İnsan sermayesine (kaynak) yapılan yatırımlar. Kurs: İnsan sermayesine yapılan yatırımlar İnsan sermayesine yapılan yatırımların temel performans göstergeleri

giriiş

“İnsan sermayesi” kavramı artık sadece ekonomistler ve teorisyenler için değil, bireysel şirketler için de büyük önem kazanıyor. İktisat biliminin insanın yaratıcı yeteneklerine, bunların oluşum ve gelişim yollarına olan ilgisi keskin bir şekilde arttı. Çoğu şirket, her türlü sermayenin en değerlisi olan insan sermayesi birikimine büyük önem vermeye başlıyor. Beşeri sermaye biriktirmenin yollarından biri kişiye, sağlığına ve eğitimine yatırım yapmaktır. Günümüzde, modern koşullarda insan sermayesi biçiminde gerçekleştirilen, insanların üretici güçlerini kullanma verimliliğini artırma sorunlarının incelenmesi yalnızca konuyla ilgili olmakla kalmıyor, aynı zamanda sosyo-ekonomik yapıdaki öncelikli görevler kategorisine de yükseltiliyor. ekonomik araştırma. Bu, bu sorun üzerinde derinlemesine bilimsel araştırma yapılmasını içerir.

Rusya'nın temel ayırt edici özelliği, ülke vatandaşlarının çoğunluğunun biyolojik olarak hayatta kalma seviyesine yakın yaşamasıdır. Çoğu vatandaşın kitap almaya ya da tiyatrolara gitmeye gücü yetmiyor. Birçoğu zorunlu ilaç harcamaları dışında kendi sağlıklarını korumak için para harcayamıyor. İnsan sermayesine yapılan yatırımların yapısı son derece heterojen ve bireyseldir.

Bilim adamları ve demograflar uzun zamandır, yaşam beklentisinin doğrudan bir kişinin eğitim düzeyine ve zekasına bağlı olduğuna dair bir modele dikkat çektiler. Yüksek eğitime sahip vatandaşlar, yüksek eğitime sahip olmayan vatandaşlara göre daha uzun yaşıyor. Bundan, zekanın bir kişinin insan sermayesine, yani kendisine etkili bir yatırım yapısı oluşturmasına izin verdiği sonucuna varabiliriz. İnsan sermayesine yapılan yatırımlar, uzun ömürlülüğe ve yaşam kalitesine yapılan yatırımlardır. Otuz yaşından önce insana yapılacak öncelikli yatırım, kaliteli eğitime yapılan yatırım olmalıdır.

Bu ders çalışmasının amacı insan sermayesine yatırım yapmanın özelliklerini göstermektir.

Bu dersin amacı, insan sermayesinin özelliklerini, insan sermayesine yatırım yapmanın önemini ele almak ve aynı zamanda insan sermayesinin değerlendirilmesinin önemini ve insan sermayesine yapılan yatırımların etkinliğini göstermektir.

Bu ders çalışmasının ilk bölümünde insan sermayesinin özü, türleri ve özellikleri incelenmekte, insan sermayesine yatırım kavramı ve insan sermayesini değerlendirme yöntemleri tartışılmaktadır.

İkinci bölümde beşeri sermayeye yapılan yatırımlar, türleri ve beşeri sermayeye yapılan yatırımların etkinliği incelenmektedir.

Üçüncü bölümde JSC Tatenergo'da insan sermayesine yapılan yatırımlar inceleniyor.

1. Beşeri sermaye kavramı ve ekonomik süreçteki rolü

1.1 Beşeri sermaye ve ekonomik sistemdeki yeri

Beşeri sermaye teorisi 19. yüzyılda incelenmeye başlandı. Daha sonra bu, ekonomi biliminin gelişmesi için umut verici yönlerden biri haline geldi. Zaten yirminci yüzyılın ikinci yarısından itibaren. her şeyden önce eğitim ve emek ekonomisinin ana başarısı oldu.

İktisat literatüründe beşeri sermaye kavramı geniş ve dar anlamda ele alınmaktadır. Dar anlamda “sermayenin biçimlerinden biri de eğitimdir. Buna insan denmesinin nedeni, bu biçimin insanın bir parçası haline gelmesi ve sermayenin, gelecekteki tatminin veya gelecekteki kazancın veya her ikisinin bir kaynağını temsil etmesinden kaynaklandığıdır.” Geniş anlamda insan sermayesi, işgücünün üretim, sağlık hizmetleri, göç ve fiyatlar ve gelirler hakkında bilgi arama konusundaki eğitim ve öğretimi maliyetleri şeklinde kişiye yapılan yatırımlar (uzun vadeli yatırımlar) yoluyla oluşur.

Ekonomik Ansiklopedi, insan sermayesini “özel bir yatırım türü, insanın üreme potansiyelinin geliştirilmesi, işgücünün kalitesinin ve işleyişinin iyileştirilmesi için bir dizi maliyet” olarak tanımlıyor. İnsan sermayesi nesneleri genellikle genel ve uzmanlaşmış bilgi, beceri ve birikmiş deneyimi içerir.

İnsan sermayesinin daha eksiksiz ve ayrıntılı bir tanımı için işlevsel bir yaklaşım kullanılır. İşlevsel tanım ilkesi, bir olguyu yalnızca iç yapısı açısından değil, aynı zamanda işlevsel amacı, nihai kullanım amacı açısından da karakterize eder. Bu nedenle insan sermayesi yalnızca bir kişinin sahip olduğu beceri, bilgi ve yeteneklerden ibaret değildir. Birincisi, birikmiş beceri, bilgi ve yetenek stoğudur. İkincisi, bu, bir kişi tarafından belirli bir toplumsal yeniden üretim alanında amaca uygun olarak kullanılan ve emek üretkenliğinin ve üretiminin artmasına katkıda bulunan bir beceri, bilgi ve yetenekler stokudur. Üçüncüsü, bu rezervin yüksek verimli faaliyetler şeklinde uygun şekilde kullanılması, doğal olarak çalışanın kazancında (gelirinde) bir artışa yol açar. Ve dördüncü olarak, gelirdeki bir artış, gelecekte tekrar etkili bir şekilde kullanmak için yeni bir beceri, bilgi ve motivasyon stoğunu artırmak, biriktirmek için sağlık, eğitim vb. ile ilgili olabilecek yatırımlar yoluyla bir kişiyi teşvik eder ve ilgisini çeker.

Beşeri sermayenin özellikleri:

– modern koşullarda insan sermayesi toplumun temel değeri ve ekonomik büyümenin ana faktörüdür;

- insan sermayesinin oluşumu, bireyin kendisinden ve tüm toplumdan önemli maliyetler gerektirir;

– beceri ve yetenekler biçimindeki insan sermayesi belirli bir rezervdir, ör. kümülatif olabilir;

– insan sermayesi fiziksel olarak yıpranabilir, ekonomik olarak değerini değiştirebilir ve yıpranabilir;

– beşeri sermaye, likidite açısından fiziksel sermayeden farklıdır;

– insan sermayesi taşıyıcısından ayrılamaz – yaşayan bir insan kişiliği;

– devlet, aile, özel vb. olabilecek oluşum kaynaklarına bakılmaksızın, insan sermayesinin kullanımı ve doğrudan gelirin elde edilmesi kişinin kendisi tarafından kontrol edilir.

Ekonomik literatürde beşeri sermaye türlerini sınıflandırmaya yönelik çeşitli yaklaşımlar vardır. Beşeri sermaye türleri, maliyet unsurlarına ve beşeri sermayeye yapılan yatırımlara göre sınıflandırılabilir. Örneğin şu bileşenler ayırt edilmektedir: eğitim sermayesi, sağlık sermayesi ve kültürel sermaye.

Toplumun ekonomik refahını artırmanın doğası açısından tüketici ve üretken insan sermayesi arasında bir ayrım yapılır. Tüketim sermayesi, doğrudan tüketilen ve dolayısıyla toplumsal faydaya katkıda bulunan bir hizmet akışı yaratır. Bu yaratıcı ve eğitici bir aktivite olabilir. Bu tür bir faaliyetin sonucu, tüketiciye, ihtiyaçları karşılamanın yeni yollarının ortaya çıkmasına veya bunları karşılamak için mevcut yolların verimliliğinin arttırılmasına yol açan bu tür tüketici hizmetlerinin sağlanmasında ifade edilir.Üretken sermaye, bir hizmet akışı yaratır, tüketimin sosyal faydaya katkıda bulunur. Bu durumda, özellikle üretimde (üretim araçlarının, teknolojilerin, üretim hizmetlerinin ve ürünlerinin yaratılması) doğrudan pratik uygulamaya sahip olan bilimsel ve eğitimsel faaliyetleri kastediyoruz.

Beşeri sermaye türlerini sınıflandırmak için bir sonraki kriter, onun somutlaştığı biçimler arasındaki farktır.

1. Yaşayan sermaye, bir kişide somutlaşan bilgiyi içerir.

2. Canlı olmayan sermaye, bilgi fiziksel, maddi formlarda somutlaştığında yaratılır.

3. Kurumsal sermaye, toplumun kolektif ihtiyaçlarını karşılayan hizmetlerin üretimiyle ilişkili canlı ve cansız sermayeden oluşur. Her iki sermaye türünün verimli kullanımını teşvik eden tüm hükümet ve sivil toplum kuruluşlarını içerir.

1.2 P insan sermayesi oluşumuna yönelik yaklaşımlar

Organizasyonlar çalışanlarının sadakat, müşterilerle ilişki kurma yeteneği ve risk alma istekliliği gibi soyut özelliklerine giderek daha fazla önem vermeye başlıyor ve bunları resmi olarak değerlendirmenin yollarını arıyor. Ve bu tür insani niteliklerin potansiyelinin ne kadar değerli olduğunun farkına varan şirketler, bunları daha somut bir şeye, insan sermayesine dönüştürüyor.

Modern modernleşme, işçilerin "kalitesine" "maddi olmayan" bir varlık olarak yatırım yapılmasını teşvik etti ve onların bugünkü gelişimini üretimde "entelektüel, yaratıcı bir devrime" dönüştürdü.

“İnsan sermayesi” deyimi kurumsal sözlüğe girerken, birçok şirket, bahsettiği varlıkları ölçmeye veya yönetmeye yönelik herhangi bir girişimde bulunmadan, kavramı gevşek bir şekilde ortaya atıyor. Sonuç olarak çalışanların yansımaları ile şirketin elde ettiği finansal sonuçlar arasında bağlantı kurmak oldukça zordur.

Günümüzün işgücü piyasasında profesyoneller işverenlerini seçme konusunda muazzam bir özgürlüğe sahiptir. Çalışanların şirketten ayrılmalarının temel nedeni, kendilerine ihtiyaç duyulduğunu hissetmemeleri veya yeteneklerini tam olarak geliştirme olanağını görememeleridir. İnsan sermayesi yönetimi, çalışanların tüm potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı olmak için deneyim ve bilgilerinden etkin bir şekilde yararlanmaya yardımcı olur.

İnsan sermayesi yönetiminin savunucuları, çalışanların bir kuruluşun finansal performansı üzerindeki geniş etkisini ölçerek şirketlerin çalışanlarının yeteneklerini, onların insani niteliklerini şirketin önemli finansal performansına dönüştürecek şekilde seçebileceğine, yönetebileceğine, değerlendirebileceğine ve geliştirebileceğine inanıyor. . Her ne kadar bu yaklaşım, daha önce maddi olmayan varlıklar olarak değerlendirilen varlıkları ölçmenin yollarını bulmayı içerse de, bu tür teknikleri uygulayan uzmanlar, benzer yaklaşımların halihazırda iş piyasasında kullanılmakta olduğunu belirtmektedir. Örneğin OJSC Tatenergo hisselerinin değerindeki keskin artış, yalnızca şirketin mali durumunu değil, aynı zamanda çalışanlarının bilgi, beceri ve yeni çözümler bulma yeteneğinden oluşan potansiyeli de yansıtıyor.

Ancak birçok iş dünyası lideri, bu tür yatırımların getirisini belirlemeyle ilgili zorlukların farkında oldukları için insan sermayesi geliştirme programlarına (şirket içi eğitim gibi) yatırım yapma konusunda isteksizdir. Pek çok yönetici ve analist, insan sermayesinin her türlü ölçümü geçersiz kıldığı konusunda ısrar ediyor ve şirketlerin, değerlendirmelerine finansal varlıklara değer veriyormuş gibi yaklaşmaya çalıştıklarında aslında çalışanların değerini düşürdüğünü savunuyor.

Aslında insan sermayesinin ölçümleri genellikle kesin değildir ancak ölçüm sürecinin kendisi son derece önemlidir. Kesin bir niceliksel değerlendirme imkansızdır ve özellikle gerekli değildir. Ancak kuruluşlar, insan sermayesi ile şirketin finansal performansı arasındaki önemli bağlantıyı yavaş yavaş fark ediyor; geleneksel muhasebe yöntemlerinin yakalayamadığı bir bağlantı.

Şirketler, ilişkinin insan sermayesinin değerini ifade eden belirli ölçümler veya rakamlarla ortaya çıkabileceğini veya gösterilmeyebileceğini anlıyor. Ancak bunu ölçmeye çalışarak her çalışanın şirkete ne kadar katkıda bulunduğunu, işlerine ne kadar bağlı olduklarını, şirket hakkında ne düşündüklerini ve işten ayrılma olasılıklarının ne kadar olduğunu anlayabilirler. Çoğu zaman, insan sermayesini değerlendirme süreci aracılığıyla şirketler, organizasyonları hakkında faydalı bilgiler edinir ve operasyonel açıdan ilgili bilgiler elde eder.

Giderek daha fazla destekçi, insan sermayesinin yalnızca bireysel bir şirket için değil, aynı zamanda bir bütün olarak toplum için de en değerli kaynak olduğu, doğal kaynaklardan veya birikmiş zenginlikten çok daha önemli olduğu görüşünü ediniyor. Günümüzde rekabet gücünün, ekonomik büyümenin ve verimliliğin göstergesi fabrikalar, ekipmanlar ve stoklar değil, insan sermayesidir.

1.3 İnsan sermayesinin değerlendirilmesine yönelik temel yöntemler

Karmaşık bir ekonomik kategori olarak insan sermayesi niteliksel ve niceliksel özelliklere sahiptir. Modern insan sermayesi teorisi çerçevesinde, yalnızca insan sermayesine yapılan yatırımların hacmi değil, aynı zamanda bireyin biriktirdiği insan sermayesinin hacmi de değerlendirilmektedir. Aynı zamanda, toplam insan sermayesi hacminin değeri hem bir kişi hem de tüm ülke için hesaplanır.

Ekonomi literatüründe insan sermayesinin değerlendirilmesi için çok çeşitli yaklaşım ve yöntemler kullanılmaktadır. Beşeri sermaye miktarını belirlerken hem maliyet (parasal) hem de fiziksel değerlendirmelerden yararlanılmaktadır.

En basit yöntemlerden biri, doğal (zaman) tahminlerini kullanan, beşeri sermayeyi (yani eğitimi) eğitimin kişi-yılları cinsinden ölçen yöntemdir. Bir kişinin eğitimine ne kadar çok zaman ayrılırsa, eğitim düzeyi de o kadar yüksek olur, insan sermayesi de o kadar fazla olur. Bu, analiz edilen dönemdeki akademik yılın eşitsiz uzunluğunu, farklı eğitim seviyelerinde (örneğin, okulda orta öğretim ve üniversitede yüksek öğrenim) eğitim yılı eşitsizliğini hesaba katmaktadır.

İnsan sermayesini ölçmenin yaygın bir yöntemi, "mallar için zaman tercihi" olarak adlandırılan, gelecekteki gelirin aktifleştirilmesi ilkesidir. Yöntemin özü: İnsanlar, şu anda belirli bir miktar paraya veya bir dizi mala, gelecekte aynı miktar veya bir dizi maldan daha fazla değer verme eğilimindedir.

Her insan, bir birim basit emek ile onun içinde yer alan belirli miktardaki insan sermayesinin birleşimi olarak düşünülebilir. Sonuç olarak, herhangi bir işçinin aldığı ücret aynı zamanda onun “bedeninin” piyasa fiyatı ile bu “bedene” yatırılan insan sermayesinden elde edilen kira gelirinin bir birleşimi olarak da değerlendirilebilir.

Mülkiyetin bir bileşeni olarak insan sermayesi, çalışanın tüm çalışma süresi boyunca aldığı indirimli ücretler olarak temsil edilebilecek gelir üretir. Bir bireyin beşeri sermaye kullanımından elde ettiği gelir, hayatının tüm çalışma dönemi boyunca beklenen yıllık kazancın ağırlıklı ortalaması olarak, bireyin kendisine beşeri sermayeyi getiren “kalıcı” (sabit, sürekli) geliridir. mülkiyetin bir bileşenidir.

Yurt içi ekonomi literatüründe uzun süredir “beşeri sermaye” kavramı yerine çalışanların biriktirdiği bilgi, beceri, yetenek ve tecrübenin değerlemesi olan “eğitim fonu” kavramı kullanılıyordu.

Eğitim fonunu değerlendirirken iki ana yaklaşım kullanılır:

1. Belirli bir uzun dönemde ortaya çıkan eğitimin fiili maliyetleri hesaplanır. Eğitim alma zamanı ile hesaplama anını ayıran bu süre zarfında hem eğitimin düzeyi hem de eğitimin maliyeti sürekli olarak artmaktadır. İşgücünün yaşa bağlı cirosu ve nüfusun ölüm oranı için uygun ayarlamalar dikkate alınarak, tüm geçmiş fiili maliyetlerin kümülatif toplamını fonlar hariç temsil eden eğitim fonu göstergelerinin bir dizisini oluşturmak mümkündür. hesaplama sırasında zaten işgücünden ayrılmış kişilerin eğitimi için harcandı.

2. İşgücünün belirli bir süre içinde sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek ve deneyim stoğunun gerçek üretken değeri hakkında bir değerlendirme yapılır.

Modern şirketler için insan sermayelerinin değerlendirilmesine yönelik bir dizi temel yaklaşım önerilebilir.

Bir şirketin insan sermayesinin değerini hesaplama yöntemleri:

1. Doğrudan personel maliyetlerini hesaplama yöntemi. Şirket yöneticilerinin, personel ödeme maliyetleri, ilgili vergiler, güvenlik ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi, eğitim ve ileri eğitim maliyetleri dahil olmak üzere şirketin personeli için maruz kaldığı toplam ekonomik maliyetleri hesaplamasının en kolay yolu. Bu yöntemin avantajı basitliğidir. Dezavantajları: Beşeri sermayenin gerçek değerinin eksik değerlendirilmesi. Bazıları işletme tarafından kullanılmayabilir.

2. Beşeri sermayenin değerinin rekabetçi bir şekilde değerlendirilmesi yöntemi. Bu yöntem, bir çalışanın aşağıdaki durumlardan ayrılması durumunda şirkette oluşacak tahmini maliyetlerin ve potansiyel zararların toplamına dayanmaktadır:

– lider rakibin maruz kaldığı toplam personel maliyetleri (karşılaştırılabilir üretim kapasiteleri dikkate alınarak);

– Şirketin her çalışanı için rakip bir şirketin kendisine devredilmesi karşılığında ödeyebileceği bireysel ikramiyeler (nitelikli uzman değerlendirmelerine dayanarak elde edilir);

– bir çalışanın başka bir şirkete devredilmesi durumunda eşdeğer bir yedek bulmak için gerekli olan ek şirket maliyetleri, bağımsız arama maliyetleri, işe alım ajansları, basındaki reklamlar;

- yenisini ararken şirketin uğrayacağı ekonomik zarar, ürün veya hizmet hacminde azalma, yeni bir çalışanın eğitim maliyeti, bir çalışanı yenisiyle değiştirirken ürün kalitesinde bozulma;

– çalışanın yanında rakip bir şirkete götüreceği benzersiz entelektüel ürünlerin, becerilerin ve potansiyelin kaybı;

– pazarın bir kısmını kaybetme, rakibin satışlarını artırma ve pazardaki etkisini artırma olasılığı;

– çalışanın bulunduğu grup üyelerinin sinerjisinin ve ortaya çıkmasının (karşılıklı etkinin artması ve niteliksel olarak yeni özelliklerin ortaya çıkması) sistemik etkilerindeki değişiklikler.

Yukarıdaki insan sermayesi değerlendirmesinin yapısı, çalışanın zeka düzeyine ve niteliklerine bağlı olarak, insan sermayesinin gerçek değerinin, çoğu Rus şirketinde bugün değerlendirilen nominal değerden 3-500 kat daha yüksek olduğunu göstermektedir. Bu, düşük vasıflı işgücü için minimum tahmindir, ancak burada bile basit ücret tahmininden daha yüksektir, çünkü işçinin deneyimi ve diğer işçilerle olan etkileşiminin karmaşık sistemi kaybolmuştur. Derecelendirme, şirketin yönetim, bilgi sistemleri ve yenilikçi entelektüel süreçler alanındaki en nitelikli çalışanları olan “altın yakalı” çalışanlar için maksimumdur.

Bu yöntem daha karmaşıktır ancak bir firmanın insan sermayesinin gerçek değerinin çok daha etkili bir şekilde tahmin edilmesini sağlar. Yurt dışına kitlesel yer değiştirme ve birçok Rus işçinin yabancı şirketlere devredilmesi deneyimi, Rusya koşullarında birçok işçinin aylık maaşının 17.000-15.000 ruble olduğunu gösteriyor. Aylık 15 bin dolardan fazla maaşla yurt dışında iş buldum.

3. Beşeri sermayenin muhtemel maliyeti yöntemi.

Rekabetçi maliyet yönteminin yanı sıra, beşeri sermayenin değerinin dinamiklerinin gelecekteki 3, 5, 10 ve 25 yıllık değerlendirmesini de dikkate alır. Bu değerlendirme, her şeyden önce, büyük ve uzun vadeli projelerin geliştirilmesiyle uğraşan, örneğin yenilik yaratma veya büyük yüksek teknoloji tesisleri inşa etme alanında araştırma yapan şirketler için gereklidir, çünkü bir dizi çalışanın maliyeti Yeterince uzun bir sürenin ardından en önemli sonuçlara ulaştıkları ve bazı personelin şirketten olası ayrılmasının büyük ekonomik kayıplarla ilişkilendirildiği beklenen nihai sonuçlara yaklaştıkları dönemde, dengesiz bir şekilde değişiyor, keskin bir şekilde büyüyor.

4. Bir iş ortamındaki testlere dayanarak insan sermayesinin değerinin değerlendirilmesi. Bu tahmin iki yaklaşıma dayanarak elde edilebilir:

- Çalışanın şirkete getirdiği kâra veya entelektüel olanlar da dahil olmak üzere varlıklarındaki artışa dayanarak elde ettiği belirli sonuçlara dayanarak. Bu değerlendirme iş dünyasında yaygın olarak kullanılmaktadır çünkü en basitidir. Ancak aynı zamanda en katı ve çoğu zaman hatalı olanıdır. Önde gelen Rus iş adamlarından birine göre, bir yönetici bir işte başarısız olursa imajının %50'sini, ikinci kez başarısız olursa itibarını tamamen kaybeder. Ancak dünyanın önde gelen şirketlerinin defalarca başarısızlıklara maruz kalan, ancak yeniden ayağa kalkıp daha etkili bir iş yaratan birçok önde gelen yöneticisi bu yaklaşımın çerçevesine uymuyor. Ayrıca çoğu durumda iş başarısızlığı, tamamen öngörülemeyen bir küresel krizden veya piyasa koşullarındaki rastgele büyük bir dalgalanmadan kaynaklanabilir. Sonuç olarak, muazzam bir potansiyele, yeteneğe ve beklentilere sahip olan ancak iki büyük krizin kurbanı olan bir yönetici "silinecek". Ancak, diplomaların, incelemelerin, görüşlerin, bağlantıların (Rusya koşulları için en tipik olan) çokluğuna değil, nihai sonuca dayalı değerlendirmenin en doğru ve doğru yaklaşım olduğu gerçeği göz ardı edilemez. Bu nedenle, nihai sonuçlara dayalı olarak, ancak mecazi anlamda, şirkete getirdiği "insan sermayesine karşı insan tutumu" ile bir değerlendirme elde etmenize olanak tanıyan bir kavrama dayalı başka bir yaklaşım önerilmektedir. entelektüel olanlar da dahil olmak üzere varlıklar.

– yüksek bilgi teknolojilerine dayalı yönetim, ekonomi ve pazarlamadaki İşletme Öğretileri sistemine dayalı insan sermayesinin değerlendirilmesi. Bu kavram, bir yöneticinin gerçek ortamına mümkün olduğu kadar yakın bir iş ortamında çalışmasının sonuçlarının tahmin edilmesine dayanmaktadır. Piyasa koşulları zorlaştıkça girişimciler, yönetim eğitimine yatırılan her doların ekonomideki en yüksek getiriyi sağladığını hemen fark ettiler. Şirketin pazarda atılım yapmasını ve kayıp bölgesinden kar bölgesine geçişini sağlayacak yöneticileri cezbetmek için şirketler, on milyonlarca dolar ile ölçülen tutarları harcamaya hazır. Piyasa koşullarında en yüksek ücretli işin, nitelikleri ve yetenekleri piyasanın refahını veya çöküşünü belirleyen bir yöneticinin işi olması şaşırtıcı değildir.

Dünya geneline bakıldığında, en büyük insan sermayesinin Amerika Birleşik Devletleri'nde bulunduğu ve Amerika Birleşik Devletleri'nin toplam ulusal zenginliğinin yaklaşık dörtte üçünü oluşturduğu tahmin edilmektedir. İnsan faktörüne yapılan yatırım, Amerika Birleşik Devletleri'nin yirminci yüzyılın sonundaki güçlü ekonomik gelişiminin ana nedeniydi.

2. Ve insan sermayesine yatırım

2.1 İnsan sermayesine yapılan yatırımlar ve türleri

İnsan sermayesine yatırım, işgücü verimliliğini artırmak için alınan her türlü önlemdir. Dolayısıyla insan sermayesine yapılan yatırımlar, sağlığın korunmasına, genel ve özel eğitimin alınmasına yönelik harcamaları; iş bulma, üretimde mesleki eğitim, göç, doğum yapma ve çocuk yetiştirme ve fiyatlar ve kazançlar hakkında ekonomik açıdan önemli bilgilerin araştırılması ile ilgili maliyetler.

Ekonomistler beşeri sermayeye yapılan üç tür yatırımı birbirinden ayırıyor:

- genel ve özel, resmi ve gayri resmi, iş başında eğitim de dahil olmak üzere eğitim masrafları;

- hastalıkların önlenmesi, tıbbi bakım, diyetle beslenme ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi maliyetlerinden oluşan sağlık bakım maliyetleri;

– İşçilerin nispeten düşük verimliliğe sahip yerlerden göç etmesini sağlayan hareketlilik maliyetleri.

Ayrıca insan sermayesine yapılan yatırımların maddi ve maddi olmayan olarak bölünmesi de vardır. Birincisi, bir kişinin fiziksel oluşumu ve gelişimi için gerekli tüm maliyetleri içerir (doğum yapma ve çocuk yetiştirme maliyetleri); ikincisi genel eğitim ve özel eğitimin birikmiş maliyetlerini, sağlık hizmetlerinin birikmiş maliyetlerinin ve iş gücü hareketinin bir kısmını içerir.

Beşeri sermayeye yapılan tüm yatırım türleri arasında en önemlileri sağlık ve eğitime yapılan yatırımlardır. Genel ve özel eğitim kaliteyi artırır, insan bilgisinin düzeyini ve stokunu arttırır, böylece insan sermayesinin hacmini ve kalitesini arttırır. Yüksek öğrenime yapılan yatırımlar, yüksek nitelikli işgücünün ekonomik büyüme oranı üzerinde en büyük etkiye sahip olduğu yüksek nitelikli uzmanların oluşumuna katkıda bulunur.

Günümüzde tüm ülkelerde insan sermayesine yapılan yatırımın en önemli bileşenlerinden biri iş başında eğitimin maliyetidir. Herhangi bir eğitim projesinde bilginin %80'e kadarı kendi kendine öğrenmeden gelir. Bu özellikle, bireysel literatür çalışması, bağımsız eğitim programlarının kullanımı, etkinlik örneklerinden öğrenme yoluyla niteliklerini sürekli olarak güncellemeye çağrılan uzmanların (araştırmacılar, öğretmenler, mühendisler, bilgisayar uzmanları vb.) meslekleri için geçerlidir. diğer insanların deneyimleri ve değerlendirmeleri (görüşleri).

Eğitime yapılan yatırımlar genellikle içeriğe göre örgün ve örgün olmayan olarak ikiye ayrılır. Resmi yatırımlar, ortaöğretim, uzmanlık ve yüksek öğrenimin yanı sıra diğer eğitimlerin alınması, üretimde mesleki eğitim, çeşitli kurslar, yüksek lisans eğitimi, yüksek lisans, doktora çalışmaları vb.'dir. Gayri resmi, bireyin kendi kendine eğitimidir, bu tür şunları içerir: Gelişimsel literatürü okumak, çeşitli sanat türlerinde gelişme, profesyonel sporlar vb.

Eğitimin yanı sıra sağlığa yapılan yatırımlar da en önemli yatırımlardır. Bu durum hastalıkların ve ölümlerin azalmasına, kişinin çalışma ömrünün uzamasına ve dolayısıyla beşeri sermayenin işleyiş süresinin uzamasına yol açmaktadır. Bir kişinin sağlık durumu, bir kısmı kalıtsal olan, diğeri ise kişinin kendisinin ve toplumun masrafları sonucu elde edilen doğal sermayesidir. Bir insanın yaşamı boyunca insan sermayesi yıpranır. Sağlıkla ilgili yatırımlar bu süreci yavaşlatabilir.

İnsan sermayesine yapılan yatırımları diğer yatırım türlerinden ayıran bir takım özellikler bulunmaktadır.

1. İnsan sermayesine yapılan yatırımın getirisi, doğrudan sahibinin ömrüne (çalışma süresinin uzunluğuna) bağlıdır. Bir kişiye ne kadar erken yatırım yapılırsa, o kadar hızlı getiri elde etmeye başlar.

2. Beşeri sermaye yalnızca fiziksel ve manevi aşınma ve yıpranmaya maruz kalmaz, aynı zamanda birikme ve çoğalma yeteneğine de sahiptir.

3. İnsan sermayesi biriktikçe karlılığı, aktif emek faaliyetinin üst sınırı (aktif çalışma yaşı) ile sınırlı olmak üzere belirli bir sınıra kadar artar ve ardından keskin bir şekilde azalır.

4. Bir insana yapılan her yatırım, insana yapılan yatırım olarak adlandırılamaz. Örneğin suç faaliyetleriyle ilgili maliyetler, sosyal açıdan uygunsuz ve topluma zararlı olduğundan insan sermayesine yapılan yatırımlar değildir.

5. Bir kişiye yapılan yatırımların niteliği ve türleri tarihi, ulusal, kültürel özellikler ve geleneklerle belirlenir.

6. Diğer çeşitli sermaye türlerine yapılan yatırımlarla karşılaştırıldığında, insan sermayesine yapılan yatırımlar hem bireysel hem de tüm toplum açısından en karlı olanıdır.

Beşeri sermayeye yapılan yatırımların kaynağı devlet (hükümet), devlet dışı kamu fonları ve kuruluşları, bölgeler, bireysel firmalar, hane halkı (bireyler), uluslararası fon ve kuruluşların yanı sıra eğitim kurumları da olabilir.

Şu anda devletin bu alandaki rolü oldukça büyüktür. Devlet bu alanda hem zorlayıcı hem de teşvik edici tedbirlere başvuruyor. Zorunlu tedbirler arasında ortaöğretim düzeyindeki herkes için zorunlu örgün eğitim, zorunlu tıbbi koruyucu tedbirler (aşılar) vb. yer almaktadır. Ancak asıl tedbirler teşvik edici tedbirlerdir. Hükümetin, piyasa aracılığıyla otomatik olarak insanlara yapılan özel yatırım miktarını değiştirmenin iki etkili yolu vardır: Yapanların gelirini etkileyebilir (vergi ve sübvansiyon sistemi aracılığıyla) ve aynı zamanda yatırımın fiyatını da düzenleyebilir. Beşeri sermayenin elde edilmesi (kullanılan kaynakların fiyatlarını düzenleyerek). Devletin rolü özellikle insan sermayesi oluşumunun en önemli alanlarında - eğitim ve sağlık alanında - büyüktür.

İnsan sermayesi varlıklarının yaratılmasında bireysel şirketlerin (firmaların) rolü önemlidir. Mevcut ihtiyaçları karşılayan personel eğitiminin sağlanabileceği koşullara sahip oldukları ve aynı zamanda eğitim ve öğretim yatırımı için en umut verici alanlar hakkında bilgi sahibi oldukları için çoğu zaman bu sermayenin en verimli üreticileri olarak hareket etmektedirler. Ancak firmalar, bu yatırımlar net gelir sağladığı sürece yatırım yapmaktadır.

Firmalar, çalışanlarına yatırım yaparak onların işgücü verimliliğini artırmaya, işgücü verimliliğini artırmaya, çalışma zamanı israfını azaltmaya ve dolayısıyla rekabet güçlerini güçlendirmeye çalışmaktadır. Fonlar mesleki eğitim ve yeniden eğitim kurslarının düzenlenmesine yatırılır ve çalışanların tedavi ve önleyici tedbirler, beden eğitimi ve sağlık merkezleri, okul öncesi kurumlar vb. inşaatı için masrafları ödemek için kullanılır. Maliyet ölçeği açısından gelişmiş ülkelerde kurum içi eğitim, diğer personel eğitimi sektörleriyle karşılaştırılabilir düzeydedir.

Aile düzeyinde insan sermayesine yapılan yatırımlar da oldukça önemlidir, çünkü beşeri sermayenin tüm bileşenleri, ailenin çocuğuna yaptığı yatırımlarla, çocuğun doğumundan itibaren değil, çocuk sahibi olma kararından itibaren kazanılır ve artırılır. Bir yandan çocuklar ebeveynler için bir tatmin kaynağıdır, diğer yandan çocuk yetiştirmek hem bariz hem de aşikar olmayan önemli bir maliyet kaynağıdır (öncelikle ebeveynlerin zamanı).

Bir kişinin entelektüel ve psikofizyolojik yeteneklerinin ailede birikmesi, bireyin insan sermayesinin daha da geliştirilmesi ve sürekli iyileştirilmesinin temelidir. Çocukların insan sermayesinin geliştirilmesine yapılan yatırımlar sadece kendi gelişimlerinin temelini oluşturmakla kalmıyor, aynı zamanda gelecek nesillerin toplam insan sermayesinin oluşmasına da temel oluşturuyor. Ailelerde yetişme ve eğitim sonucunda çeşitli insan sermayesi türleri oluşur, temel psikofizyolojik zihinsel yetenekler oluşturulur ve kişilik oluşur.

2,2P İnsan sermayesine yapılan yatırımların etkinliğinin göstergeleri

Finansal kaynakları insan sermayesine yatırırken, işletme yönetimi yatırımların etkinliği ile ilgili bir takım sorularla karşı karşıya kalır:

– yatırılan fonlar karşılığını verecek mi (insan sermayesine yatırım yapmanın etkileri nelerdir);

– yatırımdan hangi zaman dilimi içerisinde sonuç bekleyebilirsiniz;

– hangi hacimlerde yatırım yapmanız gerekecek;

– olası yatırım seçenekleri nelerdir;

– insan sermayesinin geliştirilmesine yatırım yapmanın fizibilitesinin nasıl değerlendirileceği.

Araştırma yapan Fitz-enz Yak., beşeri sermayeye yapılan yatırımın getirisinin basit bir hesaplamasıyla geliri çalışan sayısına böldü. Bu, İnsan Kaynakları Performans Raporu'nda yer alan ilk gösterge oldu. Ayrıca insan sermayesine yapılan yatırımın geri dönüşünü de önerdi.

İnsan sermayesine yapılan yatırımın getirisi = [Kar – (Giderler – [Maaşlar + Yan Faydalar])]: Maaşlar + Yan Faydalar, yani. HCROI = Yeniden mekan – (Giderler – ) / (Ücret + Faydalar)

Beşeri sermayenin ekonomik verimliliğinin göstergelerinden biri entelektüel üretim düzeyidir (veya üretimin yeterlilik kapasitesi). Eğitim fonunun (entelektüel sermayenin) gayri safi milli hasılaya oranı olarak hesaplanır ve her bir üretim maliyeti birimi için eğitim fonunda kaç para biriminin biriktiğini gösterir:

UI = FD / GSMH, burada GSMH gayri safi milli hasıladır;

FO – genel eğitim fonunun parasal değeri.

T. Schultz'un metodolojisine göre, genel eğitim fonunun değeri, her seviyedeki bir yıllık eğitim maliyetinin (kayıp kazançlar dahil) eğitimin kişi-yıl sayısıyla (eşit olmayan eğitim süresine göre ayarlanmıştır) çarpımına eşittir. okul yılı) ülke nüfusunun belirli bir zamanda biriktirdiği miktar. J. Kendrick, FD'nin değerini özel olarak geliştirilmiş fiyat endekslerini kullanarak ve bilgi ve becerilerin yıpranmasını dikkate alarak belirledi.

Daha önce de belirtildiği gibi, insan sermayesinin var olmasında ve gelişmesinde temel faktör entelektüel sermayeye yapılan yatırımdır.

Vaganyan O.G. ticari kuruluşların entelektüel sermayesine yapılan yatırımların etkinliğini değerlendirmek için aşağıdaki metodolojiyi önermektedir. Entelektüel sermayenin bireysel unsurlarının etkileşimi doğrusal olmadığı için yatırımların yalnızca bütünsel verimliliği değerlendirilir. Bu durumda değerlendirmeye genel yaklaşım şu şekilde olacaktır. İki değer ilişkilidir: X (kuruluşun kapitalizasyonu ile gerçek varlıklarının yenileme fiyatı arasındaki fark, eksi yükümlülükler) ve Y (maddi olmayan varlıklara yapılan yatırımlar). Entelektüel sermaye yatırımlarının verimlilik oranı, X'in dönem başı ve dönem sonundaki değeri ile bu dönemde Y yatırımı tutarı arasındaki farkın oranı olarak hesaplanmaktadır. Bu durumda tüm değerler enflasyon dikkate alınarak indirimli olarak alınır. Sonuç, ticari kuruluşların entelektüel sermayesine yapılan yatırımların verimlilik oranıdır; aşağıdaki formül hesaplanır:

Z – yatırım verimliliği katsayısı;

X2 – dönem sonundaki entelektüel sermaye miktarı;

X1 – dönem başındaki entelektüel sermaye miktarı;

Y – kuruluşun entelektüel sermayesine yapılan yatırım.

Y değerini hesaplamak için aşağıdaki bileşenlerin dikkate alınması önerilir: araştırma ve geliştirme maliyetleri (araştırma ve geliştirme); eğitim maliyetleri, ileri eğitim, çalışanların sağlığının iyileştirilmesi, sosyal yatırımlar; bir markanın oluşumu ve geliştirilmesi için bilgi teknolojisi, bilgi, donanım ve yazılım maliyetleri; kurumsal portal, web sitesi oluşturmak; pazarlama için; bilginin edinilmesi, dağıtılması ve saklanması için; dağıtımı geliştirmek; kurum kültürünü geliştirmek; Know-how, patent ve diğer fikri mülkiyet türlerinin edinilmesi için.

burada Yn, n yıllık eğitim almış bir kişinin kazancıdır;

Ho – sıfır eğitimli bir kişinin kazancı;

R – eğitime yapılan yatırımların mevcut getiri oranı;

Sp – n yıllık eğitim sırasındaki yatırım hacmi.

Eğitimin maliyetlerini ve bunun elde edilmesinden elde edilen faydaları belirleme prosedürünün ardından, faydaların büyüklüğü, iskonto yoluyla zaman içinde bir noktaya indirilen maliyetlerin büyüklüğü ile karşılaştırılır. Faydaların ve maliyetlerin indirgenmiş değerleri arasındaki fark, eğitimin kazanılmasının net bugünkü değerini verir.

Burada, ömür boyu kazançların bugünkü değerinin büyük ölçüde seçilen indirim faktörüne (orana) bağlı olduğunu hesaba katmak gerekir. Gerekli indirim oranının seçilmesi oldukça emek yoğun bir süreçtir. Eğitimin geri dönüş oranının hesaplanmasında çeşitli yöntemler bulunmaktadır. En sık kullanılan yöntem şudur: O'dan n'ye kadar olan her zaman dilimi için karşılık gelen net faydalar hesaplanır ve daha sonra azaltılan toplam net faydaların sıfıra eşit olacağı iskonto oranı seçilir. Bu iskonto oranına iç getiri oranı denir. Getiri oranının yaklaşık olarak değerlendirilmesine yönelik bir başka yöntem, işçinin kazanç düzeyi ile eğitim düzeyi arasındaki istatistiksel bağımlılığın analizine dayanmaktadır.

İç getiri oranı, eğitimin gelecekteki faydalarının bugünkü değerinin, eğitim maliyetlerinin bugünkü değerine eşit olduğu faiz oranıdır.

İç getiri oranı ne kadar yüksek olursa, eğitime yapılan yatırım da o kadar karlı olur. Net gelirin mutlak değeri ve alındığı zaman dikkate alınarak.

Yaklaşık olarak bu gösterge şu şekilde hesaplanabilir:

r = (DB – Dc) / Co, burada

DB – yüksek öğrenim görmüş kişilerin yaşam boyu kazancı;

Dc – ortaöğretim mezunu kişilerin yaşam boyu kazancı;

Co – yüksek ve orta öğretimin maliyet miktarındaki fark. .

G. Psacharopoulos, ülkelerin kişi başına düşen gelirine dayalı olarak eğitime yapılan yatırımların sosyal getirisinin dinamikleri hakkında veri sağlıyor. Kişi başına düşen gelirin düşük olduğu, gelişmekte olan en fakir ülkelerin çoğunda, ilköğretimin sosyal getirisi %23, ortaöğretimin getirisi %15 ve yükseköğretimin getirisi %11'dir. Dünyanın en gelişmiş ve gelir düzeyi yüksek ülkelerinde ilköğretimin sosyal getirisi %14, ortaöğretimin %10, daha yüksek eğitimin sosyal getirisi ise %8'dir.

Kamu eğitim politikaları geliştirirken, bu ülkelerdeki bazı devlet kurumlarının, kamu eğitim projelerini değerlendirirken %8'in altındaki açık veya hesaplanmış indirim oranlarını kullanmaya başladıklarını unutmayın.

Akademik veya genel ve teknik veya mesleki ortaöğretimi karşılaştıran çalışmalar, ortalama olarak ilkinin getirisinin %16, ikincisinin ise %11 olduğunu gösterdi. Ve burada belirleyici faktör maliyetlerdir: Mesleki eğitim, genel akademik eğitimden daha fazla maliyet gerektirir.

3. VE ticari işletmelerin insan sermayesine yaptığı yatırımlar

3.1 Personel politikası ve seviyesi b JSC Tatenergo'nun beşeri sermayesi

Holding Şirketi JSC Tatenergo'nun personel politikası, sürekli mesleki büyüme ve yüksek verimlilik sağlamak için şirketin insan sermayesine yapılan yatırımların verimliliğini artırmanın önemli olduğu insan kaynakları yönetimi kavramına dayanmaktadır. personel. Bu nedenle şirketin personel politikası, yalnızca personel sayısını mevcut iş imkanlarına uygun hale getirmeye değil, öncelikle personel gelişimine odaklanmaktadır. Bir enerji şirketinin personel yönetimi, profesyonelliği korurken insan kaynaklarının (personel potansiyelinin) şirket çıkarları doğrultusunda en etkin şekilde kullanılması amacıyla personel üzerinde organize, hedefli ve sürekli bir etkinin yanı sıra faaliyetlerinin sistematik olarak izlenmesidir. çalışanların performansı ve sağlığı.

JSC Tatenergo'nun personel politikasının dayandığı ana prensip “Çalışanların ve Şirketin çıkarları dengesi olarak sosyal ortaklıktır. İnsan sermayesi Holding’in en değerli kaynağıdır.”

Holding Şirketi OJSC Tatenergo'nun personel politikası ilkesini uygulayan Holding yönetimi, aşağıdaki sorunları çözmek için personel ile çalışırken büyük önem vermektedir:

- Holding personelinin mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi sisteminin geliştirilmesi yoluyla çalışanların mesleki gelişimini ve kendini gerçekleştirmesini artırmak için koşullar yaratmak (personelin mesleki yeterlilik düzeyini artırmak),

- çalışanların mesleki eğitim düzeyinin (bilgi, beceri) ve iş niteliklerinin değerlendirilmesine dayalı bir personel rezervinin oluşturulması;

– Üretim gereklilikleri ve şirketin stratejik iş hedefleri dikkate alınarak organizasyonel ve kadro değişikliklerinin uygulanması ve personel sayısının planlanması açısından Holding'in organizasyonel gelişiminin yönetimi,

- işçiler için maddi ve maddi olmayan teşvikler ve sosyal güvenlik sisteminin iyileştirilmesi ve güvenli çalışma koşullarının sağlanması yoluyla işgücü verimliliğinin arttırılması.

Holding şirketinin genel olarak bağlı şirketler de dahil olmak üzere çalışan sayısı 18.583 kişidir.

Holding çalışanlarının yaş ortalaması 41'dir.

Gençler ve orta yaşlı çalışanlar toplam çalışan sayısının %57'sini oluştururken, 4.887 kişi (toplam çalışan sayısının %31'i) 35 yaşın altındaki gençlerdir. Bu OTS çalışanları kategorisi için, konut koşullarını iyileştirmeye yönelik hedefli kredilerin sağlanması için özel koşullar sağlanmıştır (konut koşullarını iyileştirmek için gerekli fon miktarının% 30'u tutarında geri ödenebilir krediler, 10 yıl boyunca yıllık% 6 oranında) .

Holding işletmelerinde halihazırda 344 yaşlı emekli çalışmaktadır. Holdingin toplam personelinin yarısından biraz azı (%41) olgun yaştaki kişilerden oluşuyor. Emekliliğe 10 yıl veya daha az süre kalan ve Ulusal Devlet Dışı Emeklilik Fonu katılımcısı olan bu kategorideki çalışanların yarısından fazlası (%65,5), OJSC Tatenergo tarafından bireysel hesaplarına aktarılan ek fonlar almaktadır. 2007 yılında NNPF'ye toplam yaklaşık 96,84 milyon ruble aktarıldı.

NNPF'ye masrafları kendilerine ait olmak üzere katılan çalışanların sayısı arttı - 2007'nin sonunda bu tür fon katılımcısı 7.809 idi, yani. Bu program kapsamında NNPF'ye fon aktarabilecek toplam çalışan sayısının %67,3'ü (karşılaştırma için, 2006'da bu rakam %66,2 idi).

Holding yönetimi, çalışanların mesleki yeterlilik düzeyini artırma isteklerini memnuniyetle karşılar ve şirketin insan sermayesinin değerini artırmak amacıyla personelin mesleki gelişimine önemli miktarda fon yatırımı yapar.

2007 yılı sonunda çalışanların %30'undan fazlası (yöneticilerin %70'inden fazlası, uzmanların yaklaşık %70'i, ofis çalışanlarının neredeyse %30'u ve çalışanların %10'undan fazlası) yüksek mesleki eğitime sahipti. İşçilerin ve çalışanların %40'ından fazlası (%44,4) ilk veya orta mesleki eğitime sahiptir. 1.105 çalışan (toplam sayının %7'si) yüksek ve orta öğretim kurumlarının öğrencileridir.

2007 yılında 4 kişi daha tezini başarıyla savunarak doktora unvanını aldı. Böylece 2007 yılı sonu itibarıyla 26'sı bilim adayı, 2'si bilim doktoru olmak üzere 24 kişi akademik diploma sahibi oldu. 22 çalışanımız lisansüstü eğitimlerine devam etmekte ve tezleri üzerinde çalışmaktadır.

Holding çalışanlarının %24,2'si özel eğitime (enerji) sahip olup, bunların %66'sı yükseköğretim kurumlarından, %34'ü ise ortaöğretim mesleki eğitim kurumlarından mezundur. Eğitimi enerji sektöründe uygulanan (Kazan Devlet İktisat Üniversitesi'nden mezun ekonomistler dahil) çeşitli uzmanlık alanlarındaki işçilerden bahsediyoruz. KSPEU ve KET'te sırasıyla 492 ve 30 çalışan eğitimlerine devam etmektedir.

Holding'de Kariyer

Şirkette hayat durmuyor. Sürekli bir hareket var: Yeni çalışma yöntemleri ve üretim teknolojileri tanıtılıyor, toptan elektrik piyasasına giriliyor, uluslararası finansal raporlama standartlarına geçiliyor, şirketin ekonomik faaliyetlerini yönetmek için modern otomatik sistemler getiriliyor.

Üretim geliştirmenin hızı, bilgi teknolojisinin aktif olarak tanıtılması ve ekonomik durum, personelin mesleki eğitim düzeyi ve çalışanların mesleki açıdan önemli kişisel niteliklerinin gelişim düzeyi için daha katı gereksinimler ortaya koymaktadır.

İşgücü piyasasında yer alan ve JSC Tatenergo'da istihdam edilmekle ilgilenen çok sayıda aday arasından bu gereklilikleri en iyi karşılayanları seçmek çok önemlidir.

Personel seçme sistemi, mesleki bilgi ve beceri düzeyinin değerlendirilmesinin yanı sıra, başvuru sahibinin potansiyel yeteneklerinin ve mesleki açıdan önemli kişisel niteliklerinin değerlendirilmesine dayanmaktadır ve karar toplu olarak verilmektedir.

Profesyonel seçim prosedürü aşağıdakilerden oluşur:

adayı psikodiagnostik muayene (test), profesyonel testler, profesyonel görüşme yoluyla değerlendirmek.

Aday ön test prosedürünü (test ve mülakat) tamamladıktan ve elde edilen sonuçların ardından istihdam olanaklarına ilişkin karar verilir.

Pozisyonlarına bakılmaksızın, JSC Tatenergo'nun tüm çalışanlarına (teknik mühendisler) aşağıdaki gereksinimler uygulanır:

– Genel kültürel gelişimin yüksek olması,

– Mesleki yeterlilik (bilgi, beceri ve yetenek zenginliği),

- Analitik becerilere sahip,

- Aktif yaşam pozisyonu,

– Mesleki gelişime ilgi duyan,

– Öğrenme yeteneği (ilgili uzmanlıklar da dahil olmak üzere mesleki açıdan önemli yeni bilgi ve çalışma yöntemlerine hakim olmaya hazır olma),

– Bağımsız karar verme istekliliği,

– Ekip halinde çalışabilme becerisine sahip,

- Sorumluluk.

3.2 İnsan sermayesine yapılan yatırımlar JSC "Tatenergo"

Holding personelinin mesleki eğitim (eğitim) maliyeti 2007 yılında 58,6 milyon ruble, yani neredeyse 10 milyon ruble olarak gerçekleşti. 2006'da çalışanların eğitimi ve ileri eğitimine harcanan tutarın üzerinde harcama yapıldı.

2007 yılında 10.106 kişiye mesleki eğitim verildi; bu rakam bir önceki yıla göre neredeyse 2 kat fazla. Yöneticilerin yaklaşık %90'ı, uzmanların ve çalışanların %60'ından fazlası (toplamda 4.611 mühendis ve teknisyen) mesleki yeterliliklerini geliştirdi, ikinci ve ilgili uzmanlıklarda uzmanlaştı ve ayrıca çalışanların yaklaşık %60'ının (5.495 kişi) niteliklerini geliştirdi.

2007 yılında mesleki eğitimi tamamlayan çalışanların yaklaşık %50'si, çalışanların doğrudan iş görevlerini yerine getirebilmesi için ustalık şartı olan “İlk Yardım Becerileri”, “İş Sağlığı ve Güvenliği”, “Yangın Teknik Asgari” programları kapsamında eğitim almıştır. (zorunlu tür eğitimi). Bu programlara ilişkin personel eğitim planı eksiksiz olarak tamamlanmıştır.

Üst ve orta düzey yöneticilerin eğitimine önemli miktarda fon harcandı. Bugüne kadar 48 üst düzey ve orta düzey yönetici İşletme Yüksek Lisans diplomasına sahip olup, bunlardan 12'si 2007 yılında eğitimini tamamlamıştır. MBA programında 22 kişi eğitimlerine devam ediyor.

Rusya Ekonomi Akademisi'ndeki Sektörlerarası İleri Eğitim ve Yöneticilerin ve Uzmanların Yeniden Eğitimi Enstitüsü'nden mesleki yeniden eğitim diploması. G.V. Plekhanov (adını G.V. Plekhanov'dan alan MIPK REA) 2007'de 12 kişi aldı. Böylece, 39 yönetici ve uzman bu eğitim kurumunda halihazırda ek bir uzmanlık alanında uzmanlaştı. Eylül 2007'de, adını taşıyan MIPK REA'da mesleki yeniden eğitim amacıyla. G.V. Plehanov 22 işçi daha gönderdi.

Holding'in personel yönetimi açısından yeni görevleriyle bağlantılı olarak, bu alandaki yöneticilerin ve personel hizmetleri uzmanlarının yetkinliklerinin geliştirilmesine ve dolayısıyla 2007 yılında adını taşıyan MIPC REA'ya çok daha fazla önem verilmektedir. G.V. Plehanov, “Personel Yönetimi” yönünde yeniden eğitim için 6 kişiyi gönderdi.

Sosyal ödemeler

2007 yılında Sanayi Tarife Anlaşması'nın kabul edilen tüm yükümlülükleri yerine getirilmiştir. UTS'ye göre toplam sosyal ödeme tutarı, çalışan başına 246.707 milyon ruble - 15 bin 803 ruble olarak gerçekleşti.

Çözüm

Sonuç olarak şu söylenebilir: Herhangi bir ulusun refahı ve sürdürülebilir kalkınması insan sermayesine bağlıdır, bu nedenle insan kaynaklarının geliştirilmesi alanında düşünceli ve tutarlı bir politika ve insan sermayesine dengeli yatırımlar hem düzeyde hem de düzeyde gereklidir. bireysel bir şirketin ve genel olarak eyalet düzeyinde.

İnsan sermayesi kavramı, entelektüel faaliyetin rolünü takdir eden ve insan sermayesine yatırımın gerekliliğini ve yüksek verimliliğini belirleyen dünya bilimi tarafından yoğun bir şekilde kullanılmaktadır. Beşeri sermaye kavramı modern ekonomik analizde merkezi bir rol oynamaktadır.

Beşeri sermayenin büyüklüğü, oluşum ve gelişme koşullarına göre belirlenir. Bu nedenle, bireyin insan sermayesinin daha da geliştirilmesi ve sürekli iyileştirilmesinin temeli olan, kişinin entelektüel ve psikofizyolojik yeteneklerinin birikiminin meydana geldiği aile düzeyinde insan sermayesine yapılan yatırımlar büyük önem taşımaktadır.

JSC Tatenergo'nun modern personel politikası, şirketin insan sermayesinin en verimli şekilde kullanılmasını sağlar ve çalışanlarının bu tür faaliyetlere ilgi duymasını sağlar. İnsanlara yapılan yatırımların etkinliğinin analizi, gelecekte tüm şirkete daha fazla gelir sağlanacağından, şirketlerin çalışanların sağlığı ve eğitimine büyük miktarda para harcamasının ne kadar önemli hale geldiğini gösteriyor.

Beşeri sermayenin ekonomik değerlendirmeleri, milli servetin değerini, toplumun savaş, hastalık ve doğal afetlerden kaynaklanan kayıplarını, hayat sigortası alanında, eğitim, sağlık yatırımlarının karlılığını belirlemek için hem mikroekonomik hem de makroekonomik düzeyde yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır. , göç ve diğer birçok amaç için.

Kaynakça

1. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu. Bölüm I Ch. 1,3,4,9 saat 1 Bölüm II Bölüm. 13,16,17,19 Bölüm III Bölüm. 1,22,23,24, 30 Kasım 1994 tarih ve 51 Sayılı Federal Kanun. - M.: 1996

2. 26 Haziran 1991 tarih ve 1488-1 sayılı RSFSR Kanunu “RSFSR'de yatırım faaliyetlerine ilişkin” (10 Ocak 2003'te değiştirildiği şekliyle).

3. 02.25.99 tarih ve 39-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'nda sermaye yatırımları şeklinde gerçekleştirilen yatırım faaliyetlerine ilişkin” Federal Kanun (07.24.07 tarihinde değiştirildiği şekliyle).

4. Vaganyan O.G. Entelektüelliğin oluşumu ve gelişiminin yönetimi

5. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Geçişli bir ekonomide insan sermayesi: Oluşumu, değerlendirilmesi, kullanım etkinliği. /SPb. Ekonomi ve Finans Üniversitesi. – St. Petersburg: Nauka, 1999. – 309 s.

6. Fitz-enz, Jak. Personele yapılan yatırımın getirisi: personelin ekonomik değerinin ölçülmesi. Jak Fitz-enz; Lane İngilizceden: (Menshikova M.S., Leonova Yu.P.); genel altında Ed. VE. Yarnykh. – M.: Vershina, 2006.

7. Borisov G.V. Dönüşen Rusya ekonomisi bağlamında insan sermayesine yatırım: Vestnik St. Petersburg. un-ta. Ser. 5, ekonomi. – St. Petersburg, 1998.-Sayı. 2. – s. 17–23.

8. Borisov G.V. Şirketin insan sermayesi: St. Petersburg Bülteni. un-ta. Ser. 5, ekonomi. – St. Petersburg, 1999. – Sayı 1. – s. 173–188.

9. Entelektüel sermaye - Dünya ekonomisi ve uluslararası. ilişki. – M., 1998. Sayı 11. – S.23–41.

10. Daintree Duffy. İnsan sermayesi. – http://www.osp.ru/cio/2009/06/023.htm.

11. Psacharopoulos G. Eğitime Yatırımın Geri Dönüşü – Politika Araştırması Çalışma Raporu 1067. Ocak 2008.

12. JSC Tatenergo'nun resmi web sitesi – http://www.tatenerо.ru/ iç düzenlemeler /76368/gl1.htm.

13. 2007 yılı “JSC Tatenergo'nun yatırım faaliyetlerine ilişkin rapor”

Organizasyonlar çalışanlarının sadakat, müşterilerle ilişki kurma yeteneği ve risk alma istekliliği gibi soyut özelliklerine giderek daha fazla önem vermeye başlıyor ve bunları resmi olarak değerlendirmenin yollarını arıyor. Ve bu tür insani niteliklerin potansiyelinin ne kadar pahalı olduğunun farkına varan şirketler, bunları daha somut bir şeye, insan sermayesine dönüştürüyor.

İnsan sermayesi yönetiminin savunucuları, çalışanların bir kuruluşun finansal performansı üzerindeki geniş etkisini ölçerek şirketlerin çalışanlarının yeteneklerini, onların insani niteliklerini şirketin önemli finansal performansına dönüştürecek şekilde seçebileceğine, yönetebileceğine, değerlendirebileceğine ve geliştirebileceğine inanıyor. . Her ne kadar bu yaklaşım, daha önce maddi olmayan varlıklar olarak değerlendirilen varlıkları ölçmenin yollarını bulmayı içerse de, bu tür teknikleri uygulayan uzmanlar, benzer yaklaşımların halihazırda iş piyasasında kullanılmakta olduğunu belirtmektedir. Örneğin Yahoo hisselerinin değerindeki keskin artış, yalnızca şirketin mali durumunu değil, aynı zamanda çalışanlarının bilgi, beceri ve yeni çözümler bulma becerisinden oluşan potansiyelini de yansıtıyor.

1990'ların başında Alagasco'nun başkanı ve CEO'su Michael Warren, şirketin çalışan deneyimini iyileştirmenin yollarını aramaya başladı. Araştırma, çalışılacak en iyi kuruluşlar olarak değerlendirilen kuruluşların aynı zamanda sektörlerinde de en başarılı kuruluşlar olduğunu ortaya çıkardı. Alagasco, çalışanlarının iş deneyimini geliştirmek için tasarlanmış bir dizi program başlattı. Örneğin şirket, çalışanların normalde yaptıklarından temelde farklı sorumluluklara sahip pozisyonları denemelerine olanak tanıyan bir Geçici Görev Değiştirme Programı uyguladı. Programın amacı çalışanlara yeni beceriler kazanma ve deneyimlerini genişletme fırsatı sunmaktır. Çalışanların, geleneksel sorumlulukları ışığında asla hayal bile edemeyecekleri rolleri üstlenmeleri, onlara hem kendi yeteneklerine güven verir, hem de yöneticilerin ve meslektaşlarının takdir ve saygısını kazanmalarına olanak tanır.

Şirket bazı olumlu eleştiriler alsa da Warren, "bir çalışanın değerini ve bağlılık düzeyini ölçmenin çok zor olduğunu" kabul ediyor. Çalışan memnuniyetinin etkisi kolayca parasal terimlere çevrilemez, ancak Warren bunun yine de bir şirketin başarısı için temel olduğu konusunda ısrar ediyor.

2.2. Şirketin mesleki eğitime yaptığı yatırımçalışanlar

Günümüzde firmalar, çalışanlarının becerilerini geliştirmek için giderek daha fazla fon harcıyor. Eğitimin genişleyen rolü “ekonomik rekabet kurallarının değiştiği” gerçeğini yansıtıyor. Artık sadece etkili bir şekilde hareket etmek yeterli değil. Günümüzde şirketler hayatta kalmak ve gelişmek için hıza ve esnekliğe, ürün kalitesi, çeşitlilik, gümrük koşulları, kolaylık ve zamanındalık açısından müşteri ihtiyaçlarını karşılamaya ihtiyaç duyuyor. Bu standartları karşılamak için sadece teknik olarak eğitilmiş bir işçi olmak yeterli değildir; iş faaliyetiyle ilgili sorunları analiz etme ve çözme, bir takımda verimli çalışma ve aynı zamanda bir faaliyet türünden diğerine geçiş yapma becerisine sahip olmanız gerekir. bir diğer.

Şirket çalışanlarının ileri eğitimi genel ve özel olarak ayrılmıştır. Genel eğitimin maliyetleri, hem onu üreten firmalarda hem de diğer tüm firmalarda işçi verimliliğini aynı ölçüde artırır; onu temsil eden firmalarda verimliliğin arttırılmasıyla ilişkilendirilen iş başında eğitim özeldir. Bir firmanın yeni çalışanları kendi iç organizasyonuna ve edindiği bilgilere alıştırmak için harcadığı kaynaklar aynı zamanda bir tür uzmanlık eğitimi oluşturur çünkü verimlilik şirketlerin kendi içinde başka yerlere göre daha yüksektir.

Genel eğitim, alındığı firmanın ötesindeki birçok firmada da faydalı olabilir. Bu nedenle, rekabetçi bir piyasada rasyonel olarak faaliyet gösteren firmalar, genel hazırlık maliyetlerinin ödenmesine katılmazlar. Genel eğitim alanlar bunun bedelini kendileri ödüyor çünkü bu onların gelecekteki maaşlarını artırıyor. Firmalar genel eğitimin bir getirisini alamasalar da çalışana veriyorlar. Hazırlığın talep fiyatı en azından hazırlama maliyetine eşit olduğunda şirketlerin bunu yapma teşviki vardır.

Firmalar özel eğitimin maliyetini üstleniyor ve firmalar da bu tür eğitimlerin getirisini artan verimlilik nedeniyle daha yüksek kar şeklinde alacaklar. Geri dönüş en azından maliyetlerden fazla olmayacaktır. Uzmanlık eğitimi ile bir işçinin başka bir yerde kazanmayı bekleyebileceği ücretler, aldığı eğitimle hiçbir şekilde ilişkili olmayacaktır. Ayrıca bu eğitim şirketlerdeki ücretleri doğrudan etkilemeyecek. Bu durumda firmalar eğitimi kendileri üstlenmek zorunda kalacaklar çünkü hiçbir rasyonel çalışan, herhangi bir fayda elde etmediği takdirde bunun bedelini ödemeyecektir. Sonuç olarak firmaların kendisi de bu eğitimden faydalanacaktır.

Firmaların işgücü cirosu hakkında konuşursak, o zaman en az endişelenecekleri şey, işçinin her yere ulaşabileceği genel eğitimli işçi cirosu olacaktır. Firmalar vasıflı işgücünün devriyle ilgilenecek; ve ciroyu azaltmak için, özel eğitimin maliyeti şirketin kendisine ait olduğundan, bu tür işçilere daha yüksek ücret teklif edecekler. Bu nedenle, devir oranları yüksek derecede uzmanlaşmış eğitime sahip işçiler için en düşük, genel eğitime sahip işçiler için ise en yüksek olacaktır; bu durum, eğitim firmalarındaki üretkenliklerini, eğitim firmalarının dışındaki (örneğin örgün eğitim) olduğundan bile daha az artırır.

İnsan sermayesi bir şirketin verimliliğinin temelidir. Personel eğitiminin finansmanı ve eğitim merkezlerinin oluşturulması, dünyanın birçok ülkesinde şirketlerin ana ilgi alanlarından biri haline geliyor. Ancak ne yazık ki birçok şirket hâlâ eğitim konusunda eksik kalıyor. IBM, Xerox, Motorola ve diğerleri eğitime ücret fonunun yüzde 5 ila yüzde 10'u kadar fon ayırırken, çoğu şirket için eğitim maliyetleri ücret fonunun yüzde 2'sinden azını oluşturuyor. Ancak yine de şirketlerin rekabet gücünü artırmanın yolları listesinde ilk sıralarda yer alan çalışanların eğitimidir.

2.3. Personel politikası.

Girişimcilik ve iş dünyası her şeyden önce bu faaliyeti organize eden ve yürüten kişiler arasındaki ilişkilerdir. Yeni yönetim biçimleri, gerçekliğin kendisi, bir işletmenin (firmanın) personel potansiyelinin kullanımında ve yönetiminde derin değişikliklere neden olmuş, personel yönetimine ve personel pazarlamasına yeni bir anlam kazandırmıştır. Personel yönetimi konuları son derece önemli hale geldi.

Bu nesnel faktörlerle bağlantılı olarak, personel yönetiminin bir dizi temel sorununu ortaya koyma ve çözme ihtiyacı artmaktadır: esnek ve sürekli bir eğitim, personel seçimi ve yeniden dağıtımı sisteminin geliştirilmesi; İK yöneticilerini uzun vadeli işbirliğine aramak ve çekmek; takımda “rahat bir iklim” yaratmak.

Sürekli mesleki gelişimin, kendi kendine eğitimin ve yaratıcı inisiyatifin, işletmenin her çalışanının iş sorumlulukları ve ihtiyaçları haline geldiği bir atmosfer yaratmak çok önemlidir. İnsan kaynağının kalitesi, yüksek entelektüel ve üretim potansiyeli, herhangi bir üretimin rekabet edebilirliği ve verimliliği için en önemli koşuldur. Yeni teknolojiler, ürünler ve hizmetler ancak çalışanların potansiyelinin yüksek olduğu yerlerde doğar.

Çok sayıda işletme "beyin göçü" gibi bir sorunla karşı karşıyadır (hem bir uzmanın eğitimine yatırılan fonlar hem de uzmanın kendisi kaybolduğunda, çünkü bir uzmanın eğitimi genellikle onun şirketten ayrılmasını hızlandırır). Bu sorunu önlemek için, şirketin eğitim için kredi sağladığı, çalışanların ve çocuklarının (yüksek ve orta öğretim kurumlarında) eğitimi için ödeme sistemi önerilebilir. Kredi almanın ön koşulu, eğitimi tamamladıktan sonra şirkette çalışmaya devam etmektir (kural olarak süre dört yılı geçmez, bu sürenin sonunda çalışan krediyi geri ödeme yükümlülüğünden muaf sayılır). Bir çalışanın eğitim için kısmen maaşından ödeme yapması durumunda bilgi edinme kalitesinin arttığı tespit edilmiştir. Bir yönetim personeli rezervi hazırlamak özellikle önemlidir.

İdeal olarak, hesaplanmış ticari başarı ile çalışan bir kuruluş, belirli işlevleri yerine getiren bütünleşik, dengeli bir mekanizmadır. Buradaki zorluk, bu işlevlerin nitelikli personel tarafından etkili bir şekilde yürütülmesini sağlamaktır.

Modern bir işletmenin personel yapısı, tabanında uzmanların (birinci seviye) ve daha sonra dikey olarak yöneticilerin (ikinci seviye) ve yöneticilerin (üçüncü seviye) ve en üstte yer aldığı dört seviyeli bir piramit olarak temsil edilebilir. düşünürlerdir (dördüncü düzey). Ayrıca yatay yapıda personelin şu alanlardaki koordineli faaliyetleri de dikkate alınmaktadır: “Yeni teknolojiler”, “Güvenlik ve kontrol”, “Ticaret” ve “İnsan ve üretim”.

İK yöneticisinin görevi, yapının her hücresinde resmi pozisyonuna karşılık gelen sosyotip ve hiyerarşik uzmanlık düzeyine sahip bir çalışanın bulunmasını sağlamaktır. Bir kişinin organizasyonel hiyerarşideki yeri ile kişisel gelişim düzeyi ve yetenekleri arasında açık bir ilişki vardır. Bu bağlamda kişilik gelişiminin dört düzeyi ayırt edilir (“Kişi – 1”, “Kişi – 2”, “Kişi – 3”, “Kişi – 4”).

Bu tablo, insan karakterlerini ve yeteneklerini anlamanıza ve gerekirse işletmenin hedeflerine uygun olarak personelin çatışmasız yeniden dağıtımını gerçekleştirmenize yardımcı olacaktır.

"Piramitin" (yapının) herhangi bir hücresini dolduracak kimse yoksa ve bunlar önemli olmaya devam ediyorsa, o zaman "yan tarafta" doğru çalışanı bulmak gerekir, bunu yapmak zor olabilir. Öncelikle nasıl bir insan aramanız gerektiğine karar vermelisiniz; yeni çalışanın iş fonksiyonlarını formüle etmek; dikey ve yatay olarak yetki ve sorumluluk düzeyini, yeterlilik derecesini ve etkileşim sırasını oluşturmak; Boş pozisyonun ayrıntılı bir tanımını hazırlayın ve başvuru sahibi için gereklilikleri belirleyin. Bunu yapmak için yeni bir çalışanla röportaj yapılır.

Mülakat kural olarak şirketi ve iletişim psikolojisini bilen, özel eğitim almış ve gerekli yetkiyi almış bir kişi tarafından yapılır. Mülakat, yeni çalışanın yeterliliğini, girişimini, kendi kendini organize etmesini, kişisel parametrelerini ve şirket için potansiyel yararlılığını değerlendirmenize olanak tanır. Yanlış seçim, işletmeye ciddi zararlar verebilir ve işe alınan kişi için felaketle sonuçlanabilir.

Etkili bir yönetim modeli örneği, Japon “ömür boyu istihdam” sistemidir. Bu modelde personelin, işe başladıkları andan emekli oldukları ana kadar hayatları boyunca tek bir şirkette çalıştıkları varsayılmaktadır. Çalışanların uzun vadeli olarak işe alınması nedeniyle yeni personel alımı büyük önem kazanmaktadır. Tipik olarak büyük şirketler üniversiteler, orta teknik eğitim kurumları ve okullarla anlaşmalar yapar ve çalışanlarını mezuniyetten çok önce okul çocukları arasından seçerler. Adaylar, önde gelen şirket çalışanları tarafından verilen özel seçmeli derslere katılırlar. Bu kurslar gelecekteki çalışanlara şirketin tarihini, üretim ve yönetimin özelliklerini tanıtır.

Büyük şirketlerin çoğunda, yeni gelenler şartlı olarak kabul ediliyor ve 1-3 yıl sürebilen deneme süresini tamamladıktan sonra kadroya alınıyor. Yeni gelenler, adayın kişisel niteliklerini, karakterini, eğilimlerini ve bireysel kariyer hedeflerini öğrenmeye odaklanan görüşmelere katılır. Bu görüşmelerin asıl görevi adayın şirket ekibine uyumunu ortaya çıkarmak, nerede ve hangi pozisyonda kullanılmasının daha uygun olacağını belirlemektir.

"Fabrika ailesine" katılan çalışan, şirketle uzun bir süre ("ömür boyu") çalışmasını ve uygun ücreti garanti eden bir sözleşme yapar.

Bazen yaşlılığa kadar çalışan üst düzey yöneticiler dışında, çalışan kişilerin büyük çoğunluğu 55 yaşında emekli oluyor. Emekli, yaklaşık iki yıllık maaşa eşit bir kerelik, daha doğrusu, aldığı her çalışma yılı için bir aylık maaş alır.

“Ömür boyu istihdam” sistemi tüm çalışanları kapsamamakta, sadece “Honko” kategorisine ait olanları kapsamaktadır. Bu kategori, mezun olduktan hemen sonra herhangi bir yerde çalışmadan şirkete katılan çalışanları içerir.

"Ömür boyu istihdam" her şeyden önce, esasen işlevsel bağlantılardan oluşan gerçek bir sistemdir; burada belirleyici faktör, istihdam edilenlerin belirli bir işletmeye "ait olmaları"dır. Bir aileye - bir sanayi kuruluşunun klanı - ait olmanın büyük bir onur olduğu, personele ısrarla aşılanıyor, bu ona yalnızca yüksek sorumluluk yüklemekle kalmıyor, aynı zamanda onu farklılaştırıyor ve onu "yabancı" işletmelerin çalışanlarının üstüne çıkarıyor. Girişimciler tarafından bilinçli olarak geliştirilen, geniş çapta teşvik edilen ve desteklenen klan vatanseverliği o kadar gelişmiştir ki, Japonlar için bir kişiyi karakterize etmede meslek, faaliyet türü değil, iş yeri önemlidir. Çok önemlidir.

Bu örnek, Japon işletmelerinde işe alımdan çok önce gerçekleştirilen mesleki eğitimin önemini göstermektedir. Japon şirketleri, bir çalışanın belirli bir şirkette "ömür boyu istihdam edilmesini" sağlamak için kendi özel insan sermayesini yaratır. Bu da şirketlere ekonomik verimliliğini getiriyor.

2.4. İnsan sermayesine yapılan yatırımların etkinliğinin temel göstergeleri

İnsan sermayesine yapılan yatırımların etkinliğini değerlendirmek için bir dizi kriter ve gösterge kullanılmaktadır. Ekonomik literatür, beşeri sermayeye yapılan yatırımların etkinliği için aşağıdaki kriterleri veya göstergeleri kullanır:

1. Kâr ve maliyetler arasındaki farkın maksimize edilmesi.

2. Yatırımların geri ödeme süresi (geri dönüşü).

3. Net bugünkü (mevcut) değer.

4. Maliyet/kâr oranı.

5. Marjinal gelirlerdeki farkın marjinal maliyetlerdeki farka oranı.

6. Yıllık net gelir

7. İç getiri oranı.

Geri ödeme süresi, toplam maliyetlerin (C) sabit marjinal gelire (b) oranıdır (belirli bir süre, ay veya yıl üzerinden hesaplanır). Belirli koşullar altında geri ödeme süresinin tersi, beklenen iç getiri oranına eşittir. Bunun gerçekleşebilmesi için tüm maliyetlerin başlangıç döneminde ortaya çıkması ve gelirin sabit olması gerekir.

Bu ölçüm, maliyetler ve getiriler arasında ilişki kurar ve onun yardımıyla, farklı yatırım programlarının göreceli etkinlikleri açısından birbirine yaklaşılabilir. Kriter, geri ödeme süresi en kısa olan yatırım projesinin seçilmesidir.

Değişken gelir ve maliyetler için hesaplamaların yapıldığı geri ödeme süresi için daha genel bir formül şu şekildedir:

burada b ve c marjinal gelir ve maliyetlerdir, t ise dönem sayısıdır (en aza indirilmiştir).

Ancak geri ödeme kriterinin bir takım dezavantajları vardır:

1. Rekabetçi alternatif yatırım projelerinin maliyet ve gelirlerinin zamana göre ayrıldığı ve farklı zaman özelliklerine sahip olduğu gerçeği dikkate alınmaz. Farklı zaman maliyetleri ve kar ölçümlerini karşılaştırılabilir hale getirmek için indirim yapılması gerekir.

2. Alternatif projelerdeki net gelirin mutlak hacmi farklılık gösterebilir. Geri ödeme süresinde bu durum dikkate alınmaz.

3. Alternatif yatırım projelerinin birbirini dışladığı durumlarda bu kriter hiçbir şekilde kullanılamaz.

En yaygın yatırım kriterleri net bugünkü değer, maliyet-fayda oranı ve iç getiri oranıdır. Aynı sonuçları verebilirler ancak belirli koşullar altında:

Sermaye piyasaları tam rekabetçi piyasalardır;

Mevcut tüm projeler kesinlikle birbirine bağımlıdır;

Aralarında karşılıklı bağımlılık yoktur;

Tüm net gelir, en uzun vadeli projenin bitiş tarihine kadar aynı iç getiri oranlarıyla yeniden yatırılabilir.

Net bugünkü değer göstergesi. Belirlenen varsayımlar ve iskonto işleminin gerçekleştirileceği faiz oranı dikkate alınarak herhangi bir yatırım projesi onaylanabilir. Yatırım için birden fazla fon mevcutsa, bir sonraki en yüksek net bugünkü değere sahip proje kabul edilir ve fonlar tükenene veya pozitif veya sıfır net bugünkü değere sahip hiçbir proje kalmayana kadar bu böyle devam eder.

Bu duruma ilişkin matematiksel eşitlik şu şekildedir:

net bugünkü değer nerede; i iskonto için kullanılan faiz oranıdır; – gelir miktarı.

Bu formül, maliyetlerin mutlaka gelir akışının en başında ortaya çıkmayabileceği gerçeğini dikkate alır. Faiz oranının değerini etkileyen koşulların gelir akışının zaman diliminde değişmesi bekleniyorsa bu noktalarda faiz oranı için farklı değerler kullanılabilir.

Kâr/maliyet oranı kriteri, gelirin cari değerinin cari maliyet değerine oranının birden büyük olduğu projelere yatırım yapma kararı verildiğinde faydalı olabilir. Bu kriterin denklemi şu şekildedir:

Fayda-maliyet oranının bir varyasyonu, iki alternatif proje arasındaki marjinal maliyet ölçümünün oranıdır. Cebirsel olarak bu ilişki şu şekilde ifade edilebilir:

burada b marjinal gelirdir; с – marjinal maliyetler; i – iskonto için kullanılan faiz oranı; t – zaman aralığının sayısı; endeksler ve ilgili projeler.

Bu kriter, net bugünkü değerdeki değişimin net bugünkü maliyetteki değişime oranı birden büyük olduğu sürece ek kamu fonlarının y projesine değil x projesine yatırılması gerektiğini göstermektedir.

İç getiri oranı, kamu veya özel eğitim yatırımlarının kabul edilebilir getiri oranını temsil eden faiz oranıyla karşılaştırılan bir yüzdedir. İç verim oranı, maliyetlerin indirgenmiş değerinin, gelirlerin indirgenmiş değerine eşit olduğu faiz oranıdır. Bu gösterge için aşağıdaki koşulun karşılanması gerekir:

burada r, iç getiri oranıdır; b – belirli bir dönemdeki gelir; с – belirli bir zaman dilimindeki maliyetler.

Eğitime yatırım içeren bir projenin etkinliğini belirlemek için, eğitimin maliyetlerini, onu almanın faydalarıyla karşılaştırmak gerekir. Faydalar maliyetleri aşarsa, bireyin çalışmaya devam etmesi faydalıdır.

Ayrıca, insan sermayesine (eğitim) yapılan yatırımların etkinliğini değerlendirmek için, gelecekteki gelirin cari değerinin, katlanılan maliyetlerin cari değerine eşit olduğu eğitimin iç getiri oranı göstergesini kullanabilirsiniz. Belirli bir yatırım projesini uygularken beklenebilecek getiri oranını temsil eder.

Bu bağlamda, insan sermayesine yapılan yatırımların etkinliğine ilişkin çok sayıda gösterge vardır, kesinlikle kusursuz kriterlerin bulunmadığına dikkat edilmelidir. Her özel durumda, belirli koşulları incelemek ve yalnızca birbiriyle ilişkili kriterler sisteminde başarılı bir şekilde uygulanabilecek en iyi yatırım kriterini belirlemek gerekir.

12. Şirketin insan sermayesinin gelişiminin yönetimi - http://www.cinfo.ru/ OB/OB_basic.htm

13. Shchetinin V. Beşeri sermaye ve yorumunun belirsizliği // Dünya Ekonomisi ve Uluslararası. ilişkiler.- M., 2001.- Sayı 12.-S.42-49.

14. Yankovsky A. Girişimcilik faaliyeti ve insan sermayesi // Pazarlama - M., 2000. - No.1 - S. 100-112.

G. Tuguskina

Herhangi bir işin temeli insandır. Ve sadece başarılı bir şekilde yeni fikirler üretebilen ve bunların uygulanmasına ilham verenler değil, aynı zamanda çalışanların şirket faaliyetlerine genel katılım derecesi de önemlidir. Edvinsson ve Malone'a göre: "Entelektüel sermaye bir şirketin kökleridir, binalarının ve ürün yelpazesinin görünür cephesinin arkasında gizlenen gizli gelişme koşullarıdır."

Bu nedenle, bir ekibi ve onun en verimli çalışanlarını yönetme sanatı, modern bir liderin bir numaralı görevidir ve bunun en önemli koşulu, insan potansiyelinin etkin kullanılmasıdır. Uzmanlar, yeterince yüksek düzeyde geri ödeme ve kârlılığa sahip olmaları durumunda insan sermayesine yapılan yatırımların haklı olacağından emin. Bu nedenle, risk değerlendirmesi ve ekonomik verimlilik konusu, özellikle modern ekonomik gerçekler bağlamında çok önemlidir.

Yeni milenyumun başlangıcındaki sosyo-ekonomik gelişme, insan faktörünün artan rolü ile karakterize edilmektedir.

Günümüzde insan sermayesinin rolü yeni bir şekilde anlaşılmaktadır. Şirketin rekabet gücünü arttıran temel faktördür. Bu bağlamda, insan sermayesine yapılan yatırımlar bir işletmenin başarılı gelişiminin ayrılmaz bir unsurudur.

Bilgi çağında, bir şirketin rekabet avantajı elde etme ve ekonomik büyümenin kalite parametrelerini sağlama konusundaki etkinliğini değerlendirmenin ana kriteri, bir dizi doğal doğuştan yetenek olarak tanımlanan insan sermayesidir; yetenekler; yaratıcı potansiyel; ahlaki, psikolojik ve fiziksel sağlık; Yatırım sonucunda biriken ve gelişen, sosyal yeniden üretimin bir veya başka alanındaki amaçlı faaliyetler için gerekli olan, sahipleri için gelir sağlayan bilgi ve mesleki deneyim.

Yale Üniversitesi'nden Robert Shiller'e göre insan sermayesi ABD ulusal zenginliğinin %72,1'ini oluşturuyor.1
Sıradan sermaye gibi, insan yetenekleri, bilgisi ve becerileri de birikme eğilimindedir. Üstelik bunların oluşumu ve gelişimi hem bireyin kendisinden hem de bir bütün olarak toplumdan oldukça önemli bir zaman, emek, maddi ve finansal kaynak yatırımı yani yatırım gerektirir. Bunlar, parasal veya başka bir biçimde değerlendirilebilecek, doğası gereği amaca uygun olan ve aynı zamanda kişinin gelecekte kazancının artmasına katkıda bulunan her türlü maliyeti içerir.

Modern işletmelerin yüzleşmek zorunda olduğu temel sorun, insan sermayesine yapılan yatırımların etkinliğini değerlendirmektir. Bu durumda ortaya çıkan zorluklar, bir dereceye kadar, beşeri sermayeye yapılan yatırımların, onları diğer yatırım türlerinden ayıran bir takım özelliklere sahip olmasıyla açıklanmaktadır.

1. İnsan sermayesine yapılan yatırımın getirisi, doğrudan sahibinin ömrüne (çalışma süresinin uzunluğuna) bağlıdır.

Bir kişiye ne kadar erken yatırım yapılırsa, o kadar hızlı getiri elde etmeye başlar. Ancak kaliteli ve uzun vadeli yatırımların daha yüksek ve uzun vadeli sonuçlar getirdiğini unutmamanız gerekiyor.

2. Beşeri sermaye yalnızca fiziksel ve manevi aşınma ve yıpranmaya maruz kalmaz, aynı zamanda birikme ve çoğalma yeteneğine de sahiptir. Beşeri sermayenin yıpranması ve yıpranması, öncelikle insan vücudunun doğal yıpranma ve yıpranma derecesi (yaşlanma) ve onun doğasında olan psikofizyolojik işlevleri ile ve ikinci olarak, eskime nedeniyle oluşan ahlaki (ekonomik) yıpranma ve yıpranma derecesi tarafından belirlenir. Bilginin veya alınan eğitimin değerindeki değişikliklerin. Beşeri sermaye birikimi, çalışanın periyodik olarak yeniden eğitilmesi ve üretim deneyimi birikimi sürecinde gerçekleştirilir. Bu süreç sürekli yürütülürse insan sermayesi kullanıldıkça niteliksel ve niceliksel (kalite, hacim, değer) özellikleri gelişir ve artar.

4. Beşeri sermaye oluşturulurken “karşılıklı çarpan etkisi” söz konusudur. Özü, eğitim sürecinde sadece öğrencinin değil, aynı zamanda öğreten, geliştiren ve artıran kişinin özelliklerinin ve yeteneklerinin, daha sonra hem birinci hem de ikinci kazançlarda bir artışa yol açması gerçeğinde yatmaktadır. .

5. Bir kişiye yapılan her yatırım, insan sermayesine yapılan bir yatırım olarak kabul edilemez; yalnızca sosyal açıdan uygun ve ekonomik açıdan gerekli olan yatırımlar olarak kabul edilebilir. Örneğin suç faaliyetleriyle ilgili maliyetler, sosyal açıdan uygunsuz ve topluma zararlı olduğundan insan sermayesine yapılan yatırımlar değildir.

6. Bir kişiye yapılan yatırımların niteliği ve türleri tarihi, ulusal, kültürel özellikler ve geleneklerle belirlenir. Dolayısıyla çocukların eğitim düzeyi ve meslek seçimi büyük ölçüde aile geleneklerine ve ebeveynlerinin eğitim düzeyine bağlıdır.

7. Diğer çeşitli sermaye türlerine yapılan yatırımlarla karşılaştırıldığında, insan sermayesine yapılan yatırımlar hem bireysel hem de tüm toplum açısından en karlı olanıdır.

K. McConnell ve S. Brew, insan sermayesine yapılan üç tür yatırımı tanımlar:

Genel ve özel, resmi ve gayri resmi, iş başında eğitim dahil olmak üzere eğitim harcamaları;

Hastalıkların önlenmesi, tıbbi bakım, diyetle beslenme ve yaşam koşullarının iyileştirilmesine yönelik harcamalardan oluşan sağlık bakım harcamaları;

İşçilerin nispeten düşük verimliliğe sahip yerlerden nispeten yüksek verimliliğe sahip yerlere geçmesine neden olan hareketlilik maliyetleri.

Süleymanova L.Ş. yatırımlar yalnızca eğitim sistemi, sağlık hizmetleri, ileri eğitim, ekonomik motivasyon, coğrafi hareketlilik vb. alanlarda insan sermayesi üretiminin temelini oluşturur. İçerikleri sadece fon yatırımı değil, aynı zamanda yatırımcının gerçek, bilinçli ve amaçlı faaliyetidir. Aynı zamanda emek ve çabanın kendini geliştirme ve kendini geliştirme yönünde harcanması, beşeri sermayenin yaratılmasında önemli rol oynamaktadır.

Ortaya çıkan maliyetler, tüm yeniden üretim süreci boyunca kaçınılmaz olarak sosyal maliyetlere dahil edilir.

İnsan sermayesine yapılan yatırımların yapısı aşağıdaki yatırım türlerini içerir:

eğitim, endüstriyel eğitim;
sağlık hizmeti;
motivasyon;
bilgi arama ve taşıma;
temel bilimsel gelişmeler;
ekoloji ve sağlıklı yaşam tarzı;
kültür ve eğlence.

İş başında eğitim ve öğretim, kişinin bilgi düzeyini artırır ve dolayısıyla insan sermayesinin hacmini ve kalitesini artırır. Eğitim seviyesinin artmasıyla birlikte, işçinin emek verimliliği, ya emek üretkenliğindeki artış yoluyla ya da işçinin, sonuçları büyük değer taşıyan bu tür iş faaliyetlerini yürütme yeteneğine sahip olmasını sağlayan bilginin edinilmesi yoluyla artar.

Pennsylvania Üniversitesi'nde eğitim profesörü Robert Zemsky'nin, Tufts Üniversitesi Fletcher İşletme Okulu'ndan ekonomist Lisa Lynch ve Wharton işletme profesörü Peter Cappelli ile birlikte (üç bin yüzden fazla iş analiz edildi) birlikte yürüttüğü araştırma şunu gösterdi: Eğitim seviyesindeki yüzde 10'luk artışla toplam verimlilik yüzde 8,6 artıyor.

Karşılaştırma için: Sabit varlıklardaki aynı artışla işgücü verimliliği yalnızca %3,4 artıyor. Başka bir deyişle, insan sermayesine yapılan yatırımın marjinal getirisi, teknolojiye yapılan yatırımın getirisinin neredeyse üç katıdır.2

Beşeri sermaye birikimi (insan sermayesi iki şekilde büyür: bir kuruluş çalışanlarının maksimum miktardaki bilgisini kullandığında ve maksimum sayıda kişi bilgiye sahip olduğunda), bilgi miktarında bir artıştan çok, bilginin gelişmesi anlamına gelir. bu bilgiyi uygulama becerisi, öneminin ve toplumdaki yerinin farkındalığı, değişen koşullara uyum sağlama yeteneği.

Eğitimin yanı sıra en önemli yatırım insan sağlığınadır. Beşeri sermaye birikimi açısından sağlığın ekonomik değeri ve önemi koşulsuzdur. Ülkedeki düşük yaşam beklentisi seviyesi, otomatik olarak sağlığın korunmasına yönelik yatırımları öncelikli maliyetler arasına dahil etmekte, bu da kişinin ömrünün ve dolayısıyla beşeri sermayenin işleyiş süresinin uzamasına yardımcı olmaktadır.

Kötü sağlık, işgücü verimliliğini azaltır: fiziksel olarak zayıf ve hasta çalışanlar, insan sermayelerini tam olarak gerçekleştiremezler, bu nedenle kuruluş, ekonomik olarak çalışanların sağlığına yatırım yapmakla ilgilenmektedir. Bu bağlamda, kuruluşun çalışanlarının iyi fiziksel durumunu korumaya yönelik harcamaları özellikle önem kazanmaktadır: meslek hastalıklarının önlenmesi, bireysel çalışanlar için diyet yemeklerinin sağlanması ve (veya) tüm çalışanlar için ücretsiz yemek, iş yerinde tıbbi bakım ve dinlenme evleri için kuponların ödenmesi, sağlık kurumlarında, dispanserlerde ve sanatoryumlarda tedavi, yaşam koşullarının iyileştirilmesi, işçilerin kazalara karşı sigortası.

Günümüzde temel bilimsel gelişmelere yönelik harcamaların beşeri sermayeye yapılan yatırımlar arasında yer alması da önem taşımaktadır. Bilimin gelişimi sürecinde, yalnızca yeni üretim teknolojilerinin ve tüketim yöntemlerinin oluşturulduğu entelektüel yenilikler yaratılmaz, aynı zamanda yeni yetenek ve ihtiyaçların taşıyıcısı olarak hareket eden insanların kendisi de dönüşür. Bilgi toplumunda bilim bir tür “insan sermayesi” üreticisine dönüşüyor.

Kültür, insan sermayesinin yeniden üretim sürecine damgasını vurur, çünkü "manevi gıda" olmadan kişiliğin uyumlu gelişimi imkansızdır. Nesillerin deneyimi kültürde yoğunlaşır, bilgi, beceri ve yetenekler korunur. Vatandaşların kültürel düzeyi, toplumun ekonomik başarılarını, sosyo-politik, ideolojik, eğitimsel ve manevi-ahlaki yapısını büyük ölçüde belirler.

Finansal kaynakları insan sermayesine yatırırken, işletme yönetimi yatırımların etkinliği ile ilgili bir takım sorularla karşı karşıya kalır:

Yatırımın karşılığını alacak mı (insan sermayesine yatırım yapmanın etkileri nelerdir);

Yatırımdan hangi zaman diliminde sonuç bekleyebilirsiniz?

Ne kadar yatırım yapmanız gerekecek?

Olası yatırım seçenekleri nelerdir;

İnsan sermayesinin geliştirilmesine yatırım yapmanın fizibilitesinin nasıl değerlendirileceği.

Günümüzde beşeri sermayeye yapılan yatırımların etkinliğini değerlendirmeye yönelik çeşitli yaklaşımlar bulunmaktadır.

İnsan sermayesine yapılan yatırımın getirisinin basit bir hesaplaması için araştırma yapan Fitz-enz Ya., geliri çalışan sayısına böldü. 1985 yılında İnsan Kaynakları Performans Raporunda yer alan ilk göstergeydi. Ayrıca insan sermayesine yapılan yatırımın geri dönüşünü de önerdi.

İnsan sermayesine yapılan yatırımın getirisi

= [Kar - (Giderler - [Maaşlar + Sosyal Haklar])]: Maaşlar + Sosyal Haklar, ör. HCROI = Yeniden mekan - (Giderler - ) / (Ücret + Avantajlar)

UI = FD / GSMH, burada GSMH gayri safi milli hasıladır;

FO - genel eğitim fonunun parasal değeri.

Daha önce de belirtildiği gibi, insan sermayesinin var olmasında ve gelişmesinde temel faktör entelektüel sermayeye yapılan yatırımdır.

Z = X2-X1/Y

Z - yatırım verimliliği katsayısı;

X2 dönem sonundaki entelektüel sermaye miktarını;

X1 dönem başındaki entelektüel sermaye miktarını;

Y - kuruluşun entelektüel sermayesine yapılan yatırım.

Bir işçinin eğitimine yapılan yatırımlar onun beşeri sermayesini oluşturur ve belli bir süre sonra sahibine gelir (geri dönüş) getirir.

Yn = X0 + RCn,

burada Yn, n yıllık eğitim almış bir kişinin kazancıdır;

Ho - sıfır eğitimli bir kişinin kazancı;

R, eğitime yapılan yatırımların mevcut getiri oranıdır;

Sp, n yıllık çalışma sırasındaki yatırım hacmidir.

Eğitimin maliyetlerini ve bunun elde edilmesinden elde edilen faydaları belirleme prosedürünün ardından, faydaların büyüklüğü, iskonto yoluyla zaman içinde bir noktaya indirilen maliyetlerin büyüklüğü ile karşılaştırılır. Faydaların ve maliyetlerin indirimli değerleri arasındaki fark, aşağıdaki formülle hesaplanan eğitim kazanımının net bugünkü değerini verir:

NPV net bugünkü değerdir;

Bt, t zamanındaki eğitimden elde edilen gelirdir;

Сt - t zamanındaki öğrenme maliyetleri;

n - zaman dilimi sayısı;

i faiz oranıdır.

İç getiri oranı, eğitimin gelecekteki faydalarının azaltılmış değerinin, eğitim maliyetlerinin azaltılmış değerine eşit olduğu faiz oranıdır:

burada r, iç getiri oranıdır.

R ne kadar yüksek olursa eğitime yapılan yatırım da o kadar karlı olur. Net gelirin mutlak değeri ve alındığı zaman dikkate alınarak yükseköğretimin getiri oranı aşağıdaki denklem kullanılarak hesaplanır:

burada t kişinin yaşıdır;

Et, bir kişinin t yaşında yüksek öğrenim görmesinden sonra maaşındaki artıştır;

Сt - t yaşındaki bir kişi için yüksek öğrenim almanın maliyeti;

n, bireyin bir yüksek öğretim kurumunda (kolej) okumaya başladığı yaştır;

N, kişinin çalışmayı bırakıp emekli olduğu yaştır;

r, yüksek öğrenimin getiri oranıdır.

Yaklaşık olarak bu gösterge şu şekilde hesaplanabilir:

r = (DB – Dc) / Co, burada

DB - yüksek öğrenim görmüş kişilerin yaşam boyu kazancı;

Dc - ortaöğretim mezunu kişilerin yaşam boyu kazancı;

Eş - yüksek ve orta öğretim için maliyet miktarındaki fark. .

G. Psacharopoulos, ülkelerin kişi başına düşen gelirine dayalı olarak eğitime yapılan yatırımların sosyal getirisinin dinamikleri hakkında veri sağlıyor. Kişi başına düşen gelirin düşük olduğu, gelişmekte olan en fakir ülkelerin çoğunda, ilköğretimin sosyal getirisi %23, ortaöğretimin getirisi %15 ve yükseköğretimin getirisi %11'dir. Dünyanın en gelişmiş yüksek gelirli ülkelerinde (OECD), ilköğretimin sosyal getirisi %14, ortaöğretimin %10, daha yüksek eğitimin sosyal getirisi ise %8'dir.

Modern ekonominin birçok dünya lideri, insan sermayesine yapılan yatırımların önemini ve dengesini, bunların kendi büyümeleri ve refahları açısından faydalarını zaten fark etmiş durumda. Dünyaca ünlü DuPont şirketi, dört temel stratejik gelişme yönünü açıkladı:

1. Çalışanlarınıza yatırım yapmak;

2. şirketin üretim tesislerinin bulunduğu ülkelerin iş ve sanayi çevrelerindeki geniş varlığı;

3. Şirketin faaliyetlerinin çeşitli alanlarında büyük ölçekli bilimsel araştırma ve geliştirme;

4. Yüksek etik standartlara, işgücünün korunmasına, güvenliğe ve çevrenin korunmasına bağlılık.

Japonya'da insan sermayesinin geliştirilmesi, bilgi teknolojisi devriminin öncelikli alanı olarak kabul ediliyor ve hükümet desteğinden yararlanıyor.

Penza işletmelerinin insan sermayesine yaptığı yatırımların analizi aşağıdakileri gösterdi. Birincisi, yatırımların tamamen bireysel nitelikte olmasına ve ikinci olarak, birçok şirketin insan sermayesine yapılan yatırımları riskli görmesine rağmen, yüksek nitelikli uzmanların başka bir şirkete geçme olasılığı vardır, ancak yine de çoğu şirket insan sermayesine yatırım yapar, Bu, yalnızca parasal biçimde değil, aynı zamanda ahlaki, psikolojik tatmin biçiminde ve beşeri sermaye taşıyıcısının sosyal statüsünün artırılması biçiminde de gelir sağlamayı mümkün kılar.

Kaynakça:

1. Vaganyan O.G. Ticari kuruluşların entelektüel sermayesinin oluşumu ve gelişiminin yönetimi // İktisadi Bilimler Adayı akademik derecesi için özet, M., 2008.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Geçişli bir ekonomide insan sermayesi: oluşumu, değerlendirilmesi, kullanım verimliliği. St.Petersburg: Nauka, 1999.

3. McConnell K.R., Brew S.L. Ekonomi: ilkeler, sorunlar ve politikalar. T. 2. M.: Cumhuriyet, 1992.

4. Myasoedova T.G. Beşeri sermaye ve kurumsal rekabet gücü.// Rusya'da ve yurtdışında yönetim, 2005, No. 3, s. 29-37.

5. Süleymanova L.Ş. Avrupa ekonomik entegrasyonunda bir faktör olarak insan sermayesi // TISBI Bülteni, 2005, No. 1.

6. Fitz-enz, Jak. Personele yapılan yatırımın geri dönüşü: personelin ekonomik değerinin ölçülmesi / Jak Fitz-enz; Lane İngilizceden: [Menshikova M.S., Leonova Yu.P.]; genel altında Ed. VE. Yarnykh. - M .: Vershina, 2006.

7. Psacharopoulos G. Eğitime Yatırımın Geri Dönüşü//Politika Araştırması Çalışma Raporu 1067. Ocak 1993.

Taslak
Bu liste, insan kaynaklarına yapılan yatırımın getirisini nasıl hesaplayabileceğinizi ve böyle bir hesaplamanın şirkete faydalarını gösterir.
Tanım
Günümüzde rekabetçi işgücü piyasası koşullarıyla birlikte İnsan Kaynakları (İK) departmanı, eski gerekli pasif departmandan, risk yönetimi fonksiyonlarına sahip aktif bir departmana dönüşmüştür.
Genel olarak konuşursak, yatırım getirisini (ROI) hesaplamak için, üretilen toplam kârın, bu kârı elde etmek için kullanılan varlıkların toplam değerine bölünmesi gerekir. Ancak insan kaynakları genellikle kar amacı gütmeyen kuruluşlardır ve bu, bir şirket için belirli bir göstergenin yatırım getirisinin değerlendirilmesini zorlaştırır. Bu nedenle, insan kaynaklarının getirebileceği değeri değerlendirmek için İK departmanının şirket kârını artırmada oynadığı rolü anlamanız gerekir.
İK'nın en önemli işlevlerinden biri şirket çalışanlarını işe almak ve eğitmektir. İK departmanı terfi, eğitim ve genel olarak çalışanların ihtiyaçlarına ne kadar açık olursa, şirketler iş gücünden o kadar fazla kar elde edecek. Memnun, mutlu çalışanlar şirketi ve verimliliğini doğrudan etkiler. Bu nedenle, insan kaynaklarına yapılan yatırımın getirisini hesaplamak için, her eğitim günü boyunca üretilen maliyet ve satışlar ile ilgili toplam eğitim günü sayısı arasındaki ilişkiye bakmanız ve sonucun toplam eğitim maliyetine bölünmesine bakmanız gerekir. Esasen insan sermayesi yatırımınızı, eğitim programlarının çalışan başına maliyetine bakarak değerlendirmeniz ve bunun şirkete ne kadar daha fazla gelir getirdiğini belirlemeye çalışmanız gerekir.
Çok az şirket, çalışan eğitimi ile çalışan devri arasındaki korelasyon düzeyini kullanıyor. Moral ve iş tatmini gibi kesin olarak ölçülemeyecek kadar öznel olan başka unsurlar da vardır. İK çalışanlarının dikkat etmesi gereken şey, şirketin işgücüne yapılan yatırım ile işlerinin başarısı arasındaki doğrudan bağlantının yanı sıra personelin eğitim ve gelişimi maliyeti ile çalışanların şirketteki üretkenliği ve uzun ömürlülüğü arasındaki ilişkinin değerlendirilmesidir. .
Nispeten doğru bir yatırım getirisi değerlendirmesinin ancak İK departmanının gerekli verileri birkaç yıl boyunca biriktirmesinden sonra yapılabileceğini vurgulamak da önemlidir.
Avantajları
Personele yapılan yatırımın geri dönüşünü hesaplamak, bir şirketin işe alım ve eğitim süreçlerini iyileştirmesine ve aynı zamanda İK departmanının ne kadar etkili olduğunu belirlemesine yardımcı olacaktır.
Kaliteli bir çalışan seçme sürecinin oluşturulması şirket verimliliğini artıracaktır.
Kusurlar
İnsan kaynaklarında yatırım getirisinin hesaplanması, yapılmadan önce verilerin toplanmasına yönelik uzun ve sıkıcı bir süreci içerir.
İK performansının çalışanların morali ve memnuniyeti gibi bazı öznel yönlerini kesin olarak değerlendirmek zordur.
İşlevleri listele
Etkili İK yöneticileri atayın.
Çalışanın bu şirkette çalışmaya başladığı andan ayrılışına kadar olan süreyi kapsayan mümkün olduğunca ayrıntılı belgeleri saklayın.
Eğitim programlarının çalışan değişimiyle ne ölçüde ilgili olduğunu değerlendirin ve şirket verimliliğine ne gibi katkılar sağladıklarını belirlemeye çalışın.
Yapılması ve yapılmaması gerekenler
Gerekiyor
Çalışanları ancak ayrıntılı bir görüşme ve değerlendirme sürecinden geçtikten sonra seçin
Potansiyel çalışanı işe almadan önce deneyimi ve nitelikleri hakkında uygun bilgi edinin.
Bir yönetici olarak, çalışanların şirkete giriş ve çıkış hareketlerini anlamak için İK departmanınızla her zaman iletişim halinde olmanız gerekir.
Uygun maliyetli olmaları koşuluyla, şirketiniz için doğru çalışanları bulmanıza yardımcı olabilecek uzman işe alım danışmanlarından yardım almaya hazır olun.
Gerek yok
İnsana yapılan yatırımlara geri bildirim sağlamada İK'nın önemini küçümsemeyin.
Çalışanları seçerken uygun araştırma ve profesyonel tavsiye ihtiyacını göz ardı etmeyin.

Reform öncesi dönemin iç ekonomi literatüründe, insanın yaratıcı yeteneklerinin ekonomik getirisini analiz etme fikri gerektiği gibi yansıtılmamıştır. Beşeri sermaye teorisi, sermayenin, biriktirildiğinde yatırım yoluyla gelir sağlayan belirli bir mal stoku olduğu önermesine dayanmaktadır. Bu nedenle, insan sermayesi teorisi, örneğin eğitim düzeyi, fiziksel sağlık, eğitim kalitesi, iş deneyimi miktarı ve ücretler arasında belirli bir ilişki olduğunu varsayar.

Beşeri sermaye teorisyenlerinin belirttiği gibi, bireyin üretken niteliklerini ve özelliklerini artıran harcamalar “yatırım olarak kabul edilebilir, çünkü cari maliyetler, bu maliyetlerin artan gelir akışıyla birçok kez telafi edileceği beklentisiyle gerçekleştirilmektedir. gelecek."

Yatırım teriminin niteliksel olarak yeni bir işgücü yaratmanın maliyetlerine uygulanması, bu maliyetlerin tüketici maliyetleri olarak algılanmasından uzaklaşmaya katkıda bulunmuştur. İnsanlara yapılan yatırımlar uzun vadeli somut ekonomik faydalar sağladığı için bu maliyetler üretken olarak kabul edildi.

K. McConnell ve S. Brew, insan sermayesine yapılan aşağıdaki yatırım türlerini tanımlamaktadır:

G. Becker, L. Turow, T. Schultz'a göre bireylerin yaratıcı yeteneklerini geliştiren yatırımlar arasında örgün ve yaygın eğitim, endüstriyel eğitim, tıbbi hizmetler ve sağlık araştırmaları, göçü optimize etmeye yönelik harcamalar ve dünyanın durumu hakkında bilgi arama yer alıyor. Ekonomi.

Batı ekonomi literatüründe insanın yaratıcı yeteneklerinin oluşumunun temellerine ilişkin çeşitli yaklaşımlar bulunmaktadır. Bu nedenle, G. Becker, D. Mintzer, T. Schultz ve diğerleri, insan faaliyetini insan sermayesinin yaratılmasının temeli olarak görürler, aksine L. Turow ve S. Bowles, A. Aulen, insan sermayesinin oluşumunu düşünür. Sermayenin insan zamanı ile yakın bağlantısı vardır.

Dolayısıyla, L. Thurow şunu belirtiyor: "Bireyler, insan sermayesine yatırım için açık bir kaynak kaynağını temsil eder. İnsan zamanına ve mali kaynaklara yatırım yaparlar... Her bireyin başlangıçta bir miktar insan zamanı rezervi vardır. Bu, insan sermayesinin ana varlığıdır, bu da diğer insan varlıklarının edinilmesine olanak sağlar". Maddi ve parasal yatırımların yanı sıra “öğrencilerin bu yatırımlara ayırdığı zamanın uzunluğunu” da dikkate alan S. Bowles da aynı görüşü paylaşıyor.

Aynı zamanda, ilk yönün destekçileri, insan sermayesinin, mal ve hizmet üretmek için kullanılan bireyin üretken yetenekleri olduğuna inanıyor. Bu durumda insan sermayesi, emek hizmetleri üreten belli bir stok olarak kabul edilmektedir. Ve bu stok iki bölümden oluşuyor. Birincisi, insan sermayesinin üretiminde yer alan kişinin niteliklerini ve yeteneklerini içerir. İkincisi ise “piyasaya sunulan ve diğer ürün ve hizmetlerin üretimine yapılan yatırım olan hizmetleri” temsil ediyor.

T. Schultz ana faaliyet türlerini ele alıyor: "Okul eğitimi, iş başında eğitim, sağlığın teşviki ve geliştirilmesi vb. Bunların her biri, insan sermayesini geliştiren bir yatırım faaliyetidir." Gelecekteki parasal ve maddi geliri belirleyen maliyetler ise beşeri sermayeye yapılan yatırımlar olarak değerlendirilmektedir. “Zaman” kavramı bireye yapılan yatırım olarak değil, insan faaliyetinin muhasebe birimi olarak değerlendirilmektedir.

Bu sorunu incelemek için orijinal bir yaklaşım J. Kendrick tarafından geliştirildi. Tüm yatırım türlerini şu şekilde sınıflandırdı:

"Maddi sermayenin maddi, maddi bir biçimi vardır, maddi olmayan sermayenin kendi maddi biçimi yoktur, maddi sermayede somutlaşır, kalitesini ve üretkenliğini arttırır. Toplam sermayenin her iki kısmı da sırayla insanlarda somutlaşmayan sermayeye dağıtılır ve “insan sermayesi.”

İnsanlarda somutlaşmayan maddi sermaye, “zenginlik” kavramına dahil olan üretim faktörlerini kapsar: binalar, yapılar, arazi ve diğer doğal kaynaklar, makineler, dayanıklı ekipmanlar, stoklar.

İnsanlarda somutlaşan maddi sermaye, J. Kendrick'in kapsamlı konseptinin ana özelliklerinden biridir. Bu sermayeye insan sermayesi oluşturmanın maliyetleri de dahildir; 14 yaşın altındaki çocukların yetiştirilme masrafları, eğitim masrafları hariç. J. Kendrick, maddi olmayan insan sermayesini, genel eğitim ve özel eğitimin birikmiş maliyetleri, birikmiş sağlık bakım maliyetlerinin ve hareketli işgücü maliyetlerinin bir parçası ve insanlarda somutlaştırılmayan maddi olmayan sermaye - bilgi birikimi ve bilgi birikimi için gerekli masraflar olarak ifade eder. Yeni veya geliştirilmiş tüketici ürünleri, sermaye malları, üretim süreçleri ve sistemlerinde yer alan bilgiler de dahil olmak üzere, üretimde kullanılan pratik deneyim. Bu giderler yatırım olarak sınıflandırılır çünkü bazıları üretim maliyetlerini azaltmaya ve iş gücü verimliliğini artırmaya yardımcı olurken, diğerleri ihtiyaçları karşılamaya hizmet eden yeni veya geliştirilmiş tüketim malları yaratır.

Bir işletmenin insan sermayesine yapılan ana yatırım türleri, çalışanların özel eğitimine, fiziksel durumuna ve duygusal davranışlarına yapılan yatırımlardır. Yazar, çalışanda organizasyona bağlılık duygusu yaratmaya yönelik bir hedef yönelimi ile bunların genişletilmesini önermektedir. Bir çalışanın bir kuruluşa bağlılığı aşağıdaki bileşenlere ayrılabilir. Birincisi, işletmenin bir üyesi, kuruluşun hedeflerini ve değerlerini paylaşır ve kendisine ait kılar. İkincisi, örgütün bir üyesi, kendisi için kârsız olsa bile işletmede kalmaya çabalar ve bu arzusunu sürdürür. Üçüncüsü, örgütün bir üyesi sadece bunun için çabalamaya değil, aynı zamanda gerekirse kişisel çıkarlarını kurumsal çıkarlara feda etmeye de hazırdır.

Bir kuruluşa bağlılık her bireyin kişisel bir özelliğidir. Bu nedenle kuruluşun bu eğilimi bir takım tekniklerle geliştirmesi ve güçlendirmesi gerekir. Bunlardan en uygun olanı şu gibi görünüyor: Çalışanların ücret miktarının işletmenin faaliyetlerinin sonuçlarına göre belirlenmesi; Bireysel ihtiyaçları dikkate alınarak çalışanlara ve sosyal desteklere yönelik esnek bir ek teşvik sisteminin uygulamaya konulması. Örneğin, uzun vadeli krediler, yurt içi ve yurt dışındaki üniversitelerde eğitim düzeyini yükseltme fırsatları, ayrıcalıklı çalışma koşulları. Çalışanlar isteğe bağlı olarak ek teşvik türlerini seçip istekleri doğrultusunda güncelleyebilmektedir.

Piyasa ekonomisinde yatırım kararları verme sorunu karmaşıktır. Rasyonel yatırımcılar (hükümet, firmalar, aileler ve bireyler) yalnızca projeden kaynaklanan riskin minimum düzeyde olacağından ve gelecekte yatırımdan ek net gelir akışı sağlanacağından emin olduklarında para yatırımı yapacaklardır. Ekonomik açıdan bakıldığında, yatırımların getirisi yeterince yüksekse yatırımlar haklı gösterilecektir.

İnsan sermayesinin etkinliğini belirlemek için ekonomistler maliyet-fayda analizi tekniğine yöneliyor. Bu analiz üç aşamaya ayrılmıştır:

faydaların belirlenmesi ve zaman faktörü dikkate alınarak değerlendirilmesi;
maliyetlerin belirlenmesi ve zaman faktörü de dikkate alınarak değerlemesi;
Maliyet ve faydaların karşılaştırılması zaman içinde tek bir noktaya indirgenmiştir.

Mikroekonomik araştırmalarda temel sorun, eğitimin ekonomik verimliliğinin değerlendirilmesi haline gelmiştir. Beşeri sermaye teorisinin savunucuları, eğitimin ekonomik faydalarının birçok biçimde olabileceğine inanmaktadır. Eğitimin parasal olmayan ve dolaylı faydalarını ölçmek zor olduğundan, ekonomistler eğitimin doğrudan parasal etkilerine odaklanmışlardır. Bu nedenle eğitimin kazancı artırmaya katkısının belirlenmesine ihtiyaç vardı. "Kazançların yapısına, bir dereceye kadar ücretlerdeki ne tür farklılıkların açıklanacağına bağlı olan çeşitli açılardan yaklaşılabilir. Daha geleneksel yaklaşım, endüstriler arasındaki ücret eşitsizliğine odaklandı ve sendikaların, piyasanın etkisini belirlemeye çalıştı. kuvvetler, coğrafi konum ve diğer benzer faktörler. Daha yeni bir yaklaşım, bunları esas olarak beceri ve eğitimdeki farklılıklarla açıklamaya çalışıyor."

Beşeri sermaye teorisine göre belli bir eğitim düzeyine sahip bir çalışanın maaşı iki ana bölümden oluşacak şekilde temsil edilebilir. İlk kısım, sıfır eğitime sahip olsaydı alacağı şeydir. İkincisi ise eğitim yatırımlarının getirisidir:

Y n = X 0 + RC n ,

Nerede
Y n - n yıllık eğitim almış bir kişinin kazancı;
X 0 - sıfır eğitimli bir kişinin kazancı;
Cn, n yıllık eğitim sırasındaki yatırım hacmidir, yani. birikmiş insan sermayesi;
R, eğitime yapılan yatırımların mevcut getiri oranıdır.

İnsan sermayesi teorisyenleri, ücretlerin her katmanın belirli bir eğitim düzeyiyle ilişkilendirildiği bir tür katmanlı yapı olduğu fikrinden yola çıkarlar. Belirli bir eğitim seviyesine karşılık gelen kazanç katmanı, bundan elde edilen nakit gelirdir. Dolayısıyla, örneğin yüksek öğrenimin ekonomik etkisi, biri yüksek öğrenim kurumundan mezun, diğeri orta öğretim almış iki kişinin yaşam boyu kazançları arasındaki farka eşit olacaktır.

İktisatçılar, eğitimin doğrudan maliyetlerinin yanı sıra “kazanç kayıplarını” da eğitim maliyetlerine dahil ediyor. Bunlar, öğrencilerin öğrenim gördükleri süre boyunca çalışma ve çalışmalarının karşılığında ücret alma fırsatlarından mahrum kalmaları nedeniyle kaybettikleri kazançlardır. Kazanç kaybı toplam eğitim maliyetinin yaklaşık yarısını oluşturur; ABD'de bunların payı yüksek ve orta öğretimin toplam maliyetinin %50-60'ı arasında değişmektedir.

Dönüşün özel ve sosyal normları vardır. Eğitime yapılan kamu yatırımının geri dönüşünü değerlendirmek için insana yapılan yatırımların tüm sosyal sonuçlarını (faydaları ve maliyetleri) hesaba katmak gerekir. Özel getiri oranları, eğitimin doğrudan taşıyıcıları için değerini göstermektedir. Eğitim düzeyi yüksek çalışanların gelirleri de daha yüksektir. Geri dönüşün sosyal normlarını değerlendirirken, öğrencilerin kendilerini değil toplumun diğer üyelerini etkileyen çeşitli "dış" etkileri hesaba katmak gerekir. Eğitim düzeyinin arttırılmasının bilimsel ilerlemeyi hızlandırmaya, yaşam kalitesini artırmaya ve hayırseverliği artırmaya yardımcı olduğu bilinmektedir. Tüm bu faktörleri parasal açıdan hesaba katmak son derece zordur, bu nedenle maliyetler genellikle eğitime yönelik devlet ödeneklerini de içerir ve faydalar arasında nüfusun eğitim düzeyindeki artış nedeniyle vergi gelirlerindeki artış da yer alır. Sonuç olarak, eğitim büyük ölçüde devlet tarafından sübvanse edildiğinden, sosyal getiri oranları özel getiri oranlarından biraz daha düşüktür. Gelişmiş ülkelerde bu fark %1-3 arasındadır. Piyasa dışı etkilerin hafife alınması, sosyal getiri normlarının doğruluğu üzerinde daha büyük bir etkiye sahiptir; bu nedenle, özel normlar, bir bütün olarak toplum açısından bile, genellikle eğitimin etkinliğinin daha güvenilir bir göstergesi olarak kabul edilir ve aynı zamanda eğitime yapılan hükümet harcamaları için de bir rehber olabilirler.

İnsan sermayesine yapılan yatırımlar yalnızca bireyin gelirinin artmasına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda işgücü verimliliğinin artmasına da katkıda bulunur. Beşeri sermaye teorisinin savunucuları, insana yapılan yatırımın değerlendirilmesine “marjinal fayda” ve “marjinal verimlilik” kavramlarına dayanarak yaklaşmaktadır.

Eğitim, kişiyi daha üretken bir çalışana dönüştürmesinin yanı sıra, onda girişimci etkiler geliştirerek onu daha yetenekli bir organizatör haline getirir. Eğitim, keşif ile genel uygulama arasındaki zaman aralığını kısaltır, yani teknoloji gelişiminin teorik ve pratik düzeyleri arasındaki farkı azaltır. Doğal olarak eğitim düzeyi yüksek insanlar bilim ve teknolojideki değişimlere daha hızlı tepki verirler; üretim ve tüketim faaliyetlerine yenilikleri ilk uygulayanlar onlardır.

İnsan sermayesi teorisinde, üretim deneyimi sorunu, işgücü oluşum süreçlerini incelerken en zor sorunlardan biridir. Üretim deneyimine yatırım yapma sorunlarının genel teorik gelişimi, J. Mintzer tarafından geliştirilen G. Becker'e aittir. Endüstriyel eğitime yatırım teorisinin merkezi noktası, daha önce de belirtildiği gibi, özel ve genel endüstriyel eğitimin ayrılmasıdır.

Bu tür eğitimlere farklı kaynaklardan yatırım yapılıyor ve bundan elde edilen gelir farklı kişiler tarafından elde ediliyor. Böylece genel eğitim masrafları çalışanlar tarafından, özel eğitim masrafları ise işletmeler tarafından karşılanmaktadır. Dolayısıyla işçiler genel eğitimden daha yüksek ücret şeklinde gelir elde ederken, girişimciler de özel eğitimden yüksek kar şeklinde gelir elde etmektedir. Yaşam boyu kazanç miktarı meslek seçiminin kendisi tarafından önceden belirlenmez, ancak çalışanın kendine daha fazla yatırım yapma konusunda verdiği kesintisiz bir ardışık kararlar zincirinin sonucudur.

J. Mintzer, Amerika Birleşik Devletleri'nde imalat alanında genel eğitime yapılan yatırımların hacmini ve etkinliğini değerlendirdi. Bir işçinin iş başında eğitim almaması durumunda sahip olacağı sözde gerçek ücretin miktarını belirledi. Genel eğitime yapılan yıllık yatırım miktarına göre istatistiksel olarak gözlemlenen ücretten daha yüksektir. Bu, bir kişinin hayatı boyunca ücretlerin dinamiklerini belirler. Eğitime yapılan yatırımların gençlik yıllarında yoğun olarak yapılması gerekir ve zaman geçtikçe bu yatırımlar giderek azalır. Buna göre gençlerde ücretler düşük, çünkü eğitime yapılan yatırımlar büyük, o zaman eğitime yapılan yatırımlar azaldığı için artması gerekiyor.

Üretim tecrübesi birikimi yeni teknolojilere hızlı ve sorunsuz geçişe katkı sağlarken, aynı zamanda bu sürecin dinamik olması ve bilginin sürekli güncellenmesi gerekmektedir. İşçilerin sürekli olarak yeniden eğitilme ihtiyacı artık şüphe götürmez; çoğu zaman bir çalışanı yeniden eğitmek, onu değiştirmekten daha karlı olur. Yani ABD'de bir mühendisi yeniden eğitmenin maliyeti, yeni bir mühendis arayıp işe almaktan üç kat daha az. Nitelikli bir işçiyi yetiştirmenin yıllık maliyeti 12,5 bin dolar, yeniden eğitimin maliyeti ise kişi başına yıllık 10 bin dolar olarak tahmin ediliyor.

Yukarıdaki hükümler aşağıdaki genellemeleri yapmamıza olanak sağlar:

Beşeri sermaye ancak yatırımlar yoluyla oluşur ve bu yönüyle fiziki sermayeye benzer;
Beşeri sermayeye yapılan yatırımlar, yeterince yüksek düzeyde geri ödeme ve kârlılığa sahip olmaları durumunda haklıdır;
Bir işletmenin insan sermayesine yapılan ana yatırım türleri arasında özel eğitim, bir kişinin fiziksel durumu ve çalışanların duygusal davranışları yer alır;
insan sermayesinin oluşumuna çeşitli faktörler katılır: doğal kaynaklar, fiziksel sermaye vb., en önemli faktör, yeni insan sermayesi varlıkları rezervleri elde etmenize ve biriktirmenize olanak tanıyan insan zamanıdır; Bir insan kaptana yapılan yatırımın getirisi doğrudan onun yaklaşan hizmet ömrüne bağlıdır. Bu, onu bir insanın yaşamının ilk döneminde oluşturmanın neden faydalı olduğunu ve insan sermayesi biriktikçe karlılığının artabileceğini ve azalmayacağını (fiziksel sermaye için tipik olduğu gibi) açıklar.Eğitim, kişinin verimliliğini yalnızca bir işçi olarak arttırmaz. aynı zamanda öğrenci olarak, yani daha fazla bilgi ve beceri birikimi sürecini hızlandırır ve kolaylaştırır;
kazanç kaybı, insan sermayesine yapılan yatırımın büyük kısmını temsil eder ve eğitimin doğrudan maliyetleriyle birlikte sayılır; eğitimin fayda ve maliyetlerinin karşılaştırılması (zaman faktörünü dikkate alarak) ekonomik verimliliğini değerlendirmemize olanak tanır; insan sermayesinin transferi, taşıyıcılarının ortak faaliyetleri sürecinde gayri resmi olarak gerçekleştirilebilir. Edebi kaynakların analizi, insan sermayesi teorisinin ortaya çıkmasının, teknolojik ilerleme, endüstrinin yeniden yapılanması ve artan rekabet gibi makroekonomik eğilimlerdeki değişikliklere bir yanıt olduğunu iddia etmemizi sağlar. Bu değişiklikler, işletmelerin üretim, teknik ve sosyo-ekonomik alanlardaki ekonomik faaliyetleri üzerinde önemli bir etkiye sahip oldu ve kuruluşlarda insan yönetimi teorisi ve pratiğinde temel değişiklik ihtiyacını belirledi. İnsan yönetimi bir işletmenin başarısını veya başarısızlığını belirleyen bir faktör haline gelir. Kuruluşun çalışanları, işletmenin gerekli hedeflerine ulaşmak için tahsis edilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesi gereken işletmenin sermayesi olan rekabetçi zenginliğe dönüşür. Dolayısıyla insan sermayesi teorisi, işletme personeliyle yeni çalışma biçimleri için teorik bir gerekçe görevi görüyor.

Bağlantılar

McConnell K.R., Brew S.L. Ekonomi: ilkeler, sorunlar ve politikalar. - T.2. - M: Cumhuriyet, 1992. - 400 s.
Kendrick J. ABD'nin toplam başkenti ve oluşumu. - M .: İlerleme, 1978. - 275 s.