Investície do ľudského kapitálu (zdrojov). Cvičenie: Investície do ľudského kapitálu Kľúčové ukazovatele výkonnosti investícií do ľudského kapitálu

Úvod

Pojem „ľudský kapitál“ nadobúda v súčasnosti veľký význam nielen pre ekonómov a teoretikov, ale aj pre jednotlivé spoločnosti. Prudko vzrástol záujem ekonomickej vedy o tvorivé schopnosti človeka, o spôsoby ich formovania a rozvoja. Väčšina spoločností začína prikladať veľký význam akumulácii ľudského kapitálu ako najcennejšieho zo všetkých typov kapitálu. Jedným zo spôsobov, ako akumulovať ľudský kapitál, je investícia do človeka, do jeho zdravia a vzdelania. Štúdium problémov zvyšovania efektívnosti využívania výrobných síl ľudí, realizované v moderných podmienkach vo forme ľudského kapitálu, je dnes nielen aktuálne, ale posúva sa do kategórie prioritných úloh v štruktúre socio- ekonomický výskum. To zahŕňa vykonanie hĺbkového vedeckého výskumu tohto problému.

Hlavnou charakteristickou črtou Ruska je, že väčšina občanov krajiny žije blízko úrovne biologického prežitia. Väčšina občanov si nemôže dovoliť kupovať knihy alebo navštevovať divadlá. Mnohí nedokážu míňať peniaze na udržanie vlastného zdravia, okrem vynútených výdavkov na lieky. Štruktúra investícií do ľudského kapitálu je mimoriadne heterogénna a individuálna.

Vedci a demografi už dlho zaznamenali vzorec, že dĺžka života priamo závisí od úrovne vzdelania a inteligencie človeka. Občania s vyšším vzdelaním žijú dlhšie ako občania bez vyššieho vzdelania. Z toho môžeme usudzovať, že inteligencia umožňuje človeku vytvoriť efektívnu štruktúru investícií do ľudského kapitálu, teda do seba. Investície do ľudského kapitálu sú investíciami do dlhovekosti a kvality života. Pred tridsiatkou by mali byť prioritnými investíciami do ľudského kapitálu investície do kvalitného vzdelania

Cieľom tejto kurzovej práce je ukázať vlastnosti investovania do ľudského kapitálu.

Cieľom predmetovej práce je poukázať na vlastnosti ľudského kapitálu, význam investovania do ľudského kapitálu a tiež ukázať dôležitosť hodnotenia ľudského kapitálu a efektívnosti investícií do ľudského kapitálu.

Prvá kapitola tejto kurzovej práce skúma podstatu ľudského kapitálu, jeho typy a vlastnosti, rozoberá koncepciu investovania do ľudského kapitálu a metódy hodnotenia ľudského kapitálu.

Druhá kapitola skúma investície do ľudského kapitálu a ich typy a efektívnosť investícií do ľudského kapitálu.

Tretia kapitola skúma investície do ľudského kapitálu v JSC Tatenergo.

1. Pojem ľudského kapitálu a jeho úloha v ekonomickom procese

1.1 Ľudský kapitál a jeho miesto v ekonomickom systéme

Teória ľudského kapitálu sa začala skúmať už v 19. storočí. Potom sa to stalo jedným zo sľubných smerov rozvoja ekonomickej vedy. Už od druhej polovice dvadsiateho storočia. stal sa hlavným výdobytkom v prvom rade ekonomiky vzdelávania a práce.

V ekonomickej literatúre je pojem ľudský kapitál chápaný v širokom a úzkom zmysle. V užšom zmysle „jednou z foriem kapitálu je vzdelanie. Nazývalo sa to ľudskou, pretože táto forma sa stáva súčasťou človeka a kapitál je spôsobený skutočnosťou, že predstavuje zdroj budúceho uspokojenia alebo budúcich zárobkov, alebo oboch spolu.“ V širšom zmysle sa ľudský kapitál tvorí investíciami (dlhodobými investíciami) do človeka vo forme nákladov na vzdelávanie a prípravu pracovnej sily vo výrobe, zdravotníctve, migrácii a vyhľadávaní informácií o cenách a príjmoch.

Ekonomická encyklopédia definuje ľudský kapitál ako „osobitný druh investície, súbor nákladov na rozvoj reprodukčného potenciálu človeka, zlepšenie kvality a fungovania pracovnej sily. Objekty ľudského kapitálu zvyčajne zahŕňajú všeobecné a špecializované znalosti, zručnosti a nahromadené skúsenosti.“

Pre úplnejší a podrobnejší popis ľudského kapitálu sa používa funkčný prístup. Princíp funkčnej definície charakterizuje jav nielen z hľadiska jeho vnútornej štruktúry, ale z hľadiska jeho funkčného účelu, konečného zamýšľaného využitia. Preto ľudský kapitál nie je len súborom zručností, vedomostí a schopností, ktoré človek vlastní. Po prvé, je to nahromadená zásoba zručností, vedomostí a schopností. Po druhé, ide o zásobu zručností, vedomostí a schopností, ktoré človek účelne využíva v tej či onej sfére spoločenskej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a produkcie. Po tretie, vhodné využitie tejto rezervy vo forme vysoko produktívnych činností prirodzene vedie k zvýšeniu zárobku (príjmu) zamestnanca. A po štvrté, zvýšenie príjmu stimuluje a zaujíma človeka prostredníctvom investícií, ktoré môžu súvisieť so zdravím, vzdelávaním atď., aby si zvýšil, nahromadil novú zásobu zručností, vedomostí a motivácie, aby ich v budúcnosti opäť efektívne využil.

Vlastnosti ľudského kapitálu:

– v moderných podmienkach je ľudský kapitál hlavnou hodnotou spoločnosti a hlavným faktorom ekonomického rastu;

– tvorba ľudského kapitálu si vyžaduje značné náklady od samotného jednotlivca a celej spoločnosti;

– určitou rezervou je ľudský kapitál v podobe zručností a schopností, t.j. môže byť kumulatívna;

– ľudský kapitál sa môže fyzicky opotrebovať, ekonomicky zmeniť svoju hodnotu a znehodnotiť;

– ľudský kapitál sa líši od fyzického kapitálu z hľadiska likvidity;

– ľudský kapitál je neoddeliteľný od svojho nositeľa – živej ľudskej osobnosti;

– bez ohľadu na zdroje formácie, ktorými môžu byť štátne, rodinné, súkromné atď., využitie ľudského kapitálu a príjem priamych príjmov si riadi sám človek.

V ekonomickej literatúre existuje niekoľko prístupov ku klasifikácii typov ľudského kapitálu. Typy ľudského kapitálu možno klasifikovať podľa prvkov nákladov a investícií do ľudského kapitálu. Rozlišujú sa napríklad tieto zložky: vzdelávací kapitál, zdravotnícky kapitál a kultúrny kapitál.

Z hľadiska charakteru podpory ekonomického blahobytu spoločnosti sa rozlišuje spotrebný a produktívny ľudský kapitál. Spotrebný kapitál vytvára tok služieb, ktoré sa priamo spotrebúvajú a tým prispieva k spoločenskej užitočnosti. Môže to byť tvorivá a vzdelávacia činnosť. Výsledok takejto činnosti je vyjadrený v poskytovaní spotrebiteľovi takých spotrebiteľských služieb, ktoré vedú k vzniku nových spôsobov uspokojovania potrieb alebo k zvýšeniu efektívnosti existujúcich spôsobov ich uspokojovania Produktívny kapitál vytvára tok služieb, spotrebu čo prispieva k spoločenskej užitočnosti. V tomto prípade máme na mysli vedeckú a vzdelávaciu činnosť, ktorá má priame praktické uplatnenie špecificky vo výrobe (tvorba výrobných prostriedkov, technológií, výrobných služieb a produktov).

Ďalším kritériom na klasifikáciu typov ľudského kapitálu je rozdiel medzi formami, v ktorých je stelesnený.

1. Živý kapitál zahŕňa vedomosti stelesnené v človeku.

2. Neživotný kapitál vzniká vtedy, keď sú poznatky stelesnené vo fyzických, materiálnych formách.

3. Inštitucionálny kapitál pozostáva zo živého a neživého kapitálu spojeného s produkciou služieb, ktoré uspokojujú kolektívne potreby spoločnosti. Zahŕňa všetky vládne a mimovládne inštitúcie, ktoré podporujú efektívne využitie týchto dvoch typov kapitálu.

1.2 P prístupy k tvorbe ľudského kapitálu

Organizácie začínajú klásť čoraz väčší dôraz na nehmotné vlastnosti svojich zamestnancov, ako je lojalita, schopnosť nadväzovať vzťahy so zákazníkmi a ochota riskovať, a hľadajú aj spôsoby, ako ich formálne ohodnotiť. A uvedomujúc si, aký cenný je potenciál takýchto ľudských vlastností, spoločnosti ich transformujú na niečo konkrétnejšie – ľudský kapitál.

Moderná modernizácia podnietila investície do „kvality“ pracovníkov ako „nehmotného“ aktíva, čím sa ich dnešný vývoj zmenil na „intelektuálnu, kreatívnu revolúciu“ vo výrobe.

Keď sa fráza „ľudský kapitál“ dostáva do podnikového lexikónu, mnohé spoločnosti tento koncept voľne obchádzajú bez toho, aby sa pokúsili zmerať alebo spravovať aktíva, o ktorých hovoria. V dôsledku toho je veľmi ťažké vytvoriť súvislosť medzi reflexiou zamestnancov a finančnými výsledkami spoločnosti.

Na dnešnom trhu práce majú odborníci obrovskú slobodu pri výbere zamestnávateľov. Hlavným dôvodom, prečo zamestnanci opúšťajú spoločnosť, je to, že sa necítia potrební alebo nevidia perspektívu plného rozvoja svojich schopností. Riadenie ľudského kapitálu pomáha efektívne využívať skúsenosti a znalosti zamestnancov, aby im pomohla naplno využiť ich potenciál.

Zástancovia riadenia ľudského kapitálu veria, že meraním širokého vplyvu, ktorý majú zamestnanci na finančnú výkonnosť organizácie, môžu spoločnosti vyberať, riadiť, hodnotiť a rozvíjať schopnosti svojich zamestnancov spôsobom, ktorý premietne ich ľudské kvality do významnej finančnej výkonnosti spoločnosti. . Hoci tento prístup zahŕňa hľadanie spôsobov, ako kvantifikovať to, čo sa predtým považovalo za nehmotný majetok, experti implementujúci takéto techniky poznamenávajú, že podobné prístupy sa už používajú na obchodnom trhu. Prudký nárast hodnoty akcií OJSC Tatenergo napríklad odráža nielen finančnú kondíciu spoločnosti, ale aj potenciál, ktorý spočíva vo vedomostiach, zručnostiach a schopnosti nachádzať nové riešenia jej zamestnancov.

Mnohí obchodní lídri sa však zdráhajú investovať do programov rozvoja ľudského kapitálu (ako je interné školenie), pretože si uvedomujú ťažkosti spojené s určovaním návratnosti takýchto investícií. Mnoho manažérov a analytikov trvá na tom, že ľudský kapitál neguje akékoľvek meranie a argumentujú, že spoločnosti v skutočnosti devalvujú hodnotu zamestnancov, keď sa snažia pristupovať k ich hodnoteniu, ako keby oceňovali finančné aktíva.

V skutočnosti sú merania ľudského kapitálu zvyčajne nepresné, ale samotný proces merania je mimoriadne dôležitý. Presné kvantitatívne hodnotenie je nemožné a nie je zvlášť potrebné. Organizácie si však postupne uvedomujú dôležité prepojenie medzi ľudským kapitálom a finančnou výkonnosťou spoločnosti – prepojenie, ktoré tradičné účtovné metódy nedokážu zachytiť.

Spoločnosti chápu, že vzťah sa môže, ale nemusí prejaviť v konkrétnych metrikách alebo číslach, ktoré vyjadrujú hodnotu ľudského kapitálu. Ale tým, že sa to pokúsia kvantifikovať, môžu pochopiť, čím každý zamestnanec prispieva spoločnosti, do akej miery sú oddaní svojej práci, čo si myslia o spoločnosti a aká je pravdepodobnosť, že odídu. Spoločnosti často prostredníctvom procesu hodnotenia ľudského kapitálu získajú užitočný prehľad o svojich organizáciách a získajú prevádzkovo relevantné informácie.

Čoraz viac priaznivcov nadobúda názor, že ľudský kapitál je najcennejším zdrojom nielen pre jednotlivú firmu, ale aj pre spoločnosť ako celok, oveľa dôležitejší ako prírodné zdroje či nahromadené bohatstvo. Ukazovateľom konkurencieschopnosti, ekonomického rastu a efektívnosti je dnes ľudský kapitál a nie továrne, vybavenie a zásoby.

1.3 Základné metódy hodnotenia ľudského kapitálu

Ľudský kapitál ako komplexná ekonomická kategória má kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky. V rámci modernej teórie ľudského kapitálu sa posudzuje nielen objem investícií do ľudského kapitálu, ale aj objem ľudského kapitálu akumulovaného jednotlivcom. Zároveň je vypočítaná hodnota celkového objemu ľudského kapitálu tak pre jedného jednotlivca, ako aj pre celú krajinu.

Ekonomická literatúra používa širokú škálu prístupov a metód na hodnotenie ľudského kapitálu. Pri určovaní množstva ľudského kapitálu sa používa nákladové (peňažné) aj fyzické hodnotenie.

Jednou z najjednoduchších metód je metóda využívajúca prirodzené (časové) odhady, meranie ľudského kapitálu (konkrétne vzdelania) v osobo-rokoch vzdelávania. Čím viac času človek strávi vzdelávaním, tým vyššia je úroveň vzdelania, tým viac ľudského kapitálu má. Zohľadňuje to nerovnakú dĺžku akademického roka počas analyzovaného obdobia, nerovnosť ročníka štúdia na rôznych stupňoch vzdelávania (napríklad stredoškolské vzdelanie a vysokoškolské vzdelanie na vysokej škole).

Bežnou metódou merania ľudského kapitálu je princíp kapitalizácie budúceho príjmu, založený na takzvanej „preferencii tovarov v čase“. Podstata metódy: ľudia majú tendenciu oceňovať určitú sumu peňazí alebo súbor tovarov v súčasnosti vyššie ako rovnaké množstvo alebo súbor tovarov v budúcnosti.

Každú osobu možno považovať za kombináciu jednej jednotky jednoduchej práce a určitého množstva ľudského kapitálu, ktorý je v nej stelesnený. V dôsledku toho možno mzdy, ktoré dostáva každý pracovník, považovať aj za kombináciu trhovej ceny jeho „masa“ a príjmu z prenájmu z ľudského kapitálu investovaného do tohto „masa“.

Ľudský kapitál ako zložka majetku vytvára príjem, ktorý môže byť vyjadrený ako diskontovaná mzda, ktorú zamestnanec dostáva počas celého pracovného obdobia svojho života. Príjem, ktorý jednotlivec získa z využívania ľudského kapitálu, ako vážený priemer ročných príjmov očakávaných za celé pracovné obdobie života, je „trvalým“ (stálym, nepretržitým) príjmom jednotlivca, ktorý mu prináša ľudský kapitál ako súčasť majetku.

V domácej ekonomickej literatúre sa dlho namiesto pojmu „ľudský kapitál“ používal pojem „fond vzdelávania“, čo je ocenenie vedomostí, zručností, schopností a skúseností zamestnancov.

Pri hodnotení vzdelávacieho fondu sa používajú dva hlavné prístupy:

1. Vypočítajú sa skutočné náklady na vzdelávanie vynaložené za konkrétne dlhé časové obdobie. V tomto období oddeľujúcom čas prijatia vzdelania od momentu výpočtu sa sústavne zvyšuje samotná úroveň vzdelania, ako aj náklady na školenia. S prihliadnutím na vhodné úpravy o vekovú fluktuáciu pracovnej sily a úmrtnosť obyvateľstva je možné zostaviť série ukazovateľov fondu vzdelávania, ktoré predstavujú kumulatívny súčet všetkých minulých skutočných nákladov mínus finančné prostriedky. vynaložené na školenie osôb, ktoré už v čase výpočtu vypadli z pracovnej sily.

2. Posudzuje sa skutočná produktívna hodnota zásob vedomostí, zručností, schopností a skúseností, ktorými pracovná sila disponuje v určitom časovom období.

Pre moderné spoločnosti možno navrhnúť niekoľko základných prístupov na hodnotenie ich ľudského kapitálu.

Metódy na výpočet hodnoty ľudského kapitálu spoločnosti:

1. Metóda výpočtu priamych osobných nákladov. Pre manažérov firiem je najjednoduchší spôsob, ako si vypočítať celkové ekonomické náklady, ktoré firma vynaloží na svojich zamestnancov, vrátane odhadu nákladov na výplatu personálu, s tým spojených daní, bezpečnosti a zlepšovania pracovných podmienok, nákladov na školenia a ďalšie školenia. Výhodou tejto metódy je jej jednoduchosť. Nevýhody – neúplné posúdenie skutočnej hodnoty ľudského kapitálu. Niektoré z nich podnik jednoducho nevyužije.

2. Metóda konkurenčného hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu. Táto metóda je založená na súčte odhadovaných nákladov a potenciálnych škôd spôsobených spoločnosti, ak zamestnanec odíde:

– celkové náklady na zamestnancov, ktoré vznikli hlavnému konkurentovi (berúc do úvahy porovnateľné výrobné kapacity);

– individuálne odmeny pre každého zamestnanca spoločnosti (získané na základe kvalifikovaných odborných posudkov), ktoré by konkurenčná spoločnosť mohla vyplatiť za jeho prechod k nim;

– dodatočné náklady spoločnosti potrebné na nájdenie ekvivalentnej náhrady za zamestnanca v prípade jeho preloženia do inej spoločnosti, náklady na nezávislé vyhľadávanie, náborové agentúry, inzerciu v tlači;

– ekonomická škoda, ktorú spoločnosť utrpí pri hľadaní náhrady, pokles objemu produktov alebo služieb, náklady na zaškolenie nového zamestnanca, zhoršenie kvality produktov pri výmene zamestnanca za nového;

– strata jedinečných intelektuálnych produktov, zručností, potenciálu, ktorý si zamestnanec vezme so sebou do konkurenčnej spoločnosti;

– možnosť straty časti trhu, zvýšenie predaja konkurenta a zvýšenie jeho vplyvu na trhu;

– zmeny v systémových efektoch synergie a vzniku (zvyšovania vzájomného ovplyvňovania a vzniku kvalitatívne nových vlastností) členov skupiny, v ktorej sa zamestnanec nachádzal.

Štruktúra uvedeného hodnotenia ľudského kapitálu ukazuje, že reálna hodnota ľudského kapitálu je 3–500-krát vyššia ako dnes hodnotená nominálna hodnota vo väčšine ruských spoločností v závislosti od úrovne inteligencie a kvalifikácie zamestnanca. Toto je minimálny odhad pre prácu s nízkou kvalifikáciou, ale aj tu je vyšší ako odhad pre jednoduchú odmenu, pretože sa strácajú skúsenosti pracovníka a zložitý systém jeho interakcie s ostatnými pracovníkmi. Hodnotenie je maximálne pre „zlatých“ pracovníkov, najkvalifikovanejších zamestnancov spoločnosti v oblasti manažmentu, informačných systémov a inovatívnych intelektuálnych procesov.

Táto metóda je zložitejšia, ale poskytuje oveľa efektívnejší odhad skutočnej hodnoty ľudského kapitálu firmy. Skúsenosti s masovým sťahovaním do zahraničia a presunom mnohých ruských pracovníkov do zahraničných spoločností ukazujú, že mnohí pracovníci, ktorí mali v ruských podmienkach mesačný plat 17 000 – 15 000 rubľov. získal prácu v zahraničí s platom viac ako 15 tisíc dolárov mesačne.

3. Metóda perspektívnych nákladov na ľudský kapitál.

Okrem metódy konkurenčných nákladov zohľadňuje hodnotenie dynamiky hodnoty ľudského kapitálu v budúcnosti na 3, 5, 10 a 25 rokov. Toto hodnotenie je v prvom rade potrebné pre spoločnosti, ktoré sa zaoberajú vývojom veľkých a dlhodobých projektov, napríklad realizujú výskum v oblasti vytvárania inovácií alebo budovania veľkých high-tech zariadení, pretože náklady na množstvo zamestnancov sa menia nerovnomerne, prudko rastú v období, kedy dosahujú najdôležitejšie výsledky po dostatočne dlhom čase a približujú sa k očakávaným konečným výsledkom, kedy je možný odchod časti personálu z firmy spojený s veľkými ekonomickými stratami.

4. Hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu na základe testov v podnikateľskom prostredí. Tento odhad možno získať na základe dvoch prístupov:

- na základe konkrétnych výsledkov dosiahnutých zamestnancom, na základe zisku, ktorý firme priniesol, alebo na základe zvýšenia jej majetku, vrátane duševného. Toto hodnotenie je v podnikaní široko používané, pretože je najjednoduchšie. Ale zároveň je to najrigidnejšie a často chybné. Podľa jedného z popredných ruských biznismenov, ak manažér zlyhá v podnikaní raz, stratí 50 % svojho imidžu, ak druhýkrát, úplne stratí svoju reputáciu. Do rámca tohto prístupu však nezapadá mnoho popredných manažérov popredných svetových korporácií, ktorí opakovane utrpeli zlyhania, no opäť vstali a vytvorili ešte efektívnejší biznis. Okrem toho môže byť neúspech podnikania v mnohých prípadoch spôsobený úplne nepredvídateľnou globálnou krízou alebo náhodným veľkým výkyvom trhových podmienok. Výsledkom je, že manažér s obrovským potenciálom, talentom a perspektívou, ktorý sa stal obeťou dvoch veľkých kríz, bude „odpísaný“. Nemožno však ignorovať skutočnosť, že hodnotenie založené na konečnom výsledku a nie na množstve diplomov, recenzií, názorov, spojení (čo je najtypickejšie pre ruské podmienky) je najpresnejší a najsprávnejší prístup. Preto sa navrhuje iný prístup založený na koncepte, ktorý umožňuje získať hodnotenie na základe konečných výsledkov, ale obrazne povedané s „ľudským postojom k ľudskému kapitálu“: ktorý to do firmy vnieslo, resp. aktív, vrátane intelektuálnych.

– hodnotenie ľudského kapitálu na základe systému Business Teaching v manažmente, ekonomike a marketingu založenom na špičkových informačných technológiách. Tento koncept je založený na predpovedaní výsledkov práce manažéra v podnikateľskom prostredí, ktoré je čo najbližšie jeho reálnemu prostrediu. Keď sa podmienky na trhu sťažili, podnikatelia si rýchlo uvedomili, že každý dolár investovaný do manažérskeho školenia priniesol v ekonomike najvyššiu návratnosť. Aby firmy prilákali manažérov, ktorí zabezpečia prerazenie spoločnosti na trhu a prechod zo stratovej zóny do ziskovej, sú pripravené minúť sumy merané v desiatkach miliónov dolárov. Nie je prekvapujúce, že najlepšie platenou prácou v trhových podmienkach je práca manažéra, ktorého kvalifikácia a talent rozhodujú o prosperite alebo krachu na trhu.

Ak sa pozriete na krajiny sveta, odhaduje sa, že najväčšie množstvo ľudského kapitálu je v USA a tvorí približne tri štvrtiny celkového národného bohatstva USA. Investície do ľudského faktora boli hlavným dôvodom silného ekonomického rozvoja Spojených štátov na konci dvadsiateho storočia.

2. A investície do ľudského kapitálu

2.1 Investície do ľudského kapitálu a ich druhy

Investícia do ľudského kapitálu je každé opatrenie prijaté na zvýšenie produktivity práce. Investície do ľudského kapitálu teda zahŕňajú výdavky na udržanie zdravia, na získanie všeobecného a špeciálneho vzdelania; náklady spojené s hľadaním zamestnania, odbornou prípravou vo výrobe, migráciou, pôrodom a výchovou detí a hľadaním ekonomicky významných informácií o cenách a zárobkoch.

Ekonómovia rozlišujú tri typy investícií do ľudského kapitálu:

– výdavky na vzdelávanie vrátane všeobecného a špeciálneho, formálneho a neformálneho vzdelávania na pracovisku;

– náklady na zdravotnú starostlivosť pozostávajúce z nákladov na prevenciu chorôb, lekársku starostlivosť, diétnu výživu a zlepšenie životných podmienok;

– náklady na mobilitu, prostredníctvom ktorej pracovníci migrujú z miest s relatívne nízkou produktivitou.

Existuje aj rozdelenie investícií do ľudského kapitálu na hmotné a nehmotné. Prvá zahŕňa všetky náklady potrebné na fyzickú formáciu a vývoj človeka (náklady na pôrod a výchovu detí); druhá zahŕňa akumulované náklady na všeobecné vzdelávanie a špeciálnu prípravu, časť akumulovaných nákladov na zdravotnú starostlivosť a pohyb pracovnej sily.

Zo všetkých typov investícií do ľudského kapitálu sú najdôležitejšie investície do zdravotníctva a vzdelávania. Všeobecné a špeciálne vzdelávanie zlepšuje kvalitu, zvyšuje úroveň a zásobu ľudských vedomostí, čím zvyšuje objem a kvalitu ľudského kapitálu. Investície do vysokoškolského vzdelávania prispievajú k formovaniu vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorých vysokokvalifikovaná pracovná sila má najväčší vplyv na tempo ekonomického rastu.

Dnes sú jednou z najdôležitejších zložiek investícií do ľudského kapitálu vo všetkých krajinách náklady na školenia na pracovisku. V akomkoľvek školiacom projekte až 80 % vedomostí pochádza zo samovzdelávania. Týka sa to najmä profesií špecialistov – výskumníkov, učiteľov, inžinierov, počítačových expertov a pod., ktorí sú povolaní neustále si dopĺňať kvalifikáciu individuálnym štúdiom literatúry, využívaním samostatných vzdelávacích programov, učením sa na príklade činností, skúsenosti a hodnotenia (názory) iných ľudí .

Investície do vzdelávania sa zvyčajne delia na formálne a neformálne podľa obsahu. Formálne investície sú získanie stredoškolského, špecializovaného a vysokoškolského vzdelania, ako aj získanie iného vzdelania, odborná príprava vo výrobe, rôzne kurzy, príprava v magisterskom, postgraduálnom, doktorandskom štúdiu a pod. Neformálne je sebavzdelávanie jednotlivca, tento typ zahŕňa čítanie rozvojovej literatúry, zdokonaľovanie sa v rôznych druhoch umenia, profesionálny šport a pod.

Popri vzdelaní sú najdôležitejšie investície do zdravia. To vedie k znižovaniu chorôb a úmrtnosti, k predlžovaniu pracovného života človeka a následne k času fungovania ľudského kapitálu. Zdravotný stav človeka je jeho prirodzeným kapitálom, ktorého časť je dedičná a druhá je získaná v dôsledku nákladov samotnej osoby a spoločnosti. V priebehu života človeka sa ľudský kapitál opotrebuje. Investície do zdravia môžu tento proces spomaliť.

Investície do ľudského kapitálu majú množstvo znakov, ktoré ich odlišujú od iných typov investícií.

1. Návratnosť investície do ľudského kapitálu priamo závisí od životnosti jeho vlastníka (dĺžka pracovného obdobia). Čím skôr človek investuje, tým rýchlejšie začne prinášať výnosy.

2. Ľudský kapitál nepodlieha len fyzickému a morálnemu opotrebovaniu, ale je tiež schopný hromadiť sa a množiť sa.

3. Ako sa ľudský kapitál hromadí, jeho ziskovosť stúpa k určitej hranici, ktorá je obmedzená hornou hranicou aktívnej pracovnej činnosti (aktívny produktívny vek), a potom prudko klesá.

4. Nie každú investíciu do človeka možno nazvať investíciou do ľudského kapitálu. Napríklad náklady spojené s trestnou činnosťou nie sú investíciami do ľudského kapitálu, pretože sú sociálne nevhodné a škodlivé pre spoločnosť.

5. Charakter a typy investícií do osoby sú určené historickými, národnými, kultúrnymi charakteristikami a tradíciami.

6. V porovnaní s investíciami do iných rôznych foriem kapitálu sú investície do ľudského kapitálu najvýnosnejšie tak z pohľadu jednotlivca, ako aj z pohľadu celej spoločnosti.

Zdrojom investícií do ľudského kapitálu môže byť štát (vláda), neštátne verejné fondy a organizácie, regióny, jednotlivé firmy, domácnosti (jednotlivci), medzinárodné fondy a organizácie, ako aj vzdelávacie inštitúcie.

V súčasnosti je úloha štátu v tejto oblasti pomerne veľká. Štát v tejto oblasti využíva donucovacie aj stimulačné opatrenia. Povinné opatrenia zahŕňajú povinné formálne vzdelanie pre každého na úrovni strednej školy, povinné lekárske preventívne opatrenia (očkovanie) atď. Hlavné opatrenia sú však motivačné. Vláda má dva účinné spôsoby, ako zmeniť výšku súkromných investícií do ľudí automaticky prostredníctvom trhu: môže ovplyvňovať príjmy tých, ktorí robia (systémom daní a dotácií), a tiež je schopná regulovať cenu získavanie ľudského kapitálu (reguláciou cien použitých zdrojov). Úloha štátu je obzvlášť veľká v najdôležitejších oblastiach tvorby ľudského kapitálu – v oblasti školstva a zdravotníctva.

Úloha jednotlivých spoločností (firiem) je významná pri tvorbe majetku ľudského kapitálu. Často vystupujú ako najefektívnejší producenti tohto kapitálu, keďže majú podmienky, za ktorých je možné zabezpečiť personálnu prípravu zodpovedajúcu aktuálnym potrebám, a tiež majú informácie o najsľubnejších oblastiach investovania do vzdelávania a odbornej prípravy. Firmy však investujú, pokiaľ tieto investície vytvárajú čistý príjem.

Investíciami do svojich zamestnancov sa firmy snažia zvýšiť svoju produktivitu práce, zvýšiť produktivitu práce, znížiť plytvanie pracovným časom a tým posilniť svoju konkurencieschopnosť. Finančné prostriedky sa investujú do organizovania odborných školení a rekvalifikačných kurzov a slúžia na úhradu nákladov zamestnancov na liečebné a preventívne opatrenia, na výstavbu telovýchovných a zdravotných stredísk, predškolských zariadení a pod. Z hľadiska rozsahu nákladov je vnútropodnikové vzdelávanie vo vyspelých krajinách porovnateľné s ostatnými odvetviami vzdelávania personálu.

Investície do ľudského kapitálu na úrovni rodiny sú tiež veľmi dôležité, pretože všetky zložky ľudského kapitálu sa získavajú a zväčšujú investíciami, ktoré rodina vkladá do svojho dieťaťa, a to už od jeho narodenia, ale od rozhodnutia mať deti. Na jednej strane sú deti pre rodičov zdrojom zadosťučinenia, no na druhej strane je výchova detí zdrojom značných nákladov, či už samozrejmých, alebo nie samozrejmých (predovšetkým času rodičov).

Akumulácia intelektuálnych a psychofyziologických schopností človeka v rodine je základom pre ďalší rozvoj a neustále zlepšovanie ľudského kapitálu jednotlivca. Investície do rozvoja ľudského kapitálu detí tvoria nielen základ pre ich vlastný rozvoj, ale slúžia aj ako základ pre formovanie celkového ľudského kapitálu budúcich generácií. Vplyvom výchovy a vzdelávania v rodinách sa formujú rôzne druhy ľudského kapitálu, vytvárajú sa základné psychofyziologické duševné schopnosti, formuje sa osobnosť.

2,2 P ukazovatele efektívnosti investícií do ľudského kapitálu

Pri investovaní finančných prostriedkov do ľudského kapitálu čelí manažment podniku množstvu otázok súvisiacich s efektívnosťou investícií:

– vyplatia sa investované prostriedky (aké sú typy efektov investovania do ľudského kapitálu);

– v akom časovom rámci môžete očakávať výsledky z investovania;

– v akých objemoch budete musieť investovať;

– aké sú možné investičné možnosti;

– ako posúdiť uskutočniteľnosť investovania do rozvoja ľudského kapitálu.

Fitz-enz Yak., vykonávajúci výskum, vydelil príjem počtom zamestnancov ako jednoduchý výpočet návratnosti investícií do ľudského kapitálu. Toto bol prvý ukazovateľ, ktorý sa objavil v správe o výkonnosti ľudských zdrojov. Navrhol aj návratnosť investícií do ľudského kapitálu.

Návratnosť investície do ľudského kapitálu = [Zisk – (Výdavky – [Platy + Benefity])]: Platy + Benefity, t.j. HCROI = miesto konania – (výdavky – ) / (platba + výhody)

Jedným z ukazovateľov ekonomickej efektívnosti ľudského kapitálu je úroveň intelektuálnej produkcie (resp. kvalifikačná kapacita výroby). Vypočítava sa ako pomer vzdelávacieho fondu (intelektuálneho kapitálu) k hrubému národnému produktu a ukazuje, koľko peňažných jednotiek nahromadených vo vzdelávacom fonde pripadá na každú nákladovú jednotku výroby:

UI = FD / HNP, kde HNP je hrubý národný produkt;

FO – peňažná hodnota fondu všeobecného vzdelávania.

Podľa metodiky T. Schultza sa hodnota všeobecného vzdelávacieho fondu rovná nákladom na jeden rok vzdelávania na každom stupni (vrátane ušlého zárobku), vynásobeným počtom osobo-rokov vzdelávania (očistené o nerovnakú dĺžku štúdia). školský rok) nahromadené obyvateľstvom krajiny v určitom časovom bode . J. Kendrick určil hodnotu FD pomocou špeciálne vyvinutých cenových indexov a s prihliadnutím na odpisy vedomostí a zručností.

Ako už bolo uvedené, hlavným faktorom existencie a rozvoja ľudského kapitálu je investovanie do intelektuálneho kapitálu.

Vaganyan O.G. navrhuje nasledujúcu metodiku hodnotenia efektívnosti investícií do intelektuálneho kapitálu komerčných organizácií. Vzhľadom na to, že interakcia jednotlivých prvkov intelektuálneho kapitálu je nelineárna, posudzuje sa len integrálna efektívnosť investícií. V tomto prípade bude všeobecný prístup k hodnoteniu nasledovný. Dve hodnoty sú korelované: X (rozdiel medzi kapitalizáciou organizácie a reprodukčnou cenou jej reálnych aktív mínus pasíva) a Y (investície do nehmotných aktív). Pomer efektívnosti investícií do intelektuálneho kapitálu sa vypočíta ako podiel rozdielu medzi hodnotou X na začiatku a na konci obdobia a výškou investície Y počas tohto obdobia. V tomto prípade sa všetky hodnoty berú v diskontovanej forme, berúc do úvahy infláciu. Výsledkom je pomer efektívnosti investícií do intelektuálneho kapitálu komerčných organizácií, t.j. vypočíta sa nasledujúci vzorec:

Z – koeficient efektívnosti investície;

X2 – množstvo intelektuálneho kapitálu na konci obdobia;

X1 – množstvo intelektuálneho kapitálu na začiatku obdobia;

Y – investícia do intelektuálneho kapitálu organizácie.

Na výpočet hodnoty Y sa odporúča brať do úvahy nasledujúce zložky: náklady na výskum a vývoj (výskum a vývoj); náklady na vzdelanie, pokročilú odbornú prípravu, zlepšenie zdravia pracovníkov, sociálne investície; náklady na informačné technológie, informácie, hardvér a softvér, na vytvorenie a rozvoj značky; vytvoriť firemný portál, webovú stránku; pre marketing; na získavanie, distribúciu, uchovávanie informácií; rozvíjať distribúciu; rozvíjať firemnú kultúru; na získanie know-how, patentov a iných druhov duševného vlastníctva.

kde Yn je zárobok osoby s n rokmi vzdelania;

Ho – zárobok osoby s nulovým vzdelaním;

R – aktuálna miera návratnosti investícií do vzdelávania;

Sp – objem investície počas n rokov štúdia.

Po postupe stanovenia nákladov na vzdelávanie a prínosov z jeho prijatia sa porovnáva veľkosť prínosov s veľkosťou nákladov znížených do jedného časového bodu diskontovaním. Rozdiel medzi diskontovanými hodnotami prínosov a nákladov dáva čistú súčasnú hodnotu získania vzdelania.

Tu je potrebné vziať do úvahy, že súčasná hodnota celoživotného zárobku veľmi závisí od zvoleného diskontného faktora (sadzby). Výber požadovanej diskontnej sadzby je pomerne náročný proces. Existujú rôzne metódy na výpočet miery návratnosti vzdelania. Najbežnejšie používaná metóda je nasledujúca: pre každé časové obdobie od O do n sa vypočítajú zodpovedajúce čisté úžitky a potom sa vyberie diskontná sadzba, pri ktorej sa celkové znížené čisté úžitky rovnajú nule. Táto diskontná sadzba sa nazýva vnútorná miera návratnosti. Ďalšia metóda na približné hodnotenie miery návratnosti je založená na analýze štatistických závislostí medzi úrovňou zárobku pracovníka a úrovňou jeho vzdelania.

Vnútorná miera návratnosti je úroková miera, pri ktorej sa súčasná hodnota budúcich prínosov vzdelávania rovná súčasnej hodnote jeho nákladov.

Čím vyššia je vnútorná miera návratnosti, tým je investícia do vzdelania výnosnejšia. Pri zohľadnení absolútnej hodnoty čistého príjmu a času jeho prijatia.

V približnej forme možno tento ukazovateľ vypočítať takto:

r = (DB – Dc) / Co, kde

DB – celoživotné zárobky osôb s vyšším vzdelaním;

Dc – celoživotné zárobky osôb so stredoškolským vzdelaním;

Co – rozdiel vo výške nákladov na VŠ a SŠ. .

G. Psacharopoulos poskytuje údaje o dynamike sociálnej návratnosti investícií do vzdelávania na základe príjmu krajín na obyvateľa. Vo väčšine najchudobnejších rozvojových krajín s nízkym príjmom na obyvateľa je sociálna návratnosť základného vzdelania 23 %, stredoškolského vzdelania 15 % a návratnosť terciárneho vzdelávania 11 %. V najvyspelejších krajinách sveta s vysokou úrovňou príjmov je sociálna návratnosť základného vzdelania 14 %, stredoškolského – 10 %, vyššieho – 8 %.

Všimnite si, že pri tvorbe politík verejného vzdelávania mnohé vládne agentúry v týchto krajinách začínajú používať explicitné alebo vypočítané diskontné sadzby nižšie ako 8% pri hodnotení projektov verejného vzdelávania.

Štúdie porovnávajúce stredoškolské vzdelanie akademického alebo všeobecného a technického alebo odborného vzdelania ukázali, že priemerná návratnosť prvého je 16 % a druhého 11 %. A tu sú rozhodujúcim faktorom náklady: odborné vzdelávanie si vyžaduje viac nákladov ako všeobecné akademické vzdelanie.

3. A investície obchodných podnikov do ľudského kapitálu

3.1 Personálna politika a úroveň b ľudský kapitál JSC Tatenergo

Personálna politika Holdingovej spoločnosti as Tatenergo vychádza z koncepcie riadenia ľudských zdrojov, z pohľadu ktorej je nevyhnutné zvyšovať efektívnosť investícií do ľudského kapitálu spoločnosti s cieľom zabezpečiť neustály odborný rast a vysokú efektivitu personálu. Personálna politika spoločnosti je teda zameraná predovšetkým na personálny rozvoj, a nie len na zosúladenie jeho počtu s dostupnosťou pracovných miest. Personálny manažment energetickej spoločnosti je organizované, cielené a sústavné ovplyvňovanie personálu, ako aj systematické sledovanie jeho činnosti s cieľom čo najefektívnejšieho využívania ľudských zdrojov (personálneho potenciálu) v záujme spoločnosti pri zachovaní odbornosti. výkonnosť a zdravie zamestnancov.

Hlavným princípom, na ktorom je založená personálna politika JSC Tatenergo, je „Sociálne partnerstvo ako rovnováha záujmov zamestnancov a spoločnosti. Ľudský kapitál je najcennejším zdrojom holdingu.“

Vedenie holdingu pri implementácii princípu personálnej politiky Holdingovej spoločnosti OJSC Tatenergo venuje značnú pozornosť pri práci s personálom riešeniu nasledovných problémov:

– vytváranie podmienok pre zvyšovanie odborného rastu a sebarealizácie zamestnancov (zvyšovanie úrovne odbornej spôsobilosti personálu) prostredníctvom rozvoja systému odborných školení, rekvalifikácií a zdokonaľovania personálu holdingu,

- vytvorenie personálnej rezervy na základe posúdenia úrovne odbornej prípravy (vedomosti, zručnosti) a obchodných kvalít zamestnancov,

– riadenie organizačného rozvoja Holdingu z hľadiska realizácie organizačných a personálnych zmien a plánovania počtu zamestnancov s prihliadnutím na požiadavky výroby a strategické obchodné ciele spoločnosti,

– zvýšenie produktivity práce zlepšením systému materiálnych a nemateriálnych stimulov a sociálneho zabezpečenia pracovníkov, ako aj zaistením bezpečných pracovných podmienok.

Vo všeobecnosti je počet zamestnancov holdingu vrátane závislých spoločností 18 583 osôb.

Priemerný vek zamestnancov holdingu je 41 rokov.

Mladí ľudia a pracovníci v strednom veku tvoria 57 % z celkového počtu pracujúcich a 4 887 ľudí (31 % z celkového počtu pracujúcich) tvoria mladí ľudia do 35 rokov. Pre túto kategóriu zamestnancov OTS sú stanovené osobitné podmienky na poskytovanie účelových úverov na zlepšenie podmienok bývania (návratný úver vo výške 30 % z objemu finančných prostriedkov potrebných na zlepšenie podmienok bývania, na 10 rokov vo výške 6 % ročne) .

V podnikoch holdingu v súčasnosti pracuje 344 dôchodcov. O niečo menej ako polovicu celkového počtu zamestnancov holdingu (41 %) tvoria ľudia v zrelom veku. Viac ako polovica pracovníkov v tejto kategórii (65,5 %), ktorým zostáva 10 rokov alebo menej do odchodu do dôchodku, ktorí sú účastníkmi Národného neštátneho dôchodkového fondu, dostáva dodatočné prostriedky prevedené na ich individuálne účty OJSC Tatenergo. V roku 2007 bolo na NNPF prevedených celkovo asi 96,84 milióna rubľov.

Zvýšil sa počet zamestnancov, ktorí vstúpili do NPPZ na vlastné náklady - ku koncu roka 2007 bolo takýchto účastníkov fondu 7 809, t.j. 67,3 % z celkového počtu zamestnancov, ktorí mohli v rámci tejto schémy previesť prostriedky do FNM SR (pre porovnanie, v roku 2006 to bolo 66,2 %).

Vedenie Holdingu víta snahu zamestnancov zvyšovať úroveň odbornej spôsobilosti a investuje nemalé prostriedky do odborného rozvoja personálu s cieľom zhodnotiť ľudský kapitál spoločnosti.

Vyššie odborné vzdelanie malo ku koncu roka 2007 viac ako 30 % zamestnancov (viac ako 70 % manažérov, cca 70 % špecialistov, takmer 30 % administratívnych pracovníkov a viac ako 10 % robotníkov). Viac ako 40 % (44,4 %) pracovníkov a zamestnancov má základné alebo stredné odborné vzdelanie. 1 105 zamestnancov (7 % z celkového počtu) tvoria študenti vysokých a stredných škôl.

V roku 2007 úspešne obhájili dizertačnú prácu a získali titul PhD. Ku koncu roka 2007 tak malo akademický titul 24 ľudí, z toho 26 kandidátov vied, 2 ľudia doktori vied. 22 zamestnancov pokračuje v postgraduálnom štúdiu a pracuje na dizertačných prácach.

Špecializované vzdelanie (energetické) má 24,2 % zamestnancov holdingu, pričom 66 % z nich má vysokoškolské vzdelanie a 34 % stredné odborné školy. Hovoríme o pracovníkoch v rôznych špecializáciách, ktorých vzdelanie je aplikované v energetickom sektore (vrátane ekonómov, ktorí vyštudovali Kazanskú štátnu ekonomickú univerzitu). V štúdiu na KSPEU a KET pokračuje 492 a 30 zamestnancov.

Kariéra v holdingu

Život v spoločnosti nestojí. Je tu neustály pohyb: zavádzajú sa nové pracovné metódy a výrobné technológie, vstupujú na veľkoobchodný trh s elektrinou, prechádza sa na medzinárodné štandardy finančného výkazníctva, zavádzajú sa moderné automatizované systémy riadenia ekonomických aktivít spoločnosti.

Tempo rozvoja výroby, aktívne zavádzanie informačných technológií a ekonomická situácia kladú prísnejšie požiadavky na úroveň odbornej prípravy personálu a na úroveň rozvoja odborne významných osobnostných kvalít zamestnancov.

Je veľmi dôležité vybrať z veľkého množstva kandidátov, ktorí sú na trhu práce a majú záujem o zamestnanie v JSC Tatenergo, tých, ktorí najviac spĺňajú tieto požiadavky.

Systém výberu zamestnancov je založený na posudzovaní úrovne odborných vedomostí a zručností, ako aj na posudzovaní potenciálnych schopností a odborne dôležitých osobnostných kvalít uchádzača a rozhoduje sa kolektívne.

Proces odborného výberu pozostáva z:

posúdenie kandidáta prostredníctvom psychodiagnostického vyšetrenia (testovania), odborného testovania, odborného pohovoru.

Po tom, čo kandidát absolvoval predbežné testovanie (testovanie a pohovory) a dosiahnuté výsledky, sa rozhodne o pracovných príležitostiach.

Bez ohľadu na ich postavenie sú na všetkých zamestnancov (technických inžinierov) spoločnosti JSC Tatenergo kladené tieto požiadavky:

- vysoká úroveň všeobecného kultúrneho rozvoja,

- odborná spôsobilosť (množstvo vedomostí, zručností, schopností),

- analytické schopnosti,

- aktívna životná pozícia,

- záujem o profesionálny rozvoj,

- schopnosť učiť sa (pripravenosť osvojiť si nové odborne dôležité poznatky a pracovné metódy, a to aj v príbuzných odboroch),

- ochota samostatne sa rozhodovať,

- Schopnosť pracovať v tíme,

- Zodpovednosť.

3.2 Investície do ľudského kapitálu v JSC "Tatenergo"

Náklady na odbornú prípravu (školenie) personálu holdingu v roku 2007 dosiahli 58,6 milióna rubľov, čo je takmer 10 miliónov rubľov. viac ako bolo vynaložených na školenia a ďalšie vzdelávanie zamestnancov v roku 2006.

Odborné školenie absolvovalo v roku 2007 10 106 osôb, čo je takmer 2-krát viac ako v predchádzajúcom roku. Asi 90 % manažérov, viac ako 60 % špecialistov a zamestnancov (spolu 4 611 inžinierov a technikov) si zlepšilo svoju odbornú spôsobilosť, zvládlo druhé a príbuzné odbory a zlepšilo si aj kvalifikáciu asi 60 % pracovníkov (5 495 ľudí).

Približne 50 % pracovníkov, ktorí absolvovali odborné školenie v roku 2007, bolo vyškolených v rámci programov „Zručnosti prvej pomoci“, „Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci“, „Požiarne technické minimum“, ktorých zvládnutie je podmienkou pre umožnenie zamestnancom vykonávať priame pracovné povinnosti. (povinné typy školenia). Plán školenia personálu pre tieto programy bol dokončený v plnom rozsahu.

Nemalé finančné prostriedky boli vynaložené na školenie vrcholových a stredných manažérov. Diplom Master of Business Administration má k dnešnému dňu 48 vyšších a stredných manažérov, z toho 12 ľudí ukončilo štúdium v roku 2007. V štúdiu MBA pokračuje 22 ľudí.

Diplom odbornej rekvalifikácie z Medzisektorového inštitútu pre pokročilú prípravu a rekvalifikáciu manažérov a špecialistov na Ruskej ekonomickej akadémii pomenovanej po. G.V. Plekhanov (MIPK REA pomenovaná po G.V. Plekhanovovi) v roku 2007 ho dostalo 12 ľudí. V tejto vzdelávacej inštitúcii tak už 39 manažérov a špecialistov zvládlo ďalšiu špecializáciu. V septembri 2007 za účelom odbornej rekvalifikácie v MIPK REA pomenovanej po. G.V. Plechanov poslal ďalších 22 pracovníkov.

V súvislosti s novými úlohami v oblasti personálneho manažmentu holdingu sa oveľa väčšia pozornosť venuje zvyšovaniu kompetencie manažérov a špecialistov personálnych služieb v tejto oblasti, a preto v roku 2007 na MIPC REA pomenovali. G.V. Plekhanov poslal 6 ľudí na preškolenie v smere „Personálny manažment“.

Sociálne platby

V roku 2007 boli splnené všetky prijaté záväzky Dohody o odvetvovom tarife. Celková výška sociálnych platieb v súlade s UTS predstavovala 246,707 milióna rubľov na zamestnanca - 15 tisíc 803 rubľov.

Záver

Na záver možno poznamenať, že blahobyt a trvalo udržateľný rozvoj každého národa závisí od ľudského kapitálu, preto je potrebná premyslená a dôsledná politika v oblasti rozvoja ľudských zdrojov a vyvážené investície do ľudského kapitálu, a to na úrovni jednotlivej spoločnosti a vo všeobecnosti na úrovni štátu.

Pojem ľudský kapitál sa začal intenzívne používať vo svetovej vedou, ktorá ocenila úlohu intelektuálnej činnosti a identifikovala nevyhnutnosť a vysokú efektívnosť investícií do ľudského kapitálu. Koncept ľudského kapitálu hrá ústrednú úlohu v modernej ekonomickej analýze.

Veľkosť ľudského kapitálu je daná podmienkami jeho vzniku a rozvoja. Preto majú veľký význam investície do ľudského kapitálu na úrovni rodiny, kde dochádza k akumulácii intelektuálnych a psychofyziologických schopností človeka, ktoré sú základom pre ďalší rozvoj a neustále zlepšovanie ľudského kapitálu jednotlivca.

Moderná personálna politika spoločnosti JSC Tatenergo zaisťuje čo najefektívnejšie využitie ľudského kapitálu spoločnosti a vzbudzuje u zamestnancov záujem o tento typ činnosti. Analýza efektívnosti investícií do ľudí ukazuje, aké dôležité je pre spoločnosti vynakladať obrovské sumy peňazí na zdravie a vzdelávanie zamestnancov, pretože v budúcnosti sa pre celú spoločnosť poskytujú väčšie príjmy.

Ekonomické hodnotenia ľudského kapitálu sa stali široko používanými na mikroekonomickej aj makroekonomickej úrovni na určenie hodnoty národného bohatstva, strát spoločnosti z vojen, chorôb a prírodných katastrof, v oblasti životného poistenia, rentability investícií do vzdelania, zdravotníctva migrácia a na mnohé iné účely.

Bibliografia

1. Občiansky zákonník Ruskej federácie. Časť I kap. 1,3,4,9 hodín 1 Sekcia II kap. 13,16,17,19 Sekcia III Ch. 1,22,23,24 z 30. novembra 1994 č. 51 federálneho zákona. - M.: 1996

2. Zákon RSFSR „O investičnej činnosti v RSFSR“ č. 1488–1 zo dňa 26. júna 1991 (v znení novely z 10. januára 2003).

3. Federálny zákon „O investičných činnostiach v Ruskej federácii vykonávaných vo forme kapitálových investícií“ č. 39-FZ zo dňa 25. 2. 99 (v znení novely z 24. 7. 2007).

4. Vaganyan O.G. Riadenie formovania a rozvoja intelektu

5. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: Tvorba, hodnotenie, efektívnosť využitia. /SPb. Vysoká škola ekonómie a financií. – Petrohrad: Nauka, 1999. – 309 s.

6. Fitz-enz, Jak. Návratnosť investícií do personálu: meranie ekonomickej hodnoty personálu. Jak Fitz-enz; pruh z angličtiny: (Menshikova M.S., Leonova Yu.P.); pod všeobecným Ed. IN AND. Yarnykh. – M.: Vershina, 2006.

7. Borisov G.V. Investovanie do ľudského kapitálu v kontexte transformujúcej sa ruskej ekonomiky: Vestnik Petrohrad. un-ta. Ser. 5, ekonomika. – Petrohrad, 1998.-Vydanie. 2. – s. 17–23.

8. Borisov G.V. Ľudský kapitál spoločnosti: Bulletin Petrohradu. un-ta. Ser. 5, ekonomika. – Petrohrad, 1999. – 1. číslo. – s. 173–188.

9. Intelektuálny kapitál - Svetová ekonomika a medzinárodná. vzťah. – M., 1998. Číslo 11. – S. 23–41.

10. Daintree Duffy. Ľudský kapitál. – http://www.osp.ru/cio/2009/06/023.htm.

11. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education – Policy Research Working Paper 1067. Január 2008.

12. Oficiálna webová stránka spoločnosti JSC Tatenergo – http://www.tatener®.ru/interné predpisy /76368/gl1.htm.

13. „Správa o investičných aktivitách JSC Tatenergo“ za rok 2007

Organizácie začínajú klásť čoraz väčší dôraz na nehmotné vlastnosti svojich zamestnancov, ako je lojalita, schopnosť nadväzovať vzťahy so zákazníkmi a ochota riskovať, a hľadajú aj spôsoby, ako ich formálne ohodnotiť. A uvedomujúc si, aký drahý je potenciál takýchto ľudských vlastností, firmy ich transformujú na niečo konkrétnejšie – ľudský kapitál.

Zástancovia riadenia ľudského kapitálu veria, že meraním širokého vplyvu, ktorý majú zamestnanci na finančnú výkonnosť organizácie, môžu spoločnosti vyberať, riadiť, hodnotiť a rozvíjať schopnosti svojich zamestnancov spôsobom, ktorý premietne ich ľudské kvality do významnej finančnej výkonnosti spoločnosti. . Hoci tento prístup zahŕňa hľadanie spôsobov, ako kvantifikovať to, čo sa predtým považovalo za nehmotný majetok, experti implementujúci takéto techniky poznamenávajú, že podobné prístupy sa už používajú na obchodnom trhu. Prudký nárast hodnoty akcií Yahoo napríklad odzrkadľuje nielen finančnú kondíciu spoločnosti, ale aj potenciál, ktorý tvoria znalosti, zručnosti a schopnosť nachádzať nové riešenia jej zamestnancov.

Začiatkom 90. rokov minulého storočia začal Michael Warren, predseda predstavenstva a generálny riaditeľ Alagasca, hľadať spôsoby, ako zlepšiť skúsenosti zamestnancov spoločnosti. Štúdia zistila, že organizácie, ktoré sa považujú za najlepšie na prácu, sú aj najúspešnejšie vo svojom odvetví. Alagasco spustilo sériu programov určených na zlepšenie pracovných skúseností svojich zamestnancov. Spoločnosť napríklad zaviedla program dočasného preradenia, ktorý umožňuje zamestnancom vyskúšať si pozície so zodpovednosťou, ktorá sa zásadne líši od toho, čo zvyčajne vykonávajú. Cieľom programu je poskytnúť zamestnancom príležitosť získať nové zručnosti a rozšíriť si skúsenosti. Keď zamestnanci prevezmú úlohy, o ktorých by sa im vo svetle ich tradičných povinností ani nesnívalo, nielenže im to dáva dôveru vo vlastné schopnosti, ale umožňuje im to získať uznanie a rešpekt zo strany manažérov a kolegov.

Hoci sa spoločnosti dostalo niekoľko priaznivých výsledkov v tlači, Warren pripúšťa, že „hodnota zamestnanca a úroveň angažovanosti je veľmi ťažké merať“. Vplyv spokojnosti zamestnancov sa nedá ľahko previesť do dolárového vyjadrenia, no Warren trvá na tom, že je aj tak základom úspechu spoločnosti.

2.2. Investícia spoločnosti do odborného vzdelávania zamestnancov

V súčasnosti firmy vynakladajú čoraz väčšie množstvo svojich prostriedkov na zvyšovanie kvalifikácie svojich zamestnancov. Rozširujúca sa úloha vzdelávania odráža skutočnosť, že „pravidlá hospodárskej súťaže sa zmenili“. Už nestačí len efektívne konať. Aby spoločnosti prežili a prosperovali, dnes vyžadujú rýchlosť a flexibilitu, uspokojujúc potreby zákazníkov z hľadiska kvality produktov, sortimentu, colných podmienok, pohodlia a včasnosti. Na splnenie týchto noriem nestačí byť len technicky vyškoleným pracovníkom, musíte mať schopnosť analyzovať a riešiť problémy súvisiace s pracovnou činnosťou, pracovať produktívne v tíme, ako aj prejsť z jedného druhu činnosti na ďalší.

Zdokonaľovacie vzdelávanie zamestnancov spoločnosti je rozdelené na všeobecné a špeciálne. Náklady na všeobecné vzdelávanie zvyšujú produktivitu pracovníkov rovnakou mierou vo firmách, ktoré ho vyrábajú, ako aj vo všetkých ostatných, špeciálne je školenie na pracovisku spojené so zvyšovaním produktivity vo firmách, ktoré ho zastupujú. Zdroje, ktoré firma vynakladá na oboznámenie nových zamestnancov so svojou vnútornou organizáciou a nadobudnutými znalosťami, tiež predstavujú druh špecializovaného školenia, pretože produktivita je v rámci samotných spoločností vyššia ako inde.

Všeobecné školenie môže byť prínosom v mnohých firmách okrem tej, v ktorej bolo prijaté. Preto sa racionálne fungujúce firmy na konkurenčnom trhu nepodieľajú na úhrade nákladov na všeobecnú prípravu. Tí, ktorí absolvujú všeobecné školenie, si ho platia sami, pretože to zvyšuje ich budúce mzdy. Aj keď firmy nedostávajú náhradu za všeobecné vzdelávanie, napriek tomu ho zamestnancovi poskytujú. Spoločnosti majú motiváciu robiť to vtedy, keď sa dopytová cena prípravy rovná aspoň nákladom na prípravu.

Firmy znášajú náklady na špeciálne školenia a aj samotné firmy budú mať z tohto typu školenia návratnosť vo forme vyšších ziskov vďaka zvýšenej produktivite. Návratnosť nebude prinajmenšom väčšia ako náklady. Pri špecializovanom školení nebude mzda, ktorú môže pracovník očakávať, že bude zarábať inde, v žiadnom prípade súvisieť so školením, ktoré absolvoval. Taktiež toto školenie priamo neovplyvní mzdy vo firmách. V tomto prípade budú firmy nútené absolvovať školenie samy, pretože žiadny racionálny pracovník za to nezaplatí, ak nedostane žiadnu výhodu. V dôsledku toho budú mať z tohto školenia prospech aj samotné spoločnosti.

Ak hovoríme o fluktuácii pracovnej sily firiem, tak najmenej ich bude trápiť fluktuácia pracovníkov so všeobecným vzdelaním, ku ktorým sa pracovník dostane kdekoľvek. Firmy budú mať obavy z fluktuácie kvalifikovanej pracovnej sily; a aby znížili fluktuáciu, ponúknu takýmto pracovníkom vyššie mzdy, keďže náklady na špeciálne školenia pripadajú na samotnú spoločnosť. Miera fluktuácie bude teda najnižšia u pracovníkov s vysoko špecializovanou odbornou prípravou a najvyššia u pracovníkov s takou všeobecnou odbornou prípravou, že to zvýši ich produktivitu v cvičných firmách ešte menej ako mimo cvičných firiem (napríklad formálne vzdelávanie).

Ľudský kapitál je základom efektívnosti spoločnosti. Financovanie vzdelávania personálu a vytváranie školiacich stredísk sa stáva jedným z hlavných predmetov pozornosti firiem v mnohých krajinách sveta. Mnoho spoločností však, žiaľ, na školení stále šetrí. Kým IBM, Xerox, Motorola a iní vyčleňujú prostriedky na vzdelávanie vo výške 5 % až 10 % mzdového fondu, náklady na vzdelávanie pre väčšinu spoločností predstavujú menej ako 2 % mzdového fondu. Napriek tomu je to vzdelávanie zamestnancov, ktoré je na jednom z prvých miest v rebríčku prostriedkov na zvýšenie konkurencieschopnosti firiem.

2.3. Personálna politika.

Podnikanie a podnikanie sú v prvom rade vzťahy medzi ľuďmi, ktorí túto činnosť organizujú a vykonávajú. Nové formy riadenia, samotná realita, spôsobili hlboké zmeny vo využívaní a riadení personálneho potenciálu podniku (firmy) a dali nový význam personálnemu riadeniu a personálnemu marketingu. Otázky personálneho manažmentu sa stali prvoradými.

V súvislosti s týmito objektívnymi faktormi narastá potreba klásť a riešiť množstvo kľúčových problémov personálneho manažmentu: rozvoj flexibilného a kontinuálneho systému vzdelávania, výberu a prerozdeľovania personálu; vyhľadávanie a získavanie HR manažérov na dlhodobú spoluprácu; vytvorenie „pohodlnej klímy“ v tíme.

Je veľmi dôležité vytvárať atmosféru, v ktorej sa neustály profesionálny rozvoj, sebavzdelávanie a tvorivá iniciatíva stanú pracovnou zodpovednosťou a potrebami každého zamestnanca podniku. Kvalita ľudských zdrojov, ich vysoký intelektuálny a výrobný potenciál je najdôležitejšou podmienkou konkurencieschopnosti a efektívnosti každej výroby. Nové technológie, tovary a služby sa rodia len tam, kde je potenciál pracovníkov vysoký.

Veľký počet podnikov čelí problému, ako je „únik mozgov“ (keď sa stratia prostriedky investované do školenia špecialistu aj samotného špecialistu, pretože školenie špecialistu často urýchli jeho odchod zo spoločnosti). Na zamedzenie tohto problému možno odporučiť systém úhrady za vzdelávanie zamestnancov a ich detí (vo vysokých a stredných školách), v ktorom spoločnosť poskytuje pôžičku na vzdelávanie. Predpokladom pre čerpanie pôžičky je po absolvovaní školenia pokračovať v práci v spoločnosti (obdobie spravidla nepresahuje štyri roky, po ktorých je zamestnanec oslobodený od povinnosti splácať pôžičku). Zistilo sa, že kvalita získavania vedomostí sa zvyšuje, ak si zamestnanec školenie čiastočne hradí zo svojej mzdy. Zvlášť dôležité je pripraviť rezervu riadiacich pracovníkov.

V ideálnom prípade je podnik fungujúci s vypočítaným komerčným úspechom integrálnym, vyváženým mechanizmom, ktorý vykonáva určité funkcie. Výzvou je zabezpečiť, aby tieto funkcie efektívne vykonával kvalifikovaný personál.

Personálna štruktúra moderného podniku môže byť reprezentovaná ako štvorúrovňová pyramída, na ktorej základe sú špecialisti (prvá úroveň) a potom vertikálne manažéri (druhá úroveň) a správcovia (tretia úroveň) a na vrchole sú myslitelia (štvrtá úroveň). Okrem toho horizontálna štruktúra zohľadňuje koordinované činnosti personálu v oblastiach: „Nové technológie“, „Bezpečnosť a kontrola“, „Obchod“ a „Ľudia a výroba“.

Úlohou HR manažéra je zabezpečiť, aby v každej bunke štruktúry bol zamestnanec so sociotypom a úrovňou hierarchickej špecializácie zodpovedajúcou jeho funkcii. Existuje jasný vzťah medzi miestom osoby v organizačnej hierarchii a osobnou úrovňou rozvoja a schopností. V tomto ohľade sa rozlišujú štyri úrovne rozvoja osobnosti („Osoba – 1“, „Osoba – 2“, „Osoba – 3“, „Osoba – 4“).

Táto tabuľka vám pomôže pochopiť ľudské charaktery a schopnosti av prípade potreby vykonať bezkonfliktné prerozdelenie personálu v súlade s cieľmi podniku.

Ak nemá kto vyplniť žiadne bunky „pyramídy“ (štruktúry) a zostávajú dôležité, potom je potrebné nájsť správneho zamestnanca „na strane“, môže to byť ťažké. V prvom rade by ste sa mali rozhodnúť, akú osobu by ste mali hľadať; formulovať pracovné funkcie nového zamestnanca; stanoviť úroveň právomoci a zodpovednosti, stupeň kvalifikácie a poradie interakcie vertikálne a horizontálne; vypracuje podrobný popis voľného miesta a identifikuje požiadavky na uchádzača. Na tento účel sa uskutoční pohovor s novým zamestnancom.

Pohovor spravidla vedie osoba, ktorá pozná spoločnosť a psychológiu komunikácie, ktorá prešla špeciálnym školením a získala príslušnú autoritu. Pohovor umožňuje posúdiť kompetencie, podnikavosť, sebaorganizáciu, osobné parametre a potenciálnu užitočnosť nového zamestnanca pre spoločnosť. Nesprávny výber môže spôsobiť značné škody podniku a byť katastrofálny pre najatú osobu.

Príkladom efektívneho modelu riadenia je japonský systém „celoživotného zamestnania“. Tento model predpokladá, že personál pracuje v jednej spoločnosti celý život, od nástupu až po odchod do dôchodku. Keďže zamestnanci sú najímaní na dlhé obdobie, nábor nových zamestnancov má prvoradý význam. Veľké spoločnosti zvyčajne uzatvárajú dohody s univerzitami, strednými odbornými vzdelávacími inštitúciami a školami a vyberajú zamestnancov spomedzi školákov dlho pred ukončením štúdia. Uchádzači navštevujú špeciálne voliteľné predmety vyučované poprednými zamestnancami spoločnosti. Tieto kurzy zoznamujú budúcich zamestnancov s históriou firmy, špecifikami výroby a manažmentu.

Vo väčšine veľkých spoločností sú nováčikovia prijímaní podmienečne a zaraďovaní do personálu po absolvovaní skúšobnej doby, ktorá môže trvať 1-3 roky. Nováčikovia sa zúčastňujú pohovorov, na ktorých sa zameriavajú na zistenie osobných kvalít kandidáta, charakteru, sklonov a individuálnych kariérnych cieľov. Hlavnou úlohou týchto pohovorov je zistiť kompatibilitu kandidáta s tímom spoločnosti, určiť, kde a na akej pozícii by bolo vhodnejšie ho využiť.

Po vstupe do „továrenskej rodiny“ zamestnanec uzatvorí zmluvu so spoločnosťou, ktorá mu zaručuje prácu na dlhú dobu („na celý život“) a primeranú odmenu.

Prevažná väčšina zamestnaných ľudí odchádza do dôchodku vo veku 55 rokov, s výnimkou senior manažérov, ktorí niekedy pracujú do vysokého veku. Dôchodca dostane jednorazovú dávku vo výške približne dvoch ročných platov, presnejšie povedané, za každý odpracovaný rok dostane mesačnú mzdu.

Systém „celoživotného zamestnania“ nepokrýva všetkých zamestnancov, ale iba tých, ktorí patria do kategórie „Honko“. Do tejto kategórie patria zamestnanci, ktorí nastúpili do spoločnosti ihneď po ukončení štúdia bez toho, aby kdekoľvek pracovali.

„Celoživotné zamestnanie“ je v prvom rade reálny systém v podstate funkčných väzieb, v ktorom je určujúcim faktorom „príslušnosť“ zamestnaných k danému podniku. Zamestnancom je vytrvalo vštepované, že príslušnosť k rodine – klanu priemyselného podniku – je veľkou cťou, ktorá naňho kladie nielen vysokú zodpovednosť, ale ho aj odlišuje a povyšuje nad pracovníkov „zahraničných“ podnikov. Cieľavedome pestované, podnikateľmi široko propagované a všemožne podporované rodové vlastenectvo je rozvinuté natoľko, že pre Japoncov pri charakterizovaní človeka nezáleží ani tak na profesii, druhu činnosti, ale na pracovisku. má veľký význam.

Tento príklad ukazuje dôležitosť odborného školenia, ktoré sa v japonských podnikoch uskutočňuje dlho pred prijatím do zamestnania. Japonské korporácie vytvárajú svoj vlastný špeciálny ľudský kapitál, aby zabezpečili „celoživotné zamestnanie“ zamestnanca v danej spoločnosti. A to prináša firmám jeho ekonomickú efektívnosť.

2.4. Kľúčové ukazovatele efektívnosti investícií do ľudského kapitálu

Na hodnotenie efektívnosti investícií do ľudského kapitálu sa používa množstvo kritérií a ukazovateľov. Ekonomická literatúra používa nasledujúce kritériá alebo ukazovatele na efektívnosť investícií do ľudského kapitálu:

1. Maximalizácia rozdielu medzi ziskom a nákladmi.

2. Doba návratnosti (návratnosti) investícií.

3. Čistá súčasná (súčasná) hodnota.

4. Pomer nákladov a zisku.

5. Pomer rozdielu hraničných príjmov k rozdielu hraničných nákladov.

6. Ročný čistý príjem

7. Vnútorná miera návratnosti.

Doba návratnosti je pomer celkových nákladov C ku konštantným hraničným príjmom b (vypočítané za dané časové obdobie, mesiac alebo rok). Za určitých podmienok sa recipročná doba návratnosti rovná očakávanej vnútornej miere návratnosti. Aby sa tak stalo, je potrebné, aby všetky náklady vznikli v počiatočnom časovom období a príjem bol konštantný.

Táto metrika spája náklady a výnosy a pomocou nej je možné priblížiť rôzne investičné programy z hľadiska ich relatívnej efektívnosti. Kritériom je výber investičného projektu s najkratšou dobou návratnosti.

Všeobecnejší vzorec pre dobu návratnosti, pomocou ktorého sa robia výpočty pre variabilné príjmy a náklady, má tvar

kde b a c sú hraničné výnosy a náklady, t je číslo časového obdobia (minimalizované).

Kritérium návratnosti má však niekoľko nevýhod:

1. Neberie do úvahy skutočnosť, že náklady a výnosy konkurenčných alternatívnych investičných projektov sú časovo oddelené a majú rozdielne časové charakteristiky. Aby boli rôzne merania časových nákladov a ziskov porovnateľné, je potrebné vykonať diskontovanie.

2. Absolútny objem čistého príjmu v alternatívnych projektoch sa môže líšiť. Doba návratnosti to nezohľadňuje.

3. Toto kritérium nemožno vôbec použiť, ak sa alternatívne investičné projekty navzájom vylučujú.

Najbežnejšími investičnými kritériami sú čistá súčasná hodnota, pomer nákladov a výnosov a vnútorná miera návratnosti. Môžu poskytnúť rovnaké výsledky, ale za určitých podmienok:

Kapitálové trhy sú dokonale konkurenčné trhy;

Všetky existujúce projekty sú na sebe absolútne závislé;

Neexistuje medzi nimi vzájomná závislosť;

Všetky čisté výnosy môžu byť reinvestované pri rovnakých interných výnosoch až do dátumu ukončenia najdlhšieho projektu.

Ukazovateľ čistej súčasnej hodnoty. S prihliadnutím na zadané predpoklady a danú úrokovú sadzbu, pri ktorej sa diskontovanie vykonáva, je možné schváliť akýkoľvek investičný projekt. Ak je na investíciu k dispozícii viacero fondov, akceptuje sa projekt s ďalšou najvyššou čistou súčasnou hodnotou atď., kým sa prostriedky nevyčerpajú alebo nezostanú žiadne projekty s kladnou alebo nulovou čistou súčasnou hodnotou.

Matematická rovnosť pre túto situáciu je nasledovná:

kde je čistá súčasná hodnota; i je úroková sadzba použitá na diskontovanie; - výška príjmu.

Tento vzorec zohľadňuje skutočnosť, že náklady nemusia nevyhnutne vzniknúť na samom začiatku toku príjmov. Ak sa očakáva, že sa podmienky ovplyvňujúce hodnotu úrokovej sadzby v priebehu časového obdobia toku príjmov zmenia, v týchto bodoch sa môžu použiť iné hodnoty úrokovej sadzby.

Kritérium pomeru zisku k nákladom môže byť užitočné, keď sa rozhodne investovať do tých projektov, pri ktorých je pomer súčasnej hodnoty príjmov k súčasnej hodnote nákladov väčší ako jedna. Rovnica tohto kritéria má tvar

Variácia pomeru prínosu a nákladov je pomer merania hraničných nákladov medzi dvoma alternatívnymi projektmi. Algebraicky možno tento vzťah vyjadriť takto:

kde b je hraničný príjem; с – marginálne náklady; i – úroková sadzba použitá na diskontovanie; t – počet časových úsekov; indexy a zodpovedajúce projekty.

Toto kritérium ukazuje, že pokiaľ je pomer zmeny čistej súčasnej hodnoty k zmene čistých súčasných nákladov väčší ako jedna, dodatočné verejné prostriedky by sa mali investovať do projektu x a nie do projektu y.

Vnútorná miera návratnosti je percento, ktoré sa porovnáva s úrokovou mierou, ktorá predstavuje prijateľnú mieru návratnosti verejných alebo súkromných investícií do vzdelávania. Vnútorná miera návratnosti je úroková sadzba, pri ktorej sa diskontovaná hodnota nákladov rovná diskontovanej hodnote výnosov. Pre tento indikátor musí byť splnená táto podmienka:

kde r je vnútorná miera návratnosti; b – príjem v určitom časovom období; с – náklady v určitom časovom období.

Na zistenie efektívnosti projektu súvisiaceho s investíciou do vzdelávania je potrebné porovnať náklady na vzdelávanie s prínosom jeho získania. Ak prínosy prevyšujú náklady, potom je pre jednotlivca výhodné pokračovať v štúdiu.

Taktiež na posúdenie efektívnosti investícií do ľudského kapitálu (vzdelania) môžete použiť ukazovateľ vnútornej návratnosti vzdelania, pri ktorom sa súčasná hodnota budúcich príjmov rovná aktuálnej hodnote vynaložených nákladov. Predstavuje mieru návratnosti, ktorú možno očakávať pri realizácii daného investičného projektu.

V tomto smere existuje veľké množstvo ukazovateľov efektívnosti investícií do ľudského kapitálu, treba poznamenať, že neexistujú absolútne bezchybné kritériá. V každom konkrétnom prípade je potrebné preštudovať si konkrétne podmienky a určiť najlepšie investičné kritérium, ktoré je možné úspešne aplikovať len v systéme vzájomne súvisiacich kritérií.

12. Riadenie rozvoja ľudského kapitálu spoločnosti - http://www.cinfo.ru/ OB/OB_basic.htm

13. Shchetinin V. Ľudský kapitál a nejednoznačnosť jeho interpretácie // Svetová ekonomika a internacionála. vzťahy.- M., 2001.- č.12.-P.42-49.

14. Yankovsky A. Podnikateľská činnosť a ľudský kapitál // Marketing - M., 2000. - č. 1 - S. 100-112.

G. Tuguskina

Základom každého podnikania sú ľudia. A to nielen tých, ktorí dokážu úspešne generovať nové nápady a inšpirovať ich k realizácii, ale aj mieru všeobecného zapojenia zamestnancov do aktivít spoločnosti. Podľa Edvinssona a Malonea: „Intelektuálny kapitál sú korene spoločnosti, skryté podmienky rozvoja číhajúce za viditeľnou fasádou jej budov a sortimentu.“

Preto umenie riadiť tím a jeho najproduktívnejších zamestnancov je pre moderného lídra úlohou číslo jeden, ktorej najdôležitejšou podmienkou je efektívne využitie ľudského potenciálu. Samotné investície do ľudského kapitálu sú opodstatnené, ak majú dostatočne vysokú mieru návratnosti a ziskovosti, sú si istí odborníci. Preto je otázka hodnotenia rizík a ekonomickej efektívnosti veľmi aktuálna, najmä v kontexte modernej ekonomickej reality.

Sociálno-ekonomický vývoj na začiatku nového tisícročia charakterizuje rastúca úloha ľudského faktora.

Dnes sa úloha ľudského kapitálu chápe novým spôsobom. Je to hlavný faktor zvyšovania konkurencieschopnosti firmy. V tomto ohľade sú investície do ľudského kapitálu neoddeliteľnou súčasťou úspešného rozvoja podniku.

V informačnom veku je hlavným kritériom hodnotenia efektívnosti firmy pri dosahovaní konkurenčných výhod a zabezpečovaní kvalitatívnych parametrov ekonomického rastu ľudský kapitál, definovaný ako súbor prirodzených vrodených schopností; talenty; tvorivý potenciál; morálne, psychické a fyzické zdravie; vedomosti a odborné skúsenosti nahromadené a vylepšené v dôsledku investícií, ktoré sú potrebné na účelné činnosti v jednej alebo druhej oblasti sociálnej reprodukcie, ktoré vytvárajú príjem pre svojho majiteľa.

Podľa Roberta Shillera z Yale University tvorí ľudský kapitál 72,1 % národného bohatstva USA.1
Rovnako ako bežný kapitál, ľudské schopnosti, vedomosti a zručnosti majú tendenciu sa hromadiť. Ich formovanie a rozvoj si navyše vyžaduje tak od samotného jednotlivca, ako aj od spoločnosti ako celku značné časové, pracovné, materiálne a finančné prostriedky, teda investície. Patria sem všetky druhy nákladov, ktoré možno oceniť v peňažnej alebo inej forme, sú svojou povahou účelné a tiež prispievajú k rastu zárobkov osoby v budúcnosti.

Hlavným problémom, ktorému musia moderné podniky čeliť, je hodnotenie efektívnosti investícií do ľudského kapitálu. Ťažkosti, ktoré v tomto prípade vznikajú, sú do určitej miery vysvetlené skutočnosťou, že investície do ľudského kapitálu majú množstvo znakov, ktoré ich odlišujú od iných typov investícií.

1. Návratnosť investície do ľudského kapitálu priamo závisí od životnosti jeho vlastníka (dĺžka pracovného obdobia).

Čím skôr človek investuje, tým rýchlejšie začne prinášať výnosy. Treba ale myslieť na to, že kvalitnejšie a dlhodobejšie investície prinášajú vyššie a dlhodobejšie výsledky.

2. Ľudský kapitál nepodlieha len fyzickému a morálnemu opotrebovaniu, ale je tiež schopný hromadiť sa a množiť sa. Opotrebenie ľudského kapitálu je určené po prvé stupňom prirodzeného opotrebovania (starnutia) ľudského tela a jeho inherentných psychofyziologických funkcií, a po druhé, stupňom morálneho (ekonomického) opotrebovania v dôsledku zastarania. vedomostí alebo zmien v hodnote získaného vzdelania. Akumulácia ľudského kapitálu sa uskutočňuje v procese periodickej rekvalifikácie zamestnanca a jeho akumulácie výrobných skúseností. Ak sa tento proces uskutočňuje kontinuálne, tak s využívaním ľudského kapitálu sa zlepšujú a zvyšujú jeho kvalitatívne a kvantitatívne (kvalita, objem, hodnota) charakteristiky.

3. Ako sa ľudský kapitál hromadí, jeho ziskovosť stúpa k určitej hranici, ktorá je obmedzená hornou hranicou aktívnej pracovnej činnosti (aktívny produktívny vek), a potom prudko klesá.

4. Pri formovaní ľudského kapitálu dochádza k „vzájomnému multiplikačnému efektu“. Jeho podstata spočíva v tom, že v procese vzdelávania sa vlastnosti a schopnosti nielen študenta, ale aj toho, kto vyučuje, zdokonaľujú a zvyšujú, čo následne vedie k zvýšeniu zárobku prvého aj druhého. .

5. Nie každú investíciu do človeka možno uznať ako investíciu do ľudského kapitálu, ale len tie, ktoré sú spoločensky účelné a ekonomicky potrebné. Napríklad náklady spojené s trestnou činnosťou nie sú investíciami do ľudského kapitálu, pretože sú sociálne nevhodné a škodlivé pre spoločnosť.

6. Charakter a typy investícií do osoby sú určené historickými, národnými, kultúrnymi charakteristikami a tradíciami. Úroveň vzdelania a výber povolania deťmi teda do značnej miery závisia od rodinných tradícií a úrovne vzdelania ich rodičov.

7. V porovnaní s investíciami do iných rôznych foriem kapitálu sú investície do ľudského kapitálu najvýnosnejšie tak z pohľadu jednotlivca, ako aj z pohľadu celej spoločnosti.

K. McConnell a S. Brew identifikujú tri typy investícií do ľudského kapitálu:

Výdavky na vzdelávanie vrátane všeobecného a špeciálneho, formálneho a neformálneho vzdelávania na pracovisku;

Výdavky na zdravotnú starostlivosť, pozostávajúce z nákladov na prevenciu chorôb, lekársku starostlivosť, diétnu výživu a zlepšenie životných podmienok;

Náklady na mobilitu, ktoré spôsobujú presun pracovníkov z miest s relatívne nízkou produktivitou na miesta s relatívne vysokou produktivitou.

Z pohľadu Suleymanovej L.Sh. investície len vytvárajú základ pre produkciu ľudského kapitálu vo vzdelávacom systéme, zdravotníctve, ďalšom vzdelávaní, ekonomickej motivácii, geografickej mobilite atď. Ich obsahom nie je len investovanie finančných prostriedkov, ale aj skutočná, vedomá a cieľavedomá činnosť investora. Vynakladanie práce a úsilia na sebarozvoj a sebazdokonaľovanie zároveň zohráva dôležitú úlohu pri tvorbe ľudského kapitálu.

Vynaložené náklady sú nevyhnutne zahrnuté do spoločenských nákladov v celom reprodukčnom procese.

Štruktúra investícií do ľudského kapitálu zahŕňa tieto typy investícií:

vzdelávanie, priemyselné školenia;
zdravotná starostlivosť;
motivácia;
vyhľadávanie a migrácia informácií;
základný vedecký vývoj;
ekológia a zdravý životný štýl;
kultúra a voľný čas.

Vzdelávanie a odborná príprava v zamestnaní zvyšuje úroveň vedomostí človeka a následne zvyšuje objem a kvalitu ľudského kapitálu. So zvyšovaním úrovne vzdelania sa zvyšuje efektivita práce pracovníka buď zvýšením produktivity práce, alebo nadobudnutím vedomostí, vďaka ktorým je pracovník schopný vykonávať také pracovné činnosti, ktorých výsledky majú veľkú hodnotu.

Výskum, ktorý uskutočnil Robert Zemsky, profesor vzdelávania na Pensylvánskej univerzite, spolu s ekonómkou Lisou Lynchovou z Fletcher School of Business na Tufts University a profesorom manažmentu Wharton Peter Cappelli (analyzovaných bolo viac ako tritisíc sto pracovných miest), ukázali, že pri desaťpercentnom zvýšení vzdelanostnej úrovne sa celková produktivita zvyšuje o 8,6 %.

Pre porovnanie: pri rovnakom náraste fixných aktív sa produktivita práce zvyšuje len o 3,4 %. Inými slovami, hraničná návratnosť investícií do ľudského kapitálu je takmer trojnásobkom návratnosti investícií do technológií.2

Akumulácia ľudského kapitálu (ľudský kapitál rastie dvoma spôsobmi: keď organizácia využíva maximálne množstvo vedomostí svojich zamestnancov a keď maximum ľudí vlastní vedomosti) neznamená ani tak zvýšenie množstva vedomostí, ako skôr rozvoj zručnosti pri uplatňovaní týchto vedomostí, uvedomenie si ich významu a miesta v spoločnosti, schopnosť prispôsobiť sa meniacim sa podmienkam.

Spolu so vzdelaním je najdôležitejšia investícia do ľudského zdravia. Ekonomická hodnota a význam zdravia pre akumuláciu ľudského kapitálu je bezpodmienečná. Nízka stredná dĺžka života v krajine automaticky zaraďuje medzi prioritné náklady investície do udržiavania zdravia, čo pomáha predĺžiť život človeka, a tým aj dobu fungovania ľudského kapitálu.

Zlý zdravotný stav znižuje produktivitu práce: fyzicky slabí a chorí zamestnanci nemôžu plne realizovať svoj ľudský kapitál, preto má organizácia ekonomický záujem investovať do zdravia zamestnancov. V tomto smere nadobúdajú význam najmä výdavky organizácie na udržiavanie dobrej fyzickej kondície zamestnancov: prevencia chorôb z povolania, zabezpečenie diétneho stravovania pre jednotlivých zamestnancov a (alebo) bezplatné stravovanie pre všetkých zamestnancov, lekárska starostlivosť v mieste výkonu práce a platba za poukážky do domovov dôchodcov, ošetrenie v liečebných ústavoch, ambulanciách a sanatóriách, zlepšenie životných podmienok, poistenie pracovníkov proti úrazom.

Dnes je tiež dôležité zahrnúť výdavky na základný vedecký vývoj ako investície do ľudského kapitálu. V procese rozvoja vedy vznikajú nielen intelektuálne inovácie, na základe ktorých sa potom formujú nové výrobné technológie a spôsoby spotreby, ale premieňajú sa aj samotní ľudia, ktorí pôsobia ako nositelia nových schopností a potrieb. V informačnej spoločnosti sa veda stáva akýmsi generátorom „ľudského kapitálu“.

Kultúra zanecháva stopy v procese reprodukcie ľudského kapitálu, pretože bez „duchovnej potravy“ nie je možný harmonický rozvoj osobnosti. Skúsenosti generácií sa sústreďujú v kultúre, zachovávajú sa vedomosti, zručnosti a schopnosti. Kultúrna úroveň občanov do značnej miery určuje ekonomické úspechy spoločnosti, jej spoločensko-politickú, ideologickú, vzdelanostnú a duchovno-morálnu štruktúru.

Pri investovaní finančných prostriedkov do ľudského kapitálu čelí manažment podniku množstvu otázok súvisiacich s efektívnosťou investícií:

Oplatí sa investícia (aké sú typy účinkov investovania do ľudského kapitálu);

V akom časovom horizonte môžete očakávať výsledky z investovania?

Koľko budete musieť investovať?

Aké sú možné investičné možnosti;

Ako posúdiť realizovateľnosť investovania do rozvoja ľudského kapitálu.

V súčasnosti existujú rôzne prístupy k hodnoteniu efektívnosti investícií do ľudského kapitálu.

Fitz-enz Ya., vykonávajúci výskum, ako jednoduchý výpočet návratnosti investícií do ľudského kapitálu, vydelil príjem počtom zamestnancov. Bol to prvý ukazovateľ, ktorý sa objavil v správe o výkonnosti ľudských zdrojov v roku 1985. Navrhol aj návratnosť investícií do ľudského kapitálu.

Návratnosť investícií do ľudského kapitálu

= [Zisk - (Výdavky - [Platy + Benefity])]: Platy + Benefity, t.j. HCROI = miesto konania - (výdavky - ) / (platba + výhody)

UI = FD / HNP, kde HNP je hrubý národný produkt;

FO - peňažná hodnota fondu všeobecného vzdelávania.

Ako už bolo uvedené, hlavným faktorom existencie a rozvoja ľudského kapitálu je investovanie do intelektuálneho kapitálu.

Z = X2-X1/Y

Z - koeficient efektívnosti investície;

X2 je množstvo intelektuálneho kapitálu na konci obdobia;

X1 je množstvo intelektuálneho kapitálu na začiatku obdobia;

Y - investícia do intelektuálneho kapitálu organizácie.

Investície do vzdelania pracovníka tvoria jeho ľudský kapitál a po určitom čase prinášajú (vracajú) príjem jeho majiteľovi.

Yn = X0 + RCn,

kde Yn je zárobok osoby s n rokmi vzdelania;

Ho - zárobok osoby s nulovým vzdelaním;

R je súčasná miera návratnosti investícií do vzdelávania;

Sp je objem investície počas n rokov štúdia.

kde NPV je čistá súčasná hodnota;

Bt je príjem zo vzdelávania v čase t;

Сt - náklady na učenie v čase t;

n - počet časových úsekov;

i je úroková sadzba.

Vnútorná miera návratnosti je úroková miera, pri ktorej sa znížená hodnota budúcich prínosov vzdelávania rovná zníženej hodnote jeho nákladov:

kde r je vnútorná miera návratnosti.

Čím je r vyššie, tým je investícia do vzdelania výnosnejšia. Pri zohľadnení absolútnej hodnoty čistého príjmu a času jeho prijatia sa miera návratnosti vysokoškolského vzdelania vypočíta pomocou tejto rovnice:

kde t je vek osoby;

Et je zvýšenie miezd osoby po získaní vysokoškolského vzdelania vo veku t;

Сt - náklady na získanie vysokoškolského vzdelania pre osobu vo veku t;

n je vek, v ktorom jednotlivec začal študovať na vysokej škole (vysokej škole);

N je vek, v ktorom osoba prestane pracovať a odchádza do dôchodku;

r je miera návratnosti vysokoškolského vzdelávania.

V približnej forme možno tento ukazovateľ vypočítať takto:

r = (DB – Dc) / Co, kde

DB - celoživotné zárobky osôb s vyšším vzdelaním;

Dc - celoživotné zárobky osôb so stredoškolským vzdelaním;

Co - rozdiel vo výške nákladov na vysokoškolské a stredné vzdelanie. .

G. Psacharopoulos poskytuje údaje o dynamike sociálnej návratnosti investícií do vzdelávania na základe príjmu krajín na obyvateľa. Vo väčšine najchudobnejších rozvojových krajín s nízkym príjmom na obyvateľa je sociálna návratnosť základného vzdelania 23 %, stredoškolského vzdelania 15 % a návratnosť terciárneho vzdelávania 11 %. V najrozvinutejších krajinách sveta s vysokými príjmami (OECD) je sociálna návratnosť základného vzdelania 14%, stredoškolského - 10%, vyššieho - 8%.

Všimnite si, že pri tvorbe politík verejného vzdelávania mnohé vládne agentúry v týchto krajinách začínajú používať explicitné alebo vypočítané diskontné sadzby pod 8% pri hodnotení projektov verejného vzdelávania.

Štúdie, ktoré porovnávali akademické, všeobecné a technické alebo odborné, stredoškolské vzdelanie ukázali, že priemerná návratnosť prvého je 16 % a druhého 11 %. A tu sú rozhodujúcim faktorom náklady: odborné vzdelávanie si vyžaduje viac nákladov ako všeobecné akademické vzdelanie.

Mnohí svetoví lídri modernej ekonomiky si už uvedomili dôležitosť a vyváženosť investícií do ľudského kapitálu, ich prínos pre vlastný rast a prosperitu. Svetoznáma spoločnosť DuPont deklarovala štyri kľúčové strategické smery rozvoja:

1. investovanie do svojich zamestnancov;

2. široké zastúpenie spoločnosti v obchodných a priemyselných kruhoch krajín, v ktorých sa nachádzajú výrobné zariadenia spoločnosti;

3. rozsiahly vedecký výskum a vývoj v rôznych oblastiach činnosti spoločnosti;

4. záväzok dodržiavať vysoké etické normy, ochranu práce, bezpečnosť a ochranu životného prostredia.

V Japonsku je rozvoj ľudského kapitálu považovaný za prioritnú oblasť revolúcie informačných technológií a má vládnu podporu.

Analýza investícií podnikov Penza do ľudského kapitálu ukázala nasledovné. Napriek tomu, že po prvé ide o investície čisto individuálneho charakteru a po druhé, mnohé spoločnosti považujú investície do ľudského kapitálu za rizikové, keďže existuje možnosť prechodu vysokokvalifikovaných odborníkov do inej spoločnosti, väčšina spoločností investuje do ľudského kapitálu, čo umožňuje poskytovať príjem nielen v peňažnej forme, ale aj vo forme morálnej, psychickej spokojnosti a zvyšovania sociálneho statusu nositeľa ľudského kapitálu.

Bibliografia:

1. Vaganyan O.G. Manažment tvorby a rozvoja intelektuálneho kapitálu komerčných organizácií // Abstrakt pre akademický titul kandidát ekonomických vied, M., 2008.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie, efektívnosť využitia. Petrohrad: Nauka, 1999.

3. McConnell K.R., Brew S.L. Ekonomika: princípy, problémy a politiky. T. 2. M.: Republika, 1992.

4. Myasoedova T.G. Ľudský kapitál a konkurencieschopnosť podnikov.// Manažment v Rusku av zahraničí, 2005, č. 3, s. 29-37.

5. Suleymanová L.Sh. Ľudský kapitál ako faktor európskej ekonomickej integrácie // Bulletin TISBI, 2005, č.

6. Fitz-enz, Jak. Návratnosť investícií do personálu: meranie ekonomickej hodnoty personálu / Jak Fitz-enz; pruh z angličtiny: [Menshikova M.S., Leonova Yu.P.]; pod všeobecným Ed. IN AND. Yarnykh. - M.: Vershina, 2006.

7. Psacharopoulos G. Návraty k investíciám do vzdelávania//pracovný dokument politického výskumu 1067. Január 1993.

Posúvajte sa
Tento zoznam ukazuje, ako môžete vypočítať návratnosť investícií do ľudských zdrojov a výhody takéhoto výpočtu pre spoločnosť.
Definícia
V súčasnej dobe s konkurenčnými podmienkami na trhu práce sa oddelenie ľudských zdrojov (HR) pretransformovalo zo starého nevyhnutného pasívneho oddelenia na aktívne oddelenie s funkciami riadenia rizík.
Všeobecne povedané, na výpočet návratnosti investícií (ROI) sa musí celkový vytvorený zisk vydeliť celkovou hodnotou aktív použitých na vytvorenie tohto zisku. Ľudské zdroje sú však väčšinou neziskové subjekty a to sťažuje posúdenie návratnosti investície daného ukazovateľa pre podnik. Ak teda chcete posúdiť hodnotu, ktorú môžu ľudské zdroje priniesť, musíte pochopiť úlohu, ktorú zohráva HR oddelenie pri zvyšovaní ziskov spoločnosti.
Jednou z najdôležitejších funkcií HR je nábor a školenie zamestnancov spoločnosti. Čím aktívnejšie bude HR oddelenie pri propagácii, školení a celkovo otvorenejšie potrebám zamestnancov, tým väčší zisk budú mať spoločnosti zo svojej pracovnej sily. Spokojní a šťastní zamestnanci priamo ovplyvňujú firmu a jej produktivitu. Preto, aby ste vypočítali návratnosť investícií do ľudských zdrojov, musíte sa pozrieť na vzťah medzi nákladmi a tržbami generovanými počas každého školiaceho dňa a celkovým počtom zahrnutých školiacich dní, pričom výsledok vydelíte celkovými nákladmi na školenie. V podstate musíte zhodnotiť svoje investície do ľudského kapitálu tak, že sa pozriete na náklady na školiace programy na zamestnanca a pokúsite sa určiť, o koľko viac výnosov to spoločnosti prinesie.
Len veľmi málo spoločností využíva mieru korelácie medzi vzdelávaním zamestnancov a fluktuáciou zamestnancov. Existujú ďalšie prvky, ako je morálka a spokojnosť s prácou, ktoré sú príliš subjektívne na to, aby sa dali presne merať. Na čo by si HR zamestnanci mali dávať pozor, je priama súvislosť medzi investíciami do pracovnej sily spoločnosti a úspechom ich podnikania spolu s hodnotením vzťahu medzi nákladmi na školenie a rozvoj personálu s produktivitou a dlhovekosťou zamestnancov vo firme. .
Je tiež dôležité zdôrazniť, že relatívne správne hodnotenie návratnosti investícií je možné vykonať až po tom, čo oddelenie ľudských zdrojov nazbiera potrebné údaje za niekoľko rokov.
Výhody
Výpočet návratnosti investícií do personálu pomôže spoločnosti zlepšiť jej náborové a školiace procesy, ako aj určiť, nakoľko efektívne je jej HR oddelenie.
Zavedenie kvalitného procesu výberu zamestnancov zvýši produktivitu spoločnosti.
Nedostatky
Výpočet návratnosti investícií do ľudských zdrojov zahŕňa dlhý a únavný proces zhromažďovania údajov predtým, ako sa to dá urobiť.
Niektoré subjektívne aspekty výkonu HR, ako je morálka a spokojnosť zamestnancov, je ťažké s istotou posúdiť.
Zoznam funkcií
Vymenujte efektívnych HR manažérov.
Uchovávajte si čo najpodrobnejšiu dokumentáciu, počnúc okamihom, keď zamestnanec začne pracovať v tejto spoločnosti a končiac jeho odchodom.
Posúďte, do akej miery majú školiace programy niečo spoločné s fluktuáciou zamestnancov, a pokúste sa určiť, ako prispievajú k produktivite spoločnosti.
Čo robiť a čo nerobiť
Potrebovať
Zamestnancov vyberajte až po absolvovaní podrobného pohovoru a procesu hodnotenia
Získajte vhodné informácie o skúsenostiach a kvalifikácii potenciálneho zamestnanca predtým, ako ho prijmete.
Ako manažér je potrebné neustále komunikovať so svojím HR oddelením, aby ste porozumeli pohybu pracovníkov vo firme a mimo nej.
Za predpokladu, že sú nákladovo efektívne, buďte pripravení využiť špecializovaných náborových konzultantov, ktorí vám pomôžu nájsť tých správnych zamestnancov pre vašu spoločnosť.
Netreba
Nepodceňujte dôležitosť HR pri poskytovaní spätnej väzby o investíciách do ľudí.
Pri výbere zamestnancov neignorujte potrebu riadneho výskumu a odborného poradenstva.

V domácej ekonomickej literatúre predreformného obdobia sa myšlienka analyzovať ekonomickú návratnosť ľudských tvorivých schopností dostatočne neprejavila. Teória ľudského kapitálu vychádza z predpokladu, že kapitál je určitá zásoba statkov, ktorá, keď sa akumuluje, vytvára príjem prostredníctvom investícií. Preto teória ľudského kapitálu predpokladá určitý vzťah napríklad medzi úrovňou vzdelania, fyzickým zdravím, kvalitou prípravy, množstvom pracovných skúseností a mzdou.

Ako poznamenávajú teoretici ľudského kapitálu, výdavky, ktoré zvyšujú produktívne vlastnosti a vlastnosti jednotlivca, „možno považovať za investície, pretože bežné náklady sa realizujú s očakávaním, že tieto náklady budú mnohonásobne kompenzované zvýšeným tokom príjmov v r. budúcnosť."

Aplikácia pojmu investície na náklady na vytvorenie kvalitatívne novej pracovnej sily prispela k odklonu od vnímania týchto nákladov ako spotrebných. Tieto náklady boli uznané ako produktívne, keďže investície do ľudí prinášajú hmatateľné dlhodobé ekonomické výhody.

K. McConnell a S. Brew identifikujú nasledujúce typy investícií do ľudského kapitálu:

Podľa G. Beckera, L. Turowa, T. Schultza investície, ktoré rozvíjajú tvorivé schopnosti jednotlivcov, zahŕňajú formálne a neformálne vzdelávanie, priemyselnú prípravu, zdravotnícke služby a zdravotnícky výskum, výdavky na optimalizáciu migrácie a vyhľadávanie informácií o stave ekonomika.

V západnej ekonomickej literatúre existuje niekoľko prístupov týkajúcich sa základov formovania ľudských tvorivých schopností. G. Becker, D. Mintzer, T. Schultz a ďalší teda považujú ľudskú činnosť za základ tvorby ľudského kapitálu, na rozdiel od nich L. Turow a S. Bowles, A. Aulen považujú formovanie ľudského kapitál v úzkom spojení s ľudským časom.

L. Thurow teda poznamenáva, že "jednotlivci predstavujú jednoznačný zdroj zdrojov pre investície do ľudského kapitálu. Investujú ľudský čas a finančné zdroje... Každý jednotlivec má nejaké počiatočné zásoby ľudského času. Toto je hlavná aktíva ľudského kapitálu, a preto je potrebné, aby sme si uvedomili, že ľudia môžu investovať do ľudského kapitálu." ktorý umožňuje nadobúdanie iného ľudského majetku“. Rovnaký názor zdieľa aj S. Bowles, ktorý okrem materiálnych a peňažných investícií zohľadňuje aj „dĺžku času, ktorý študenti týmto investíciám venujú“.

Zástancovia prvého smeru zároveň veria, že ľudský kapitál sú produktívne schopnosti jednotlivca používané na výrobu tovarov a služieb. V tomto prípade sa ľudský kapitál považuje za určitú zásobu, ktorá produkuje pracovné služby. A táto zásoba sa skladá z dvoch častí. Prvá zahŕňa vlastnosti a schopnosti osoby podieľajúcej sa na samotnej produkcii ľudského kapitálu. Druhý predstavuje „služby, ktoré sú ponúkané na trhu a sú investíciou do výroby iných predmetov a služieb“.

T. Schultz uvažuje o hlavných typoch aktivít: „Školské vzdelávanie, odborná príprava na pracovisku, podpora zdravia atď. Každá z nich je investičnou aktivitou, ktorá rozvíja ľudský kapitál.“ A náklady, ktoré určujú budúce peňažné a materiálne príjmy, sa považujú za investície do ľudského kapitálu. Pojem „čas“ sa nepovažuje za investíciu do jednotlivca, ale za účtovnú jednotku ľudskej činnosti.

Originálny prístup k štúdiu tohto problému vyvinul J. Kendrick. Všetky typy investícií klasifikoval takto:

"Hmotný kapitál má hmotnú, hmotnú formu, nehmotný kapitál nemá svoju hmotnú formu, je vtelený do hmotného kapitálu, čím sa zvyšuje jeho kvalita a produktivita. Obe časti celkového kapitálu sa postupne rozdeľujú na kapitál nevtelený do ľudí a "ľudský kapitál."

Materiálny kapitál, ktorý nie je stelesnený v ľuďoch, zahŕňa výrobné faktory, ktoré sú zahrnuté do pojmu „bohatstvo“: budovy, stavby, pôda a iné prírodné zdroje, stroje, zariadenia dlhodobej spotreby, zásoby.

Materiálny kapitál stelesnený v ľuďoch je jednou z hlavných čŕt expanzného konceptu J. Kendricka. K tomuto kapitálu započítava náklady na formovanie ľudského kapitálu, t.j. náklady na výchovu detí do 14 rokov, okrem nákladov na ich vzdelanie. J. Kendrick označuje nehmotný ľudský kapitál ako akumulované náklady na všeobecné vzdelanie a špeciálnu prípravu, časť akumulovaných nákladov na zdravotnú starostlivosť a náklady na presun pracovnej sily a ako nehmotný kapitál nevtelený do ľudí – výdavky potrebné na akumuláciu vedomostí a praktické skúsenosti využívané vo výrobe vrátane znalostí obsiahnutých v nových alebo vylepšených spotrebných produktoch, kapitálových statkoch, výrobných procesoch a systémoch. Tieto výdavky sú klasifikované ako investície, pretože niektoré pomáhajú znižovať výrobné náklady a zvyšovať produktivitu práce, zatiaľ čo iné vytvárajú nový alebo vylepšený spotrebný tovar, ktorý slúži na uspokojenie potrieb.

Hlavnými typmi investícií do ľudského kapitálu podniku sú investície do špeciálneho vzdelávania, fyzickej kondície a emocionálneho správania zamestnancov. Autor navrhuje ich rozšírenie s cieľovou orientáciou na vytvorenie pocitu záväzku voči organizácii u zamestnanca. Záväzok zamestnanca voči organizácii možno rozdeliť do nasledujúcich komponentov. Po prvé, člen podniku zdieľa a vytvára si vlastné ciele a hodnoty organizácie. Po druhé, člen organizácie sa snaží zostať v podniku a zachováva si túto túžbu, aj keď to pre neho môže byť nerentabilné. Po tretie, člen organizácie je pripravený nielen sa o to pokúsiť, ale v prípade potreby obetovať svoje osobné záujmy podnikovým záujmom.

Oddanosť organizácii je osobnou charakteristikou každého jednotlivca. Preto musí organizácia túto dispozíciu rozvíjať a upevňovať prostredníctvom množstva techník. Ako najvhodnejšie sa javia tieto: stanovenie výšky miezd pre zamestnancov v súlade s výsledkami činnosti podniku; zavedenie flexibilného systému ďalších stimulov pre zamestnancov a sociálnych príplatkov s prihliadnutím na ich individuálne potreby. Napríklad dlhodobé pôžičky, možnosti zlepšiť úroveň vzdelávania na univerzitách v tuzemsku aj v zahraničí, zvýhodnené pracovné podmienky. Zamestnanci si môžu zvoliť typy dodatočných stimulov a aktualizovať ich podľa svojich požiadaviek.

V trhovej ekonomike je problém prijímania investičných rozhodnutí zložitý. Racionálni investori (vláda, firmy, rodiny a jednotlivci) budú investovať peniaze iba vtedy, ak sú si istí, že riziko projektu bude minimálne a že z investície bude v budúcnosti prúdiť dodatočný čistý príjem. Z ekonomického hľadiska budú investície opodstatnené, ak budú mať dostatočne vysokú úroveň návratnosti investícií.

Na určenie efektívnosti ľudského kapitálu sa ekonómovia obracajú na techniku analýzy nákladov a výnosov. Táto analýza je rozdelená do troch etáp:

identifikácia prínosov a ich ocenenie s prihliadnutím na časový faktor;
identifikácia nákladov a ich ocenenie aj s prihliadnutím na časový faktor;
porovnanie nákladov a prínosov zredukovaných na jeden časový bod.

V mikroekonomickom výskume sa ústredným problémom stalo hodnotenie ekonomickej efektívnosti vzdelávania. Zástancovia teórie ľudského kapitálu veria, že ekonomické výhody vzdelávania môžu mať mnoho podôb. Keďže nepeňažný a nepriamy prínos vzdelávania je ťažké vyčísliť, ekonómovia sa zamerali na jeho priame peňažné efekty. Preto bolo potrebné určiť príspevok vzdelania k zvyšovaniu zárobkov. "Na štruktúru miezd možno pristupovať z viacerých uhlov pohľadu, čo do určitej miery závisí od toho, aké rozdiely v mzdách je potrebné vysvetliť. Tradičnejší prístup sa zameriaval na mzdovú nerovnosť medzi odvetviami a pokúšal sa určiť vplyv odborov, trhu sily , geografická poloha a iné podobné faktory. Novší prístup sa ich pokúša vysvetliť najmä rozdielmi v zručnostiach a vzdelaní.“

Podľa teórie ľudského kapitálu môže byť mzda zamestnanca s určitou úrovňou vzdelania reprezentovaná ako pozostávajúca z dvoch hlavných častí. Prvá časť je to, čo by dostal, keby mal nulové vzdelanie. Druhým je návratnosť investícií do vzdelávania:

Yn = X° + RCn,

Kde
Y n - zárobok osoby s n rokmi vzdelania;
X 0 - zárobok osoby s nulovým vzdelaním;
C n je objem investície počas n rokov štúdia, t.j. akumulovaný ľudský kapitál;
R je súčasná miera návratnosti investícií do vzdelávania.

Teoretici ľudského kapitálu vychádzajú z myšlienky miezd ako akejsi vrstvenej štruktúry, kde každá vrstva je spojená s určitou úrovňou vzdelania. Vrstva zárobku, ktorá zodpovedá danému stupňu vzdelania, je peňažný príjem z neho. Takže napríklad ekonomický efekt vysokoškolského vzdelania sa bude rovnať rozdielu v celoživotných zárobkoch dvoch jednotlivcov – jedného, ktorý vyštudoval vysokú školu a druhého, ktorý získal stredoškolské vzdelanie.

Okrem priamych nákladov na vzdelanie ekonómovia započítavajú do nákladov na vzdelanie aj „ušlý zisk“. Ide o zárobky, o ktoré študenti prichádzajú z dôvodu, že počas štúdia sú zbavení možnosti pracovať a dostávať za svoju prácu odmenu. Ušlý zisk predstavuje približne polovicu celkových nákladov na školenie; v USA sa ich podiel pohybuje od 50-60% z celkových nákladov na vyššie a stredoškolské vzdelanie.

Existujú súkromné a spoločenské normy návratu. Pre posúdenie návratnosti verejných investícií do vzdelávania je potrebné zohľadniť všetky sociálne dôsledky (prínosy a náklady) investícií do ľudí. Súkromné miery návratnosti ukazujú hodnotu vzdelania pre jeho bezprostredných nositeľov. Pracovníci s vyšším stupňom vzdelania majú aj vyššie príjmy. Pri posudzovaní sociálnych noriem návratu je potrebné brať do úvahy rôzne „vonkajšie“ vplyvy, ktoré neovplyvňujú samotných študentov, ale ostatných členov spoločnosti. Je známe, že zvyšovanie úrovne vzdelania pomáha urýchliť vedecký pokrok, zlepšiť kvalitu života a zvýšiť charitu. Zohľadniť všetky tieto faktory v peňažnom vyjadrení je mimoriadne náročné, preto zvyčajne v nákladoch sú zahrnuté aj vládne prídely na vzdelávanie a medzi prínosy patrí zvýšenie daňových príjmov v dôsledku zvýšenia vzdelanostnej úrovne obyvateľstva. V dôsledku toho je sociálna miera návratnosti o niečo nižšia ako miera súkromnej, keďže vzdelávanie je vo veľkej miere dotované štátom. Vo vyspelých krajinách je tento rozdiel 1-3%. Podceňovanie netrhových vplyvov má väčší vplyv na presnosť sociálnych noriem návratnosti, preto sú súkromné normy vo všeobecnosti považované za spoľahlivejší ukazovateľ efektívnosti vzdelávania aj z celospoločenského hľadiska, resp. môžu byť aj vodítkom pre vládne výdavky na vzdelávanie.

Investície do ľudského kapitálu pomáhajú nielen zvyšovať príjem jednotlivca, ale prispievajú aj k rastu produktivity práce. Zástancovia teórie ľudského kapitálu pristupujú k úvahám o investíciách do ľudí na základe konceptu „medznej užitočnosti“ a „medznej produktivity“.

Okrem toho, že vzdelanie robí z človeka produktívnejšieho pracovníka, rozvíja v ňom podnikateľské efekty a robí z neho šikovnejšieho organizátora. Vzdelávanie skracuje časové oneskorenie medzi objavom a všeobecnou aplikáciou, to znamená, že znižuje priepasť medzi teoretickou a praktickou úrovňou rozvoja technológií. Prirodzene, ľudia s vysokým vzdelaním rýchlejšie reagujú na zmeny vo vede a technike, sú prví, ktorí zavádzajú inovácie do svojich výrobných a spotrebiteľských aktivít.

V teórii ľudského kapitálu je problém výrobnej skúsenosti jedným z najťažších pri štúdiu procesov tvorby pracovnej sily. Všeobecný teoretický vývoj problematiky investovania výrobných skúseností patrí G. Beckerovi, ktorý zdokonalil J. Mintzer. Ústredným bodom teórie investícií do priemyselného vzdelávania je, ako už bolo uvedené vyššie, oddelenie špeciálneho a všeobecného priemyselného vzdelávania.

Tieto typy školení sú investované z rôznych zdrojov a príjmy z nich získavajú rôzni ľudia. Náklady na všeobecné vzdelávanie teda znášajú zamestnanci a náklady na špeciálne vzdelávanie znášajú podniky. Pracovníci tak dostávajú príjem zo všeobecného vzdelávania vo forme vyšších miezd a podnikatelia dostávajú príjem zo špeciálneho vzdelávania vo forme vysokých ziskov. Výška celoživotného zárobku nie je vopred určená samotnou voľbou povolania, ale je výsledkom neprerušeného reťazca postupných rozhodnutí zamestnanca o ďalších investíciách do seba.

J. Mintzer hodnotil objem a efektívnosť investícií do všeobecného vzdelávania vo výrobe v USA. Určil výšku takzvanej skutočnej mzdy, ktorú by pracovník mal, keby sa neabsolvoval na pracovisku. Je väčšia ako štatisticky zistená mzda o výšku ročných investícií do všeobecného vzdelávania. To určuje dynamiku miezd počas života človeka. V mladých ročníkoch treba intenzívne investovať do tréningu a tie postupom času postupne klesajú. V súlade s tým sú mzdy u mládeže nízke, pretože investície do odbornej prípravy sú veľké, potom by mali rásť, pretože investície do odbornej prípravy sa znižujú.

Akumulácia výrobných skúseností prispieva k rýchlemu a bezbolestnému prechodu na nové technológie a zároveň musí byť tento proces dynamický a poznatky sa musia neustále aktualizovať. O potrebe neustáleho preškoľovania pracovníkov už niet pochýb, často sa ukáže, že preškolenie zamestnanca je výhodnejšie ako jeho nahradenie. V USA sú teda náklady na preškolenie jedného inžiniera trikrát menšie ako na hľadanie a prijímanie nového. Náklady na zaškolenie kvalifikovaného pracovníka ročne sú 12,5 tisíc dolárov a náklady na preškolenie sa odhadujú na 10 tisíc dolárov ročne na osobu.

Vyššie uvedené ustanovenia nám umožňujú urobiť nasledujúce zovšeobecnenia:

len investíciami sa tvorí ľudský kapitál a týmto spôsobom je podobný fyzickému kapitálu;
investície do ľudského kapitálu sú opodstatnené, ak majú dostatočne vysokú úroveň návratnosti a ziskovosti;
Medzi hlavné typy investícií do ľudského kapitálu podniku patria špeciálne školenia, fyzická kondícia človeka a emocionálne správanie zamestnancov;
na tvorbe ľudského kapitálu sa podieľajú rôzne faktory: prírodné zdroje, fyzický kapitál a pod., najdôležitejším faktorom je ľudský čas, ktorý umožňuje získavať a hromadiť nové zásoby majetku ľudského kapitálu; Návratnosť investície do ľudského kapitána priamo závisí od jeho nadchádzajúcej životnosti. To vysvetľuje, prečo je výhodné ho formovať v počiatočnom období života človeka a s akumuláciou ľudského kapitálu môže jeho ziskovosť stúpať a nie klesať (ako je typické pre fyzický kapitál) Vzdelanie zvyšuje efektivitu človeka nielen ako pracovníka. , ale aj ako študent, to znamená, že urýchľuje a uľahčuje proces ďalšieho hromadenia vedomostí a zručností;
ušlý zisk predstavuje väčšinu investícií do ľudského kapitálu a počítajú sa spolu s priamymi nákladmi na vzdelanie; porovnanie prínosov a nákladov vzdelávania (s prihliadnutím na časový faktor) nám umožňuje posúdiť jeho ekonomickú efektívnosť; transfer ľudského kapitálu môže prebiehať neformálne, v procese spoločných aktivít jeho nositeľov. Analýza literárnych zdrojov nám umožňuje tvrdiť, že vznik teórie ľudského kapitálu je reakciou na zmeny makroekonomických trendov, akými sú technologický pokrok, reštrukturalizácia priemyslu a zvýšená konkurencia. Tieto zmeny mali následne významný vplyv na ekonomickú činnosť podnikov vo výrobnej, technickej a sociálno-ekonomickej sfére a predurčili potrebu zásadných zmien v teórii a praxi riadenia ľudí v organizáciách. Riadenie ľudí sa stáva faktorom, ktorý určuje úspech alebo neúspech podniku. Zamestnanci organizácie sa menia na konkurenčné bohatstvo, kapitál podniku, ktorý je potrebné alokovať, rozvíjať a motivovať na dosiahnutie potrebných cieľov podniku. Teória ľudského kapitálu teda pôsobí ako teoretické zdôvodnenie nových foriem práce s podnikovým personálom.

Odkazy

McConnell K.R., Brew S.L. Ekonomika: princípy, problémy a politiky. - T.2. - M: Republika, 1992. - 400 s.
Kendrick J. Celkový kapitál USA a jeho formovanie. - M.: Progress, 1978. - 275 s.