Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества. Е.Шубенкова. Признание заслуг и вознаграждение Создание атмосферы признания заслуг сотрудников учреждения

Различают следующие основные формы признания заслуг по совершенствованию деятельности организации:

материальная компенсация;

денежные вознаграждения;

общественное признание отдельной личности;

общественное признание деятельности группы;

личное признание начальства.

Рассмотрим некоторые особенности их реализации.

Материальная компенсация. Можно выделить следующие виды материальной компенсации: комиссионные вознаграждения, сдельная оплата труда, покупка акций организации рабочими и служащими на льготных условиях.

Программы дополнительных выплат деньгами и разделения прибыли . В настоящее время на большинстве американских и японских предприятий внедрены программы, предусматривающие дополнительные денежные выплаты. В Японии многие предприятия строят свою деятельность на основе дополнительных выплат своим сотрудникам дважды в год: один раз перед летним отпуском и второй раз в первой половине декабря. Индивидуальные денежные вознаграждения являются действенной формой признания заслуг и достижений отдельной личности или небольшой группы сотрудников, эффективно содействующих выполнению стоящих перед организацией задач.

На предприятиях, где действует система распределения прибыли, работников отличает творческий подход, они начинают оперировать такой терминологией, как «прибыль», «объем продаж», «конкурентоспособность», «издержки производства», поскольку открывают для себя прямую взаимосвязь своего благосостояния с благосостоянием предприятия.

Рационализаторская система рассчитана на представление сотрудниками письменных рационализаторских предложений по повышению производительности труда, качества выпускаемой продукции и снижению издержек. Совет по качеству в этом случае несет ответственность за оценку предложений и определение размеров дополнительной выплаты авторам.

Общественное признание отдельной личности. Наиболее распространены следующие формы общественного признания деятельности сотрудника любого уровня:

продвижение по службе;

расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета;

специально отведенные места для стоянки машин;

поездки на предприятия заказчика;

участие в совещаниях, на которых отмечается деятельность;

ценные подарки;

ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника;

персональные статьи, помещаемые в прессе;

заметки на доске объявлений;

фотографии сотрудника на плакате;

почетные грамоты, значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника;

предоставление для работы нового оборудования, предложение участвовать во внедрении передовой технологии и т.д.

Общественное признание деятельности группы . Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности организации и проникнуться значимостью своего вклада в общее дело. Ниже приводятся принятые во всем мире формы общественного признания:

статьи в печати о достижениях группы сотрудников с фотографией всех членов группы;

организация обедов в рамках подразделения в честь сотрудников, внесших значительный вклад в успешную деятельность организации;

организация семейных поездок за город;

предоставление информации о достигнутых результатах на рассмотрение высшего руководства;

проведение встреч с руководством высшего звена;

участие всей группы сотрудников в технических конференциях;

организация для группы заседания-фуршета за счет организации;

таблички на дверях отдела с фамилиями сотрудников группы;

присутствие на заседаниях группы руководителей высшего звена, во время которых они выражают признательность и благодарность за хорошо выполненную работу;

вручение памятных сувениров всем членам группы.

Личное признание со стороны начальства . Из всех форм признания эта наиболее важна, поскольку является отражением взаимоотношений руководства и сотрудника, которые стимулируют сотрудника к большей отдаче и положительно влияют на его моральное состояние.

Общепринятыми формами личного признания заслуг работников со стороны руководства являются:

выражение благодарности за хорошо выполненную работу сразу же после ее завершения;

письмо, направленное на дом сотруднику руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность организации;

выражение отношения в письменной форме в справках или отчетах, подготовленных сотрудниками, с благодарностью за их содержание или форму изложения;

открытки, направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за его труд в организации.

« Признать заслуги» – придать большое значение, отдать должное, отдать справедливость, придать значение, оценить, признать достоинства, оценить по достоинству, воздать.

Словарь синонимов русского языка

Признание заслуг существует столько же, сколько существует человечество. В России оно имеет давнюю историю, вспомним ордена и медали царской России, не говоря уже о знаках «Почетный работник ВЧК-ГПУ» или о звании «Ударника коммунистического труда.

Но все течет, все изменяется, меняется и подход к построению системы признания заслуг. Она все больше становится одним из наиболее действенных инструментов нематериальной мотивации сотрудников . Меняется и фокус внимания программ признания заслуг. Они постепенно смещаются от периодических – типа лучший продавец, заслуженный сотрудник (проработавший в компании 10 лет), в область признания коллегами профессиональных или личных достижений в режиме онлайн, используя платформы подобные платформам соцсетей.

В последнее время все популярнее становятся программы «Скажи спасибо». Хотя применение этой программы в России наталкивается на привычку менеджеров и коллег ругать, а не хвалить. Сам часто сталкивался с ситуациями когда, для того, чтобы сказать кому то «Спасибо», человеку требовалось, словно преодолеть внутренний барьер.

Приведу высказывание главы компании Zappos Shannon Roy. «Большинство программ поощрения в Zappos не основаны на деньгах. Людям нравится получать признание их успехов, особенно когда оно искренне и идет от сердца. В Zappos мы пытаемся придумать миллионы способов признания заслуг, которые соответствуют нашему главному принципу «Do More with Less». Обычные бонусы не являются основным инструментом поощрения. Взамен, мы постоянно создаем новые и уникальные формы».

Бюджет на программы признания заслуг обычно составляет ~1% от ФЗП, что согласитесь, никак не может считаться материальной мотивацией , эффект же от этих программ может быть весьма ощутимым.

В ноябре 2012 г. SHRM провела глобальный опрос оценивавший влияние программ признания заслуг на бизнес-результаты, такие как удовлетворенность клиентов, прибыль и продуктивность сотрудников.

35% опрошенных сказали, что удовлетворенность клиентов повысилась.
30% сказали, что продуктивность сотрудников повысилась.
29% сообщили, что прибыль увеличилась.

Что же меняется в подходе к программам признания заслуг?

В исследование WorldatWork «Trends in Employee Recognition 2011» представлены основные тренды в развитие программ признания заслуг.

Тренды программ признания заслуг

*Вид программы*
Стаж работы
Показатели оценки деятельности
Оценка коллег	Нет данных	Нет данных
Выход на пенсию
Показатели при продажах
Работник года, месяца и т.п
Программ стимулирующие определенное поведение сотрудников
Промышленная безопасность
Предложения по улучшению, новые идеи
Значимые даты, (дни рождения, юбилеи, свадьбы и т.п.)	Нет данных	Нет данных
Отсутствие потерь рабочего времени из-за пропусков (по любым причинам)
прочее	Нет данных	Нет данных	Нет данных

При этом только половина опрошенных компаний имела формализованную и описанную программу признания заслуг.

Новые тенденции – это признание коллегами и программы, стимулирующие поведение сотрудников в соответствие с корпоративными требованиями. Причиной популярности этих программ является развитие интернета (включая такое средство внутренних коммуникаций как корпоративный портал, социальные сети). Использование интернет-технологий позволяет выстраивать их с минимальными затратами и достаточно эффективно.

В тоже время, снизилась популярность программ связанных с поощрением сотрудников за отсутствия потерь рабочего времени из пропусков. Компании сегодня больше нацелены на поощрение результативности сотрудников, а не их присутствия на рабочем месте. Что касается появления программ признания связанных со значимыми датами, то я думаю, это скорее отражение специфики выборки, чем реальное положение дел.

Развитие и поддержка корпоративной культуры является одной из основных целей создания программы признания заслуг, что следует из исследования SHRM, результаты которого приведены в таблице ниже.

повышение вовлеченности персонала

поддержка корпоративных ценностей

снижение текучки персонала

выделение высокоэффективных и малоэффективных сотрудников

выявление наиболее влиятельных сотрудников (лидеров)

Интересно, что бизнес-эффект от программ признания заслуг не является их прямой целью, но почти треть опрошенных (см. отчет SHRM) отмечает их эффективность.

Хочу обратить особое внимание, что любая программа признания заслуг работает только тогда, когда она соответствует корпоративной культуре компании . При разработке программ признания заслуг не стоит попадать в стандартные ловушки.

Увяжите программу признания заслуг и стратегию. Программа не будет успешной, если она не связана со стратегией, основанной на ценностях и целях вашей компании (намеренно избегаю здесь слова миссии).
Сделайте ее привлекательной. Не делайте ошибку, устанавливая недостижимые цели для ваших сотрудников, они должны понимать, что могут получить заслуженную награду, и эта возможность должна быть равной для всех подразделений и уровней сотрудников.
Получите обратную связь. Не игнорируйте этот ваш наиболее важный ресурс. Опросите сотрудников перед началом программы об их ожиданиях и потребностях.
Измеряйте результаты. Лучшие программы напрямую влияют на продажи, производительность, текучесть и удовлетворенность персонала.

Если посмотреть на большинство программ признания заслуг принятых в России, то они нацелены на признание прошлых заслуг сотрудника и носят периодический характер (раз в год, в квартал). Для сотрудников очень важным является получение непрерывной обратной связи об их успехах (причем не только с точки зрения производства).

При построении программы признания заслуг полезно учитывать накопленный другими компаниями опыт. Только не пытайтесь его тупо копировать. Ничего хорошего из этого не получится!

Интересно как по результатам опроса проведенного Bersin & Associate 2012 г. соотносится сложность реализации и популярность программ признания заслуг. Одной из самых популярных и «простых» по мнению Bersin & Associate в реализации является программа «Скажи спасибо». Тем не менее, простейший скрининг в русскоязычном интернете показывает, что эта программа практически не используется в России. Видимо сказывается особенность нашего менеджерского менталитета.

Одной из интереснейших является программа признания, основанная на принципах аналогичных построению социальных сетей. Правда реализация таких программ обычно требует специального программного обеспечения.

А теперь, немного о сути программы. Каждый из сотрудников получает на год (на квартал) некоторое количество «бонусных баллов», компания выделяет ценности или образцы поведения, которые могут поощряться коллегами (например, готовность помочь коллегам из смежного подразделения) при помощи баллов в режиме онлайн. Любой сотрудник может присвоить некоторое количество этих баллов коллегам по своему выбору в соответствии с заданными критериями. Затем с периодичностью (раз в квартал, раз в год) подводятся итоги. Лучшие могут поощряться призами, или специальными званиями (например, Гуру в определенной области), подобное когда-то давно было на сайт.

Особенностью программы является то, что на специальном сайте вы можете видеть, сколько баллов (лайков) и за что набрал ваш коллега в режиме онлайн. Фактически вы получаете самоорганизующуюся непрерывную систему признания заслуг. Очень важно выделить четкие критерии признания (а не типа нравится, не нравится).

Еще один существенный момент, это привязка баллов к денежному эквиваленту. В первых подобных системах такой привязки не было, но как показывает практика, сегодня большинство компаний увязывает баллы с неким денежным эквивалентом. Обычно у сотрудника в распоряжение баллов на сумму от 5 до 50 дол. В дальнейшем сотрудник либо сам может выбрать себе подарок в соответствие с набранными баллами, либо компания поощряет его специальными призами с учетом набранных баллов.

В целом все программы признания заслуг можно разделить на три категории:

Признание заслуг сотрудника его руководителем (и к этому мы все уже привыкли).
Признание заслуг сотрудника коллегами и клиентами (это у нас почти не встречается).
Признание заслуг руководителя его сотрудниками (встречается часто, но есть вопросы в искренности такого признания).

Какую из программ выбрать? Для этого надо ответить на простые (и в тоже время сложные вопросы):

Каковы цели программы признания заслуг?
Как ваша программа признания заслуг помогает в достижение бизнес-целей?
Какое поведение сотрудников может ускорить достижение ваших бизнес-целей?
Как программа признания заслуг может усилить вашу организационную культуру?
Как она связана с вашей системой управления талантами?
Как вы будете обеспечивать прозрачность программы?

Вместо заключения. Сцена из реальной жизни – уже год как в одной из компаний появилась Доска Почета. Каждый квартал у нее можно наблюдать сцену. Сотрудник (возраст от 25 до 35) «висящий» на Доске Почета просит коллегу сфотографировать себя на фоне своей фотографии. На вопрос зачем, отвечает – родителям показать…..

Фото: pixabay.com

В условиях современного конкурентного бизнес климата, все больше владельцев компаний стараются улучшить качество своей продукции, при этом, снижая свои затраты.

Между тем, экономика привела к жесткой конкуренции на рынке труда. Таким образом, хотя малые предприятия должны получить максимум от своих работников, их же работники хотят получить максимум отдачи от работодателя. Программы признания и вознаграждения сотрудников являются одним из способов мотивации рабочей силы, которые помогут удовлетворить потребности, как работающих людей, так и владельцев компаний.

Вознаграждение v.s. Признание

Хотя эти термины часто рассматриваются как синонимы, системы вознаграждения и признания следует рассматривать отдельно. Системы вознаграждения работников относятся к программам, реализуемых компанией, чтобы вознаградить производительность и мотивировать сотрудников на отдельном и/или групповом уровнях. Они, как правило, идут отдельно от зарплаты, но могут быть и монетарного характера. Раньше эти системы считались прерогативой крупных компаний, но сейчас их также используют и малые предприятия в качестве инструмента по привлечению топ сотрудников, а также для увеличения производительности труда.

Как уже отмечалось, хотя программы признания сотрудников часто объединяют с программами вознаграждения, они имеют различные цели. Например, первые предназначены для обеспечения психологической награды, а вторые – вознаграждают финансово. И это различие необходимо всегда иметь в виду, особенно владельцам малого бизнеса, которые заинтересованы в мотивации своего персонала, без особых финансовых затрат.

Отличие вознаграждения от выплат за заслуги

Во время создания программы вознаграждения, владельцы малого бизнеса должны отделить ее от системы оплаты труда. Финансовые вознаграждения, особенно те, которые предоставляются на регулярной основе (премии, процент от прибыли и т.д.), должны быть привязаны к достижениям работников. Таким способом руководство организации дает понять, что награда подчеркивает превосходство или достижение сотрудника.

Повышение заработной платы за заслуги, однако, не является частью системы вознаграждения работников. Его нельзя назвать мотивационным, потому что различие между хорошим и средним сотрудником относительно мало. Из-за этой «надбавки» постоянно увеличиваются издержки компании, в отличие от бонусов, которые нужно «заработать» в течение года. Наконец, в малом бизнесе командная работа является решающим элементом успешной деятельности. Выплата по выслуге лет идет как «данность», без адекватного учета производительности индивида в контексте группы или бизнеса.

Создание программы вознаграждения

Вот основные ключи к созданию программы вознаграждения:

1. Определение целей компании или группы, которые будет поддерживать программа вознаграждения.

2. Определение желаемой производительности или поведения, которые укрепляют цели компании.

3. Определение ключевых измерений производительности или поведения, основанных на предыдущих достижениях сотрудника или группы.

4. Определение соответствующего вознаграждения.

5. Донесение программы сотрудникам.

Для того, чтобы получить повышение производительности, предприниматель, который создает программу вознаграждения, должен определить цели компании/группы, которые должны быть достигнуты, а также поведение и производительность, которые могут этому способствовать. Хотя это может казаться очевидным, но организации часто совершают ошибку, вознаграждая поведение или достижения, которые не относятся к целям компании или даже саботируют их. Если командная работа является бизнес целью, вознаграждение тех людей, которые самостоятельно повысили свою производительность или сделали это за счет других, не имеет никакого смысла. Аналогично, если вы боретесь за качество работы, то бессмысленно вознаграждать ее количество .

Правильное измерение производительности обеспечивает окупаемость программы с точки зрения целей бизнеса. Поскольку награды имеют реальную стоимость с точки зрения времени и денег, владельцы малого бизнеса должны убедиться, что производительность на самом деле увеличилась, прежде чем вознаграждать ее. И это часто требует дополнительных измерений, кроме финансовых показателей: уменьшение дефектов, увеличение количества счастливых клиентов, более быстрая доставка и т.д.

При разработке программы вознаграждения, предприниматель должен принимать во внимание насколько награды отвечают полученным результатам. Например, если сотрудник сумел сэкономить компании 10 тыс. долларов – это одно вознаграждение, а за отличную посещаемость – совершенно другое. Важно также вознаграждать как индивидуальные, так и групповые достижения, чтобы развивать инициативу и кооперацию между работниками.

И, наконец, для того, чтобы программа вознаграждения была успешной, необходимо учитывать особенности каждого сотрудника. У каждого человека своя мотивация, и вы должны знать об этом. Общайтесь со своими сотрудниками и держите их в курсе изменений в этой системе.

Виды систем вознаграждения

Есть целый ряд различных программ вознаграждения, направленных как на индивидуальную, так и на командную работу.

1. Переменная зарплата. Переменная зарплата или оплата по результатам работы – это программа компенсации, где часть зарплаты человека остается «под вопросом». Переменная зарплата может быть привязана к производительности компании, результатам группы, личным достижениям или их комбинации. Она может принимать различные формы, включая премиальные программы, акции, а также разовые премии за особые достижения. Некоторые компании платят своим сотрудникам более низкие зарплаты, чем конкуренты, но взамен предлагают различные программы вознаграждения. Но если ваши требования будут завышены, тогда эти программы будут просто игнорироваться.

2. Премии/бонусы. Бонусные программы использовались в американском бизнесе в течение некоторого времени. Они, как правило, вознаграждают отдельные достижения и часто используются в торговых организациях для поощрения агентов, чтобы они увеличивали свои показатели. Бонусы также можно использовать для вознаграждения достижений всей группы. На самом деле, сегодня многие бизнесы перешли от индивидуальных бонусных программ к тем, которые вознаграждают вклады в корпоративную производительность на уровне группы, отдела или всей организации.

По мнению некоторых экспертов, малые предприятия, заинтересованные в долгосрочных выгодах, должны рассмотреть еще дин тип вознаграждения. Бонусы/премии – это краткосрочные мотивации. Работник получает вознаграждение за предыдущий год, а не за перспективные достижения. Кроме того, эти программы должны быть тщательно структурированы, чтобы гарантировать, что они награждают те достижения индивида или группы, которые находятся за рамками его основных функций. В противном случае, они могут восприниматься как регулярная надбавка к заработной плате, а не награда за выдающуюся работу. Сторонники, однако, утверждают, что бонусы являются совершенно законным средством награждения за выдающуюся производительность, и они утверждают, что такая компенсация может фактически быть мощным инструментом для содействия будущим усилиям топ-уровня.

Участие в прибылях

Участие в прибыли можно назвать системой, в которой между сотрудниками организации происходит распределение доли от чистой прибыли, которая получена за определенный период. Этот вид вознаграждения может быть представлен в виде реальных денег или через вклад в 401(k) – планы сотрудников. Выгода для организации, которая предлагает такой тип вознаграждения, является в том, что она может держать фиксированные расходы на низком уровне.

Участие в прибыли – это вознаграждение сотрудников за их вклад в достижение целей компании. Благодаря этому, сотрудники остаются на месте, потому что необходимо проработать в организации несколько лет, прежде чем получить какие-либо деньги. Хотя, с другой стороны, участие в прибыли не может должным образом мотивировать людей, если все равно каждый получит свою долю. Но этому может противостоять командный дух (все объединяются для получения этой прибыли), особенно, если он идет от сотрудников, а не только от управленческой пропаганды.

Фондовый опцион

Сегодня опционы на акции становятся все более популярным методом награждения руководителей среднего звена и других работников. Таким образом, они получают право купить определенное количество акций по фиксированной цене в течение определенного периода времени (обычно около десяти лет).

Как и планы по распределению прибыли, фондовый опцион выступает в качестве долгосрочного мотиватора. Если сотрудник проработал в компании определенный период (обычно около 4 лет), тогда он становится участником этой программы. Если человек уходит из компании до получения прав на покупку акций, тогда он автоматически теряет эту возможность. После покупки акций, сотрудник может либо сохранить их, или продать их на рынке.

Дополнительные акции – это риск, как для компании, так и для любого работника. Если цена исполнения опциона выше, чем рыночная цена акций, опция работника ничего не стоит. Когда сотрудники использует опцион, компания обязана выдать новый пакет акций, которые будут котироваться на бирже. Рыночная капитализация компании растет благодаря рыночной стоимости акций, а не цене исполнения, по которой работник ее покупает. Когда много акций компании находятся в обращении, тогда доходы компании могут сократиться. Чтобы избежать этого, прибыль организации должна возрастать с такой же скоростью, с которой увеличивается число акций в обращении. В противном случае, компания должна выкупить акции на открытом рынке, чтобы уменьшить количество акций в обращении.

Системы вознаграждения групп

Поскольку все больше малых предприятий используют командные структуры для достижения своих целей, многие предприниматели ищут способы вознаградить сотрудничество между отделами и индивидуумами. Бонусы, участие в прибыли, фондовый опцион – все это можно использовать для вознаграждения достижений команд и групп. Системы вознаграждения групп основываются на измерении производительности команды. Но эти системы имеют тенденцию вознаграждать недостаточно эффективных сотрудников наряду с их более успешными коллегами. Здесь может помочь программа вознаграждения индивидуальных достижений, которая также обеспечит дополнительные стимулы для работников.

Программы признания

Большинство сотрудников наверняка оценят денежные премии за хорошо выполненную работу, но многие люди просто хотят добиться признания их тяжелого труда.

«Деньги уже не являются главным мотиватором», как пишет Патриция Оделл для «Promo». Она приводит данные «Forum for People Performance Management and Measurement», которые свидетельствуют о том, что безналичные награды являются более эффективными с точки зрения мотивации (исключением являются вознаграждение за увеличение продаж). «Исследование показало», пишет Оделл, «что безналичные программы вознаграждения будут работать лучше, чем деньги, в таких случая, как укрепление организационных ценностей и культуры, улучшение работы в команде, повышение удовлетворенности клиентов и мотивация определенного поведения».

Для создания эффективной программы поощрения сотрудников, владельцы малого бизнеса должны отделить ее от программы вознаграждения. Таким способом, мы получаем акцент на признании достижений работников. Хотя признание может носить монетарную ценность (например, обед, подарочные сертификаты), деньги в «чистом виде» здесь не используются.

Поощрение имеет элемент синхронизации: достижение должно быть отмечено тогда, когда оно еще свежо в памяти. Если высокая производительность продолжает радовать глаз, тогда ее нужно часто поощрять. Кроме того, подобно вознаграждению, метод признания должен соответствовать достижению. Руководители также должны оставаться гибкими в способах признания, так как у каждого сотрудника разная мотивация. И, наконец, люди должны четко понимать то поведение или действие, которое поощряется.

Признание может принимать разнообразные формы. Структурированные программы могут включать регулярные события, посвященные признанию достижений работников: банкеты или завтраки, номинация «работник месяца/года», годовой отчет достижений работников, а также различные доски почета. Неформальные или спонтанные признания могут принимать форму привилегий, таких как работа на дому, увеличение обеденного перерыва, сдвиг графика. Хорошо выполненную работу также можно вознаградить расширением прав и полномочий сотрудника. Символическое признание, в виде именной таблички или кружки, может также быть эффективным при условии, что оно отражает искреннюю признательность за напряженную работу. Эти последние выражения благодарности, однако, гораздо более вероятно, будут восприняты позитивно, если они исходят от владельца малого бизнеса с ограниченными финансовыми ресурсами. Но если подобные формы признания будут идти от владельцев процветающих предприятий, то, скорее всего, сотрудники их не оценят.

Полностью согласна с автором, написанной статьи, мотивация сотрудникам должна присутствовать в любой организации, то ли это государственное предприятие или же частное дело. Любой работник будет выполнять поставленную перед ним цель в сто раз лучше, зная, что за свои труды ожидается поощрение, это может быть денежная премия или дополнительные выходные. В наше время огромная редкость, когда начальство поощряет своих сотрудников, за хорошо выполненную работу, они считаю что оклада вполне достаточно, и в этом их большая ошибка. Вот поэтому в наши дни, так часто и быстро закрываются, как мелкие так и крупные предприятия. А всё из-за того, что руководство экономит не только на материалах и на сырье, а и на свои же подчинённых, ведь половина успеха - это отличная и профессиональная команда, которую стимулируют и поощряют.

Компании, столкнувшиеся с подобной проблемой, первоначально пытаются решить данный вопрос за счет административных решений, т. е. “мы сами знаем, чего они хотят”. Но по прошествии определенного времени становится очевидным, что данная схема явно не работает. Работник часто получает то, что находятся вне сферы его мотивационных интересов. Иногда имеет место психологическое отторжение: “Вы даете мне что-то, не спросив меня заранее”. Поэтому большинство компаний, “набивая шишки” на данном этапе, начинают задавать вопросы самим работникам: “какие виды признаний и вознаграждений” они хотят. И здесь возникает проблема создания списка вознаграждений. Помимо чисто информационных ограничений (полнота списка), необходимо при отборе следовать методологии вознаграждений, а именно она должна быть честной и искренней, открытой в своих принципах для всего персонала, и реализовываться как можно быстрее, после факта возможности вознаграждения.

Мы решили обратиться к нашим клиентам в различных странах мира, с тем, чтобы создать некий обобщенный список наиболее часто применяемых вознаграждений. Получив порядка 130 ответов, мы проанализировали ряд публикаций Американской ассоциации специалистов в области оплаты труда. Нас интересовали, не сколько виды вознаграждений (в ответах наших клиентов мы получили довольно полную картину), сколько принципы классификации вознаграждений. На основе изучения различных классификаций мы приводим в данной статье список вознаграждений и признаний работников. Мы постарались убрать из списка некоторые виды вознаграждений, которые явно не будут работать из-за особенностей деловой культуры стран СНГ. Не исключено, что в публикуемом перечне имеется виды вознаграждений, которые вызовут у Вас улыбку, “мол, это все чисто американское”. Не торопитесь, чаяния работников – явление интернациональное, и то что читателю покажется экстравагантным, так как не применялось ранее, может через некоторое время после внедрения, стать естественным средством признания заслуг работника. Сам список составлен таким образом, чтобы его можно было легко переработать в анкету-вопросник, для последующей раздачи работникам. Классификационные группы списка могут быть в последствии использованы для анализа корпоративной культуры компании для выявления мотивационных приоритетов в разрезе групп персонала, пола, возраста, образования и т.д.

Широко распространенные вознаграждения

Премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг компании
Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл
Устная благодарность
Подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т.д. бесплатно в пределах сумм данного сертификата)
Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы
Звание “лучший работник месяца”
Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника
Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города
Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании с выражением благодарности работнику от лица руководства
Предоставление больших полномочий
Гибкий график рабочего времени

Хорошо видимые вознаграждения

Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей
Предоставление специального места для парковки автомобиля
Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе
Более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников
Упоминание их имени на продукте, услуге или оборудовании как авторов улучшений или лучших работников
Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке
Там же, специальная публикация о работнике и его достижениях
Групповые вознаграждения (применяется не только в производстве, но и при поощрении административно управленческого персонала, но для этого необходимо разбиение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ)
Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели
Майка, рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например “лучший работник”)
Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха
Установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т.д. благодарящих работников и показывающих их достижения
Посещение руководителями верхнего звена управления внутриотдельских встреч, где производится вознаграждение работников
Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть
Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов
Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших
Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой
Поощрение переводов по горизонтали хороших работников
Предоставление возможности работникам представлять Вас в Ваше отсутствие
Предоставление возможности периодической отчетности о результатах проектов на уровне, более высокий чем Ваш
Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера)

Вознаграждения, выражающие Вашу поддержку как руководителя своих сотрудников

Материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника
Выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям
Обеды лучших работников с руководителями компаниями (“Обед с президентом”)
Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы

Нетипичные виды вознаграждений

Альбом или видео кассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом
Более ранний старт отпуска, чем положено по графику
Благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое компанией, в области по выбору работника
Дополнительное время отдыха
Подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника
Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов
Присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучшего работника
Введение в политики и процедуры исключений, распространяющиеся на конкретных работников

Мы реально отдаем себе отчет, что данный список возможно не является исчерпывающим. Возможны дополнения и модификации. Мы преследовали цель предоставить ориентир для создания системы вознаграждений, являющейся логическим дополнением основной заработной платы и системы базового премирования.

Различают следующие основные формы признания заслуг по совершенствованию деятельности организации:

Материальная компенсация;

Денежные вознаграждения;

Общественное признание отдельной личности;

Общественное признание деятельности группы;

Личное признание начальства.

Рассмотрим некоторые особенности их реализации.

Продвижение по службе;

Расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета;

Специально отведенные места для стоянки машин;

Поездки на предприятия заказчика;

Участие в совещаниях, на которых отмечается деятельность;

Ценные подарки;

Ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги сотрудника;

Персональные статьи, помещаемые в прессе;

Заметки на доске объявлений;

Фотографии сотрудника на плакате;

Почетные грамоты, значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника;

Предоставление для работы нового оборудования, предложение участвовать во внедрении передовой технологии и т.д.

Статьи в печати о достижениях группы сотрудников с фотографией всех членов группы;

Организация обедов в рамках подразделения в честь сотрудников, внесших значительный вклад в успешную деятельность организации;

Организация семейных поездок за город;

Предоставление информации о достигнутых результатах на рассмотрение высшего руководства;

Проведение встреч с руководством высшего звена;

Участие всей группы сотрудников в технических конференциях;

Организация для группы заседания-фуршета за счет организации;

Таблички на дверях отдела с фамилиями сотрудников группы;

Присутствие на заседаниях группы руководителей высшего звена, во время которых они выражают признательность и благодарность за хорошо выполненную работу;

Вручение памятных сувениров всем членам группы.

Общепринятыми формами личного признания заслуг работников со стороны руководства являются:

Выражение благодарности за хорошо выполненную работу сразу же после ее завершения;

Письмо, направленное на дом сотруднику руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность организации;

Выражение отношения в письменной форме в справках или отчетах, подготовленных сотрудниками, с благодарностью за их содержание или форму изложения;

Открытки, направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за его труд в организации.