Zamestnávatelia sa často snažia stimulovať výkon svojich zamestnancov rôznymi druhmi odmeňovania a prémií.
Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:
PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a BEZ DNÍ.
Je to rýchle a JE ZADARMO!
Článok hovorí o rôznych typoch takýchto stimulov, podmienkach ich uplatňovania, regulačnej regulácii, odraze v dokumentoch organizácie a v zdaňovaní.
koncepcia
Medzi bonusom a odmenou nie je podstatný rozdiel.
Odmeny aj odmeny sa považujú za spôsob materiálnej motivácie zamestnancov.
Líšia sa zdrojom a frekvenciou:
- Zdrojom vyplácania bonusu je mzdový systém. Bonusy sa zvyčajne vyplácajú pravidelne v rámci mesačných výplat miezd. V pracovnom pomere sa považujú za odmenu za dobré výsledky, vrátane prekročenia pracovných noriem či vysokej kvality.
- Odmeny sa vyplácajú jednorazovo alebo periodicky v závislosti od výsledku práce zamestnanca. Rozhoduje sa o ňom individuálne a nie je viazané na obdobia vyplácania mzdy. Najčastejšie sa vypláca ročne.
Účel a podstata
Účel a podstata ocenenia vyplýva z koncepcie.
Bonusom treba rozumieť peňažnú odmenu za dodatočné alebo zlepšené výsledky práce, ktorá sa pravidelne vypláca z rovnakých zdrojov ako mzda.
Bonusy sa využívajú ako faktor morálnych a materiálnych stimulov pre zamestnancov k dosahovaniu vyšších ukazovateľov z hľadiska počtu alebo kvality činností.
Často sa používajú na prilákanie alebo udržanie kvalifikovaných alebo svedomitých zamestnancov a na zvýšenie ich morálky.
Pridelenie odmien zamestnancom sa považuje za dobrovoľné rozhodnutie vedenia organizácie.
A ak sa šéfovia rozhodli odmeňovať ľudí, tak to treba urobiť premyslene z manažérskeho aj právneho hľadiska formou vhodných príkazov, nariadení a pokynov.
Niektoré aspekty menovania, vrátane ustanovenia o bonusoch, budú prediskutované nižšie.
Normatívny základ
Problematika menovania a vyplácania odmien nie je v právnych predpisoch špecifikovaná. Je založená na a.
V článku 129 sa uvádza, že odmeny sa považujú za motivačné platby, ktoré sú súčasťou mzdovej štruktúry, a podľa článku 191 má zamestnávateľ právo odmeňovať zamestnancov za plnenie ich povinností. Nie je však povinný ich menovať. Odmietnutie zaplatiť zaslúženým zároveň vyzerá nelogicky.
Bonus je možné vyplatiť aj za niektoré úspechy.
Keďže zákony upravujú len všeobecný základ pre platbu, špecifické situácie sú zvyčajne stanovené v kolektívnych zmluvách a v miestnych predpisoch, napríklad v príkazoch vedenia.
Veľmi často je zdrojom konkretizácie špeciálne ustanovenie vydané organizáciou alebo jednotlivcom.
Druhy prémií a zamestnaneckých výhod
Čo sú zač? Klasifikácia
Existujú tri klasifikácie typov prémií:
- podľa druhu zásluh;
- podľa frekvencie;
- podľa zdrojov platby.
Klasifikácia zásluh je uvedená v tabuľke.
Podľa frekvencie sa rozlišujú tieto ocenenia:
- Raz. Platia sa raz;
- Mesačné a štvrťročné. Sú prijímané v určených časových intervaloch;
- Výročný. Menovaný na konci roka.
Podľa zdrojov sa rozlišujú tieto typy:
- Financované z bežných nákladov. Sú zahrnuté v štandardných nákladoch na tradičné činnosti organizácie.
- Účtované oproti iným výdavkom.
- Vzniknuté zo zisku.
Upozorňujeme, že existuje niekoľko typov jednorazových bonusov.
Pripisujú sa buď za vysoké výsledky pracovnej činnosti, alebo pri výskyte určitých udalostí, sviatkov atď.
Jednorazové bonusy sú často považované za synonymum jednorazových. Preto sa rôzne typy jednorazových prémií považujú za platby súvisiace s udalosťami, vysokým výkonom alebo okolnosťami.
Podobnosti a rozdiely (porovnávacia tabuľka)
Spoločné a jedinečné vlastnosti ocenení na základe rôznych kritérií sú uvedené v tabuľke.
Všeobecný postup pre časové rozlíšenie a registráciu
Všeobecný princíp časového rozlíšenia je uvedený v. Ustanovuje právo zamestnávateľa vytvárať systém prémií, ktorý je zakotvený v kolektívnych zmluvách, dohodách, miestnych predpisoch v súlade so zákonom.
Bonusové platby zamestnancom federálnych rozpočtových inštitúcií sú určené osobitnými usmerneniami. V iných organizáciách sa pripravujú kolektívne zmluvy, ktoré zakotvujú všeobecné ustanovenia. A samotný postup, ukazovatele, okolnosti, ako aj veľkosť a ďalšie aspekty odmien sú popísané v nariadení o ňom alebo v časti všeobecného nariadenia o odmeňovaní.
Uvedené dokumenty sa považujú za miestne akty. Môžu byť uvedené aj v pracovných zmluvách.
Konkrétna výplata bonusov je upravená objednávkou pre organizáciu vydanou na základe prijatého bonusového systému, ktorý pozostáva z:
- kvantitatívne alebo kvalitatívne ukazovatele prémií;
- potrebné požiadavky;
- sumy;
- označenie jednotlivcov alebo skupín príjemcov;
- časové úseky na stretnutia;
- dôvodov.
Bonusové ukazovatele sú určené charakteristikami organizácie a zamestnanca.
Charakteristickými znakmi sa rozumie správanie sa činov, bez ktorých nebude ocenenie udelené.
Napríklad dodržiavanie bezpečnostných predpisov.
Sumy môžu byť akékoľvek. Určujú sa pevnou sumou alebo percentom zo základnej peňažnej odmeny.
Čas závisí od organizácie práce. Základom je príkaz alebo iný príkaz na úhradu poistného.
V akých dokumentoch by sa mala organizácia odrážať?
Všetky tieto dokumenty už boli spomenuté vyššie.
Pripomeňme si ich v zozname:
- metodické pokyny pre rozpočtové organizácie;
- kolektívne zmluvy;
- pracovné zmluvy;
- objednávky;
- ustanovenia o prémiách;
- dohody;
- iné papiere.
Ako premietnuť do ustanovenia o prémiách?
Ustanovenie o odmenách môže byť všeobecné pre všetky organizácie alebo samostatné pre divíziu, dielňu, oddelenie.
Mal by obsahovať nasledujúce položky:
- ukazovatele destinácie;
- podmienky;
- sumy;
- periodicita;
- metóda výpočtu;
- porušenia, ktoré znižujú ich veľkosť;
- rôzne platby, na ktoré sa nevzťahuje časové rozlíšenie poistného.
- všeobecné zásady;
- typy a ukazovatele bonusov;
- postup výpočtu;
- záver.
K článku je pripojený vzorový štatút o bonusoch prijatý jednou z ruských organizácií. Príslušné normy sú veľmi podrobne opísané.
V tejto súvislosti možno na prémiu nazerať ako na jeden z druhov dlhodobého odmeňovania zamestnancov.
A zamestnanec bude vedieť, že ako dnes, tak aj v dohľadnej dobe firma podnecuje k takým a takým výsledkom práce či inej činnosti.
zdaňovanie
Podľa daňovej legislatívy sa vyplácanie odmien považuje za súčasť nákladov na zisk.
V čl. 25 daňového poriadku Ruskej federácie uvádza zoznam účelov použitia prémiových prostriedkov. A 225. článok tohto zákonníka upravuje zníženie základu dane o výšku bonusu.
Bonusové náklady sú zahrnuté v mzdových nákladoch v týchto prípadoch:
- výhradné pripisovanie odmien za výsledky odborných činností;
- jasné určenie podmienok poberania tejto odmeny v kolektívnej alebo pracovnej zmluve.
V opačnom prípade sa dokument odvoláva na článok 270 a považuje sa za odmenu za činnosti, ktoré neustanovujú pracovné povinnosti.
Prostriedky na takéto odmeny sa berú zo špeciálnych fondov alebo z čistého zisku.
Záver
Typy prémií závisia od kritérií, podľa ktorých sú klasifikované.
správy, šport, deti, zábava atď.)? Aké druhy vysielania sú vo vašom zozname viac? Urobte záver.
9 Prijateľný hluk pre tínedžera A-stredný B veľmi hlasný C-tichý a iný
Všetky odpovede sú prísne dôverné
Poskytnite odpovede, ktoré skutočne potrebujete plizzzzzzzzzzzzz 1 Viete, aký vplyv majú slúchadlá na sluch človeka a najmä tínedžera? A-áno B-nie C nie2 Je hlasný zvuk na diskotékach dobrý alebo zlý?
3 Kde je pre človeka optimálny a príjemný zvuk A-v prírode B-v meste 4 Aký typ slúchadiel je najbezpečnejší? A Vákuum B bez vákua
5 Ako často počúvaš hudbu? A Často B Zriedkavo C Vôbec nepočúvam
6 ako dlho počúvaš hudbu A 1 hodinu B celý svoj voľný čas
7 Aký druh hudby preferujete 1 klasická 2 popová hudba 3 metal
8 používať slúchadlá v triede A áno B nie C zriedkavo D nikdy
9 Prijateľný hluk pre tínedžera A-stredný B veľmi hlasný C-tichý
Všetky odpovede sú prísne dôverné. Čím viac to bolí, tým lepšia pomoc a potom vyberiem najlepšie riešenie)))
Pomôž mi prosím!!!1) Uveďte definície trhu, výmeny a ceny.
2) Ako a prečo dochádza k vyrovnávaniu cien na trhu?
3) Popíšte princípy dokonalej konkurencie.
4) Ako sa líši konkurencia medzi kupujúcimi, výrobcami a predajcami?
5) Aké typy trhov poznáte?
6) Aké sú dve hlavné cenové funkcie?
7) V akých literárnych dielach ste natrafili na ekonomické javy. Napríklad, čo podľa vás robil Čičikov? Skúste analyzovať jeho činy?
8) Boli ste niekedy na bazáre alebo veľkoobchode? Potom si pamätajte, zjednávali ste ceny? Ak áno, aký je výsledok a ako k nemu došlo? A ak nie, tak prečo – boli hanbliví, nevedeli ako, považovali sa pod svoju dôstojnosť, alebo to nebolo potrebné? Zamyslite sa nad tým, aké ekonomické zákonitosti vývoja trhu dokazuje samotná možnosť vyjednávania?
9) Nájsť a sformulovať podmienky potrebné na existenciu trhu?
10) Zamyslite sa, ako sa trh zmenil s vývojom ľudstva (od staroveku až po súčasnosť).Pod odmena personál rozumie všetky náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na základe dohody o pracovnej činnosti.
Proces určovania hmotnej odmeny zamestnanca musí na jednej strane brať do úvahy činnosť zamestnanca a na druhej strane - motivovať na dosiahnutie požadovanej úrovne výkonu.
Materiálna motivácia vnímané ako prostriedok na uspokojenie nielen fyziologických potrieb, ale aj potreby bezpečia. Výšku platu možno vnímať aj ako odraz miery rešpektu a úrovne zastávanej pozície. Ak rast miezd odráža zásluhy zamestnanca, potom je to ukazovateľ vysokého hodnotenia zamestnanca vedením, prestíže a osobitného postavenia. Niektorí autori majú tendenciu považovať mzdu za prostriedok na uspokojenie potreby sebaúcty.
Odmena - to je všetko, čo človek pre seba považuje za cenné. Vzhľadom na to, že pojmy hodnoty u ľudí sú špecifické, rozdielne je aj posudzovanie odmeny, relatívnosť jej hodnoty.
HR manažéri riešia dva hlavné typy odmeňovania: interné a externé.
Vnútorná odmena samotná práca dáva; je to pocit dosiahnutia výsledku, zmysluplnosti a významu vykonávanej práce, sebaúcta. Komunikáciu, ku ktorej dochádza v priebehu práce, možno vnímať aj ako vnútornú odmenu. Najjednoduchším spôsobom, ako to zabezpečiť, je vytvoriť vhodné pracovné podmienky a presne formulovať problém.
Vonkajšia odmena nevyplýva zo samotnej práce, ale je daná organizáciou. Ide o povýšenie, pochvalu a uznanie, symboly služobného postavenia a prestíže, plat a príplatky (dovolenka, úhrada niektorých výdavkov a poistenie).
Povaha a výška odmeny, ktorú zamestnanci dostávajú od organizácie ako kompenzáciu za svoju prácu, má priamy vplyv na schopnosť organizácie prilákať, udržať si a motivovať ľudí, ktorých potrebuje.
Jednou z najdôležitejších je otázka rozumnej kombinácie materiálnych a morálnych stimulov v rámci jedného systému.
Materiálne stimuly môžu konať vo forme platov, prémií a povýšení a pre vedúcich pracovníkov - vo forme uznania ich zásluh. Morálny povzbudenie vyplýva zo samotného procesu práce - to je spokojnosť s dosiahnutým výsledkom a pocit zmyslu toho, čo sa deje. Aby sa tento stimul posilnil, manažment sa musí snažiť neustále zlepšovať pracovné podmienky. Popredné spoločnosti na tieto účely často reorganizujú pracovný proces, aby sa zvýšila zodpovednosť zamestnanca za pridelenú prácu.
Okrem miezd k materiálnym motivátorom patria aj tzv okrajové výhody - dovolenka, platená nemocenská dovolenka, dôchodok a sociálne zabezpečenie, čas na odpočinok, čas na obed a pod.
Všetky aplikované systémy dodatočného odmeňovania možno v zásade rozdeliť do dvoch skupín: prídavky mzdy sa vyplácajú buď za odpracovanú dobu, alebo len za zásluhy (existuje viac ako 30 rôznych systémov odmeňovania „za zásluhy“).
Všetky typy príplatkov, príspevkov a platieb možno rozdeliť do dvoch skupín:
stimulujúce a
kompenzačné.
TO stimulujúce zahŕňajú platby zamerané na posilnenie materiálneho záujmu zamestnancov o zlepšenie výsledkov výroby:
prémie, príplatky (pre pracovníkov - k tarifným sadzbám za odbornú zručnosť, vedúcich oddelení, špecialistov a zamestnancov - k oficiálnym platom za vysoké úspechy v práci, za vykonávanie obzvlášť dôležitej práce počas obdobia jej vykonávania atď.);
odmeňovanie za celkovú výkonnosť podniku na základe výsledkov roka,
jednorazová odmena za odpracované roky (jednorazová odmena za nepretržitú pracovnú skúsenosť v podniku);
iné motivačné platby za dosahovanie vysokých výrobných výsledkov zamestnancami, či už existujúcimi alebo ním znovu založenými.
Stimulačné platby stanovujú podniky nezávisle a uskutočňujú sa v rámci dostupných finančných prostriedkov. Výšky a podmienky ich platieb sú stanovené v kolektívnych zmluvách.
V súčasnosti všetky typy kompenzačné príplatky a prídavky možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín.
Po prvé, ide o dodatočné platby a príspevky, ktoré nemajú obmedzenia v oblasti pracovnej činnosti. Spravidla sú povinné pre podnik všetkých foriem vlastníctva.
Po druhé, dodatočné platby a príspevky sa uplatňovali v určitých oblastiach zamestnania. Väčšinou sú aj povinné, no na ich veľkosti sa dá dohodnúť so zamestnávateľmi.
Prvá skupina zahŕňa dodatočné platby:
za prácu cez víkendy a sviatky, nadčasy;
maloletí pracovníci z dôvodu skrátenia ich pracovného času;
pracovníci vykonávajúci prácu pod mzdovou kategóriou, ktorá im bola pridelená (rozdiel medzi mzdovou sadzbou pracovníka podľa zaradenej kategórie a sadzbou za vykonanú prácu);
v prípade nesplnenia noriem výroby a výroby chybných výrobkov bez zavinenia zamestnanca;
do priemerného zárobku za podmienok ustanovených zákonom;
pracovníkov v dôsledku odchýlok od bežných pracovných podmienok.
Touto cestou, hlavný účel odmeny - zabezpečenie realizácie strategických cieľov organizácie prilákaním, udržaním a stimulovaním personálu.
Všeobecné pojmy odmeňovania pracovníkov a zamestnancov
Odmeňovanie zamestnancov- sú to všetky formy vo forme odmien a platieb, ktoré podnik vykonáva pracovníkovi za ním poskytované služby alebo vykonanú prácu.
Odmena má tieto funkcie:
- 1. Prilákanie hodnotných zamestnancov do organizácie (relevantné pre odvetvia, ktoré potrebujú personál so vzácnymi zručnosťami a schopnosťami);
- 2. Povzbudzovanie zamestnancov k dosahovaniu strategických cieľov;
- 3. Bezpečnosť zamestnancov v podniku, ktorí sú v núdzi.
Ciele odmeny :
- 1) Prilákanie zamestnancov. Systém odmeňovania musí byť konkurencieschopný voči zamestnancom, ktorých spoločnosť potrebuje.
- 2) Stimulácia výrobného procesu. Produktivita práce, skúsenosti, kreativita by sa mali vykonávať prostredníctvom systému odmeňovania.
- 3) Kontrola nákladov práce.
- 4) Efektívnosť a jednoduchosť. Systém odmeňovania by mal byť vybudovaný tak, aby bol zrozumiteľný pre každého a na svoje fungovanie si nevyžadoval veľké materiálne zdroje.
- 5) Súlad s právnym rámcom.
Objekt odmeny personál spoločnosti (zamestnanci všetkých foriem vlastníctva podniku)
Podľa predmetu odmeny uvádza sa funkčný a lineárny aparát, pomocou ktorého sa realizujú funkcie súvisiace s odmeňovaním, vrátane odborov a verejných inštitúcií.
Odmena Má nasledujúci tvar:
- Základný plat (, mzdová sadzba);
- Stimulačné platby (bonus, príplatok);
- Sociálne platby a dávky (sociálny balík);
- Nefinančné odmeny (flexibilný pracovný čas, verejné pozdravy a pod.).
Zdroje odmeny sú mimorozpočtové prostriedky, prostriedky vytvorené v podniku, prostriedky verejných inštitúcií.
Metódy odmeny :
- Administratívne (rozhodnutia o stimuloch);
- Ekonomické (vyplatenie bonusu po dosiahnutí cieľov alebo z prijatého zisku);
- Sociálno-psychologické (tímová práca, sociálny balíček, aj využívanie nefinančných odmien - verejné pozdravy, firemné večierky, flexibilný pracovný čas).
Druhy odmeny :
- Krátkodobý reprezentované zamestnaneckými požitkami, ktoré sú vyplácané do roka po skončení doby vykonanej práce, poskytnutých služieb. Patria sem mzdy, sociálne odvody, základná mzda, práceneschopnosť, iné nepeňažné dávky (lekárske vyšetrenie, bývanie atď.)
- Odmeny, v prípad koncovky pôrod činnosti... Ide o dôchodky, poistné na osobné životné poistenie, lekársku starostlivosť. Dávky tohto druhu sa vyplácajú len vtedy, ak je uzatvorená dohoda, podľa ktorej bude zamestnancovi vyplácať benefity po skončení pracovného pomeru.
- Dlhý termín odmeny pracovníkov reprezentované platbami uskutočnenými v riadkoch viac ako rok po skončení obdobia, napríklad dovolenka zamestnanca, ktorý má dlhoročnú prax atď.
- Víkend príspevok- Ide o platby, keď je pracovník prepustený pred dosiahnutím dôchodkového veku alebo prejavom dobrovoľnej túžby.
- Kompenzačné platby zdieľam nástrojov- Ide o platby, ktoré umožňujú zamestnancovi prijímať majetkové finančné nástroje podniku alebo pracovníkom, ktorí sú v budúcnosti závislí od ceny majetkových finančných nástrojov podniku.
Víkend príspevok Zvyčajne sa posudzuje oddelene od ostatných požitkov, keďže táto dávka je splatná na konci služby zamestnanca. Táto výhoda sa považuje za jednorazovú, ale môže zahŕňať aj:
- Zvýšenie sumy dôchodku alebo inej odmeny po skončení pracovného pomeru;
- Výplata mzdy pred uplynutím stanoveného obdobia, keď pracovník už neposkytuje služby, ktoré podnik prijal.
Buďte informovaní o všetkých dôležitých udalostiach United Traders - prihláste sa na odber našich
Typy bonusov pre zamestnancov sú veľmi rôznorodé. Okrem nich však existujú aj iné spôsoby odmeňovania. Zvážte, ako môžete finančne povzbudiť zamestnancov.
Stimulačné platby (bonusy) ako forma platby za prácu
Súčasná pracovná legislatíva (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie) umožňuje zamestnávateľovi zaviesť systém odmeňovania za prácu, ktorý pozostáva z niekoľkých častí:
- platby za vykonanú prácu v súlade s pracovnými povinnosťami;
- kompenzačné platby, berúc do úvahy podmienky, za ktorých sa práca vykonáva;
- príplatky na motivačné účely, určené na zvýšenie záujmu zamestnanca o prácu.
Prijatím takéhoto systému odmeňovania môže zamestnávateľ:
- ovplyvňovať záujem zamestnanca o výsledky jeho činnosti;
- upravujú výšku nákladov práce, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte základu dane z príjmov.
Druhy prémií a odmien, ktoré sa používajú ako stimulačné platby, sa odrážajú v internom normatívnom akte vypracovanom zamestnávateľom (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento zákon ustanovuje:
- zoznam druhov použitých stimulov;
- podmienky a frekvencia ich časového rozlíšenia;
- okruh osôb, ktorým každý z typov stimulov patrí;
- zoznam ukazovateľov, ktoré zamestnancovi umožňujú kvalifikovať sa na primeranú odmenu a zbavujú ho takejto možnosti;
- systém hodnotenia ukazovateľov, ktoré dávajú právo na odmenu, výsledkom ktorého bude peňažné vyjadrenie odmeny;
- postup posudzovania výsledkov hodnotenia a spochybnenie jeho výsledkov.
Pri ich zaradení do systému odmeňovania práce sa však stimulačné príplatky stávajú pre zamestnávateľa povinnými, ak sú splnené všetky podmienky na uplatnenie stimulov.
Existujú nejaké rozdiely v pojmoch „peňažná odmena“ a „odmena“
Pojem „peňažná odmena“ možno použiť na akúkoľvek platbu uskutočnenú v peniazoch bez ohľadu na jej účel. To znamená, že to môže byť buď odmena za prácu, alebo akákoľvek iná platba. Príplatky na motivačné účely, ktoré sa vykonávajú za pracovné výkony zamestnanca, sú súčasťou mzdy a ak sa vydávajú v hotovosti, považujú sa za peňažnú odmenu vydanú ako odmenu za prácu.
Ale okrem platieb súvisiacich s pracovnými výsledkami môže zamestnávateľ použiť aj ďalšie dodatočné platby, ktoré nie sú spôsobené pracovnými funkciami zamestnanca. Zvyčajne sú jednorazového charakteru a nie sú pravidelné z hľadiska časového rozlíšenia. Príkladom takýchto dodatočných platieb sú odmeny vyplácané pri výročiach alebo sviatkoch. Sú celkom v súlade s pojmom „peňažná odmena nesúvisiaca so mzdou“.
Aké sú bonusy a ako inak možno zamestnanca povzbudiť
Stimuly slúžiace na stimuláciu zamestnancov sa delia na 2 hlavné typy:
- materiál (peňažný alebo naturálny), predstavujúci rôzne druhy príplatkov;
- nehmotný, ktorý možno vyjadriť poďakovaním, umiestnením na čestnej tabuli, udelením čestného titulu, udelením diplomu, medaily alebo pamätného znaku.
Medzi materiálnymi stimulmi majú vedúcu úlohu ceny. Môžu však existovať aj iné typy hotovostných platieb, vyjadrené napríklad:
- v príplatkoch k platu alebo tarifnej sadzbe ustanovenej na určité obdobie;
- príplatky za dĺžku služby.
Medzi prémiami vo vzťahu k pravidelnosti ich platieb vynikajú 2 hlavné skupiny:
- Pravidelné (systematické), časovo rozlíšené a vyplácané v pravidelných intervaloch (mesiac, štvrťrok, rok). Všetky otázky súvisiace s týmito odmenami upravuje vnútorný predpis zamestnávateľa o motivačných platbách. Špeciálne pokyny (riešenia) na výpočet takýchto bonusov nie sú potrebné. Ak sú splnené podmienky stanovené interným normatívnym aktom o odmenách, musia sa bezpodmienečne účtovať.
- Nepravidelné (jednorazové), ktoré možno pomenovať v internom normatívnom akte o odmenách tak, ako sú zahrnuté v systéme odmeňovania, ale na ich časové rozlíšenie sú potrebné dodatočné informácie o ukazovateľoch významných pre odmeny. Preto je pre takéto odmeny potrebné vypracovať samostatný dokument odôvodňujúci nárok zamestnanca na odmeny a samostatné rozhodnutie o tomto dokumente vedúceho organizácie.
Podľa zdrojov, z ktorých sa bonusy akumulujú, ich možno rozdeliť:
- do výdavkov, ktoré znižujú základ dane z príjmov - budú to odmeny súvisiace s pracovnými výsledkami zamestnanca, ktoré sú zahrnuté v systéme odmeňovania a nie sú v tomto systéme uvedené;
- pripadajúce na čistý zisk - toto priradenie sa vzťahuje na nevýrobné odmeny vyplácané nie za pracovné výkony (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 24.04.2013 č. 03-03-06 / 1/14283).
Aké sú rozdiely medzi bonusom a bonusom, bežným bonusom od garantovaného
Vo vzťahu k slovám „bonus“ a „bonus“ poskytujú slovníky finančných pojmov veľmi podobné výklady, z ktorých vyplýva rovnaký pojem – „odmena“. Preto ich možno považovať za identické. Hoci niektoré nuansy vysvetlení uvedených v slovníkoch umožňujú považovať bonus za neočakávanú platbu (dar), čím sa významovo približuje k nepravidelným (jednorazovým) bonusom.
Medzi pravidelné typy zamestnaneckých prémií patria prémie zahrnuté v systéme odmeňovania (t. j. tie, ktoré sa stali pre zamestnávateľa povinné), časovo rozlíšené a vyplácané v stanovenej frekvencii. Za určitých okolností nemusia byť časovo rozlíšené (napríklad v prípade neuspokojivého finančného a ekonomického výkonu organizácie za dané obdobie alebo vo vzťahu k zamestnancovi, ktorému bola odňatá odmena v súlade s pravidlami odmeňovania), ale tento sa ukazuje byť skôr výnimkou ako pravidlom.
Ako sa zdaňujú prémie za profesionálnu dovolenku alebo za výročie v rokoch 2018-2019
Bonusy vyplácané za pracovné úspechy sa považujú za odmenu za prácu a rovnako ako bežná mzda podliehajú dani z príjmu fyzických osôb a poistnému.
Príjmom zamestnanca sú ale aj motivačné platby, ktoré nesúvisia s pracovnými úspechmi, ako napríklad odmena pri výročí zamestnanca alebo odmena pri príležitosti sviatku. A musia sa, rovnako ako mzdy, vyberať daňou z príjmu fyzických osôb a poistným (článok 420 daňového poriadku Ruskej federácie, odsek 1 článku 20.1 zákona „o povinnom sociálnom poistení pre prípad úrazu ...“ zo dňa 24. .1998 č.125-FZ). Okrem toho, príspevky, na rozdiel od samotnej výšky takéhoto poistného, môžu byť zohľadnené vo výdavkoch pri určovaní základu dane z príjmu (pododsek 49, odsek 1 článku 264 daňového poriadku Ruskej federácie, list ministerstva Financie Ruska zo dňa 09.06.2014 č. 03-03-06 / 1 / 27634).
Ako vydať objednávku, ak zamestnanci spoločnosti dostali bonus (vzor)
Existujú jednotné formuláre na vydávanie príkazu na odmeny schválené výnosom Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 1.5.2004 č.
- T-11, vydaný, keď jeden zamestnanec dostane odmeny;
- T-11a, zostavený s podporou skupiny pracovníkov.
Tieto tlačivá však nie sú povinné a zamestnávateľovi nič nebráni vydávať takéto príkazy podľa samostatne vypracovaného formulára.
Podkladom pre vystavenie objednávky bude:
- výsledky rozdeľovania pravidelných (systematických) ocenení schválených vedúcim organizácie;
- memorandum s kladným uznesením vedúceho organizácie o nominácii zamestnanca na nepravidelnú (jednorazovú) odmenu.
Vzor vyplnenia objednávky na bonusy, vypracovanej na formulári T-11, nájdete na našej webovej stránke.
výsledky
Jednou zo zložiek mzdového systému môžu byť motivačné platby. Hlavnou úlohou medzi týmito platbami je poistné. Bonusy môžu byť pravidelné alebo jednorazové, účtované do nákladov a vyplácané z čistého príjmu. Ich zdanenie sa však vykonáva podľa rovnakých pravidiel s účtovaním dane z príjmu fyzických osôb a poistného. Platba poistného musí byť formalizovaná príkazom.
