Moderni programi za odavanje kadrova za njihova postignuća u osiguravanju visokog kvaliteta. E. Shubenkova. Priznanje zasluga i nagrada Stvaranje atmosfere priznavanja zasluga zaposlenih u ustanovi

Postoje sljedeći glavni oblici priznanja zasluga u poboljšanju aktivnosti organizacije:

materijalna naknada;

novčane nagrade;

javno priznanje pojedinca;

javno priznanje aktivnosti grupe;

lično priznanje od strane nadređenih.

Pogledajmo neke karakteristike njihove implementacije.

Materijalna kompenzacija. Mogu se razlikovati sljedeće vrste materijalne naknade: provizije, plaće po komadu, kupovina udjela u organizaciji od strane radnika i zaposlenih po povlaštenim uslovima.

Programi za dodatna gotovinska plaćanja i podjelu dobiti. Trenutno, većina američkih i japanskih preduzeća implementirala je programe koji omogućavaju dodatna gotovinska plaćanja. U Japanu mnoga preduzeća baziraju svoje aktivnosti na osnovu doplate zaposlenima dva puta godišnje: jednom pre letnjeg raspusta i drugi put u prvoj polovini decembra. Individualne novčane nagrade su efikasan oblik priznavanja zasluga i postignuća pojedinca ili male grupe zaposlenih koji efektivno doprinose ostvarivanju ciljeva organizacije.

U preduzećima u kojima funkcioniše sistem raspodele dobiti, radnici se odlikuju kreativnim pristupom, počinju da koriste terminologiju kao što su „profit“, „obim prodaje“, „konkurentnost“, „troškovi proizvodnje“, jer otkrivaju direktnu vezu između svojih; blagostanje i dobrobit preduzeća.

Sistem racionalizacije je dizajniran tako da zaposleni podnose pisane prijedloge racionalizacije radi povećanja produktivnosti rada, kvaliteta proizvoda i smanjenja troškova. U ovom slučaju, Savjet za kvalitet je odgovoran za ocjenu prijedloga i određivanje visine doplate autorima.

Javno priznanje pojedinca. Najčešći oblici javnog priznavanja aktivnosti zaposlenog na bilo kom nivou su:

napredovanje u karijeri;

lokacija, dimenzije i unutrašnji raspored kancelarije;

posebno određena parkirna mjesta;

putovanja u poduzeća kupaca;

učešće na sastancima na kojima se beleže aktivnosti;

vrijedni pokloni;

godišnje konferencije na kojima se priznaju postignuća zaposlenika;

lični članci objavljeni u štampi;

bilješke na oglasnoj ploči;

fotografije zaposlenika na posteru;

počasne diplome, značke koje se dodeljuju u prisustvu kolega zaposlenog;

obezbjeđivanje nove opreme za rad, ponuda za učešće u implementaciji napredne tehnologije itd.

Javno priznanje aktivnosti grupe. Priznanje daje grupi zaposlenih priliku da osete svoju posebnu uključenost u uspeh organizacije i osete značaj svog doprinosa zajedničkom cilju. U svijetu su prihvaćeni sljedeći oblici javnog priznanja:

članci u štampi o dostignućima grupe zaposlenih sa fotografijama svih članova grupe;

organizovanje odeljenskih ručkova u čast zaposlenih koji su dali značajan doprinos uspehu organizacije;

organizovanje porodičnih izleta van grada;

pružanje informacija o postignutim rezultatima na razmatranje višem rukovodstvu;

održavanje sastanaka sa višim menadžmentom;

učešće cijele grupe zaposlenih na tehničkim konferencijama;

organizacija švedskog stola za grupu o trošku organizacije;

natpisi na vratima odeljenja sa imenima zaposlenih u grupi;

prisustvovanje sastancima višeg rukovodstva na kojima izražavaju uvažavanje i zahvalnost za dobro obavljen posao;

podjela nezaboravnih suvenira svim članovima grupe.

Lično priznanje od strane nadređenih. Od svih oblika priznanja, ovo je najvažnije jer odražava odnos između menadžmenta i zaposlenika, koji motiviše zaposlenog da daje više i pozitivno utiče na njegov moral.

Uobičajeni oblici ličnog priznavanja zasluga zaposlenih od strane menadžmenta su:

izražavanje zahvalnosti za dobro obavljen posao odmah po završetku;

pismo koje je direktor poslao kući zaposlenika u kojem se izražava zahvalnost za poseban doprinos ovog zaposlenika uspješnim aktivnostima organizacije;

izražavanje stava u pisanoj formi u sertifikatima ili izveštajima koje pripremaju zaposleni, uz zahvalnost za njihov sadržaj ili prezentaciju;

razglednice poslane u dom zaposlenika povodom njegovog rođendana ili godišnjice zaposlenja, u kojima se izražava zahvalnost za njegov rad u organizaciji.

« Prepoznatizasluge » - dati veliki značaj, dati dužno, dati pravdu, dati važnost, cijeniti, priznati zasluge, cijeniti, nagraditi.

Rječnik ruskih sinonima

Priznanje zasluga postoji sve dok postoji čovječanstvo. U Rusiji ima dugu istoriju, setimo se ordena i medalja carske Rusije, a da ne spominjemo značke „Počasni radnik Čeka-GPU“ ili zvanje „Šok radnika komunističkog rada“.

Ali sve teče, sve se mijenja, a mijenja se i pristup izgradnji sistema priznavanja zasluga. Sve više postaje jedan od najefikasnijih alata nematerijalna motivacija zaposlenih. Fokus programa prepoznavanja se također mijenja. Postepeno prelaze sa periodičnih - kao što je najbolji prodavac, počasni radnik (koji radi u kompaniji 10 godina), u oblast priznavanja profesionalnih ili ličnih dostignuća od strane kolega online, koristeći platforme slične društvenim mrežne platforme.

Nedavno su programi „Reci hvala“ postali sve popularniji. Iako upotreba ovog programa u Rusiji nailazi na naviku menadžera i kolega da ga više grde nego hvale. I sama sam se često susrela sa situacijama da, da bi nekome rekla „hvala“, činilo se da neko treba da savlada unutrašnju barijeru.

Citirat ću izjavu čelnika Zappos Shannon Roya. “Većina programa nagrađivanja u Zappos-u nije zasnovana na novcu. Ljudi vole da dobijaju priznanje za svoj uspeh, posebno kada je ono iskreno i dolazi iz srca. U Zapposu pokušavamo da smislimo milione načina da prepoznamo ljude koji su u skladu sa našim osnovnim principom „Učinite više sa manje“. Redovni bonusi nisu glavni promotivni alat. Zauzvrat, mi stalno stvaramo nove i jedinstvene oblike.”

Budžet za programe priznavanja zasluga obično iznosi ~1% od plate, što se, vidite, ne može uzeti u obzir finansijsku motivaciju, efekat ovih programa može biti veoma primetan.

U novembru 2012. godine, SHRM je sproveo globalno istraživanje procjenjujući uticaj programa prepoznavanja na poslovne rezultate kao što su zadovoljstvo kupaca, profitabilnost i produktivnost zaposlenih.

35% ispitanika je reklo da je zadovoljstvo kupaca poraslo.
30% je reklo da je produktivnost zaposlenih povećana.
29% je izjavilo da je profit povećan.

Šta se mijenja u pristupu programima priznavanja?

WorldatWork studija “Trendovi u prepoznavanju zaposlenih 2011” predstavlja glavne trendove u razvoju programa prepoznavanja.

Trendovi programa prepoznavanja

*Vrsta programa*
Radno iskustvo
Indikatori evaluacije učinka
Procjena kolega	Nema podataka	Nema podataka
Penzionisanje
Podaci o prodaji
Zaposlenik godine, mjeseca itd.
Programi koji podstiču određeno ponašanje zaposlenih
Industrijska sigurnost
Prijedlozi za poboljšanje, nove ideje
Značajni datumi (rođendani, godišnjice, vjenčanja, itd.)	Nema podataka	Nema podataka
Bez gubitka radnog vremena zbog odsustva (iz bilo kojeg razloga)
ostalo	Nema podataka	Nema podataka	Nema podataka

Međutim, samo polovina anketiranih kompanija ima formalizovan i opisan program priznavanja.

Novi trendovi uključuju vršnjačko prepoznavanje i programe koji podstiču ponašanje zaposlenih u skladu sa zahtevima kompanije. Razlog popularnosti ovih programa je razvoj interneta (uključujući sredstva interne komunikacije kao što su korporativni portal, društvene mreže). Upotreba internetskih tehnologija omogućava vam da ih izgradite uz minimalne troškove i prilično efikasno.

Istovremeno, smanjena je popularnost programa koji se odnose na nagrađivanje zaposlenih za negubljenje radnog vremena zbog odsustva. Kompanije su danas više fokusirane na nagrađivanje učinka zaposlenih, a ne na njihovo prisustvo na poslu. Što se tiče pojave programa prepoznavanja vezanih za značajne datume, mislim da je to više odraz specifičnosti uzorka nego stvarnog stanja stvari.

Razvijanje i održavanje korporativne kulture jedan je od glavnih ciljeva kreiranja programa prepoznavanja, proizilazi iz SHRM studije, čiji su rezultati prikazani u donjoj tabeli.

povećanje angažovanja osoblja

podrška korporativnim vrijednostima

smanjenje fluktuacije osoblja

identifikovanje zaposlenih sa visokim i lošim učinkom

identifikovanje najuticajnijih zaposlenih (lidera)

Pitam se šta poslovni efekat programi priznavanja nisu njihova predviđena svrha, ali skoro trećina ispitanika (vidi izvještaj SHRM-a) ističe njihovu efikasnost.

Posebno bih skrenuo pažnju na činjenicu da svaki program prepoznavanja funkcionira samo kada odgovara korporativnoj kulturi kompanije. Prilikom dizajniranja programa za prepoznavanje, izbjegavajte upadanje u uobičajene zamke.

Program i strategija prepoznavanja linkova. Program neće biti uspješan osim ako nije povezan strategija, na osnovu vrijednosti i ciljeva vaše kompanije (ovdje namjerno izbjegavam riječ misija).
Učini je privlačnom. Nemojte pogriješiti postavljajući nedostižne ciljeve svojim zaposlenima, oni treba da shvate da mogu dobiti nagradu koju zaslužuju i ta mogućnost treba da bude jednaka za sve odjele i nivoe zaposlenih.
Dobijte povratne informacije. Nemojte zanemariti ovaj vaš najvažniji resurs. Ispitajte zaposlenike prije početka programa o njihovim očekivanjima i potrebama.
Izmjerite rezultate. Najbolji programi direktno utiču na prodaju, produktivnost, promet i zadovoljstvo zaposlenih.

Ako pogledate većinu programa priznavanja zasluga usvojenih u Rusiji, oni su usmjereni na priznavanje prošlost zaslugama zaposlenog i periodični su (jednom godišnje, jednom kvartalno). Veoma je važno da zaposleni dobijaju stalnu povratnu informaciju o svom napretku (i to ne samo sa proizvodne tačke gledišta).

Prilikom izrade programa prepoznavanja, korisno je uzeti u obzir iskustvo stečeno od strane drugih kompanija. Samo nemojte pokušavati da ga glupo kopirate. Ništa dobro neće biti od ovoga!

Zanimljivo je kako rezultati istraživanja Bersin & Associate iz 2012. upoređuju složenost implementacije i popularnost programa priznavanja. Prema Bersin & Associate-u, jedan od najpopularnijih i “jednostavnih” za implementaciju je program “Reci hvala”. Međutim, jednostavno skeniranje interneta na ruskom jeziku pokazuje da se ovaj program praktički ne koristi u Rusiji. Očigledno je to zbog osobenosti našeg menadžerskog mentaliteta.

Jedan od najzanimljivijih je program prepoznavanja, zasnovan na principima sličnim izgradnji društvenih mreža. Istina, implementacija takvih programa obično zahtijeva poseban softver.

A sada malo o suštini programa. Svaki zaposlenik dobije određeni broj „bonus poena“ za godinu dana (po kvartalu), a kompanija identifikuje vrijednosti ili obrasce ponašanja koje kolege mogu poticati (na primjer, spremnost da pomognu kolegama iz povezanog odjela) koristeći bodova online. Svaki zaposleni može dodijeliti određeni broj ovih bodova kolegama po svom izboru u skladu sa određenim kriterijima. Zatim se rezultati sumiraju u redovnim intervalima (jednom kvartalno, jednom godišnje). Najbolji mogu biti nagrađeni nagradama ili posebnim titulama (npr. Guru na određenom području), ovako nešto je nekada bilo u web stranica.

Posebnost programa je da na posebnoj web stranici možete vidjeti koliko je poena (lajkova) vaš kolega postigao i za šta je postigao online. U stvari, dobijate samoorganizirajući sistem kontinuiranog prepoznavanja. Vrlo je važno istaknuti jasne kriterije prepoznavanja (ne sviđati se ili ne sviđati).

Još jedna značajna tačka je povezivanje bodova sa novčanim ekvivalentom. U prvim ovakvim sistemima takve veze nije bilo, ali kao što pokazuje praksa, danas većina kompanija povezuje tačke sa određenim novčanim ekvivalentom. Obično zaposleni ima bodove u vrijednosti od 5 do 50 dolara. Zaposlenik ubuduće može ili sam da izabere poklon u skladu sa sakupljenim bodovima, ili ga kompanija nagrađuje posebnim nagradama na osnovu bodova koje je prikupio.

Općenito, svi programi priznavanja mogu se podijeliti u tri kategorije:

Prepoznavanje zasluga zaposlenog od strane njegovog menadžera (a svi smo na to već navikli).
Prepoznavanje zasluga zaposlenog od strane kolega i klijenata (ovo se kod nas gotovo nikada ne dešava).
Prepoznavanje zasluga menadžera od strane njegovih zaposlenih (ovo se često dešava, ali se postavljaju pitanja o iskrenosti takvog priznanja).

Koji program da odaberem? Da biste to učinili, morate odgovoriti na jednostavna (i u isto vrijeme složena pitanja):

Koji su ciljevi programa priznavanja?
Kako vaš program prepoznavanja pomaže u postizanju poslovnih ciljeva?
Koja ponašanja zaposlenih mogu ubrzati postizanje vaših poslovnih ciljeva?
Kako program priznavanja može ojačati vašu organizacionu kulturu?
Kako se to odnosi na vaš sistem upravljanja talentima?
Kako ćete osigurati transparentnost programa?

Umjesto zaključka. Scena iz stvarnog života – prošlo je godinu dana otkako jedna od kompanija ima ploču časti. U svakom bloku možete vidjeti njenu scenu. Zaposlenik (od 25 do 35 godina) koji "visi" na Počasnoj tabli traži od kolegu da se fotografiše ispred njegove fotografije. Na pitanje zašto, odgovara - da pokaže roditeljima.....

foto:pixabay.com

U današnjoj konkurentskoj poslovnoj klimi, sve više vlasnika kompanija pokušava poboljšati kvalitetu svojih proizvoda, uz smanjenje troškova.

U međuvremenu, ekonomija je dovela do žestoke konkurencije na tržištu rada. Dakle, dok mala preduzeća žele da izvuku maksimum od svojih zaposlenih, njihovi zaposleni žele da izvuku maksimum od svog poslodavca. Programi priznanja i nagrađivanja zaposlenih jedan su od načina da se motivira radna snaga i pomogne u ispunjavanju potreba i zaposlenika i vlasnika preduzeća.

Naknada v.s. Ispovest

Iako se ovi pojmovi često smatraju sinonimima, sisteme nagrađivanja i priznavanja treba razmatrati odvojeno. Sistemi beneficija zaposlenih odnose se na programe koje sprovodi kompanija kako bi nagradila učinak i motivisala zaposlene na individualnom i/ili grupnom nivou. One, po pravilu, dolaze odvojeno od plate, ali mogu biti i novčane prirode. Ranije su ovi sistemi smatrani prerogativom velikih kompanija, ali sada ih koriste i mala preduzeća kao alat za privlačenje vrhunskih zaposlenih, kao i za povećanje produktivnosti rada.

Kao što je navedeno, iako se programi priznanja zaposlenih često kombinuju sa programima nagrađivanja, oni imaju različite svrhe. Na primjer, prvi su dizajnirani da obezbijede psihološke nagrade, dok su drugi namijenjeni za pružanje financijskih nagrada. I ova razlika se uvijek mora imati na umu, posebno za vlasnike malih preduzeća koji su zainteresirani da motivišu svoje osoblje bez trošenja puno novca.

Razlika između naknade i zasluga

Prilikom kreiranja programa kompenzacije, vlasnici malih preduzeća moraju ga odvojiti od svog kompenzacionog sistema. Finansijske nagrade, posebno one koje se daju na redovnoj osnovi (bonusi, procenat dobiti, itd.), treba da budu vezane za postignuća zaposlenih. Na ovaj način menadžment organizacije jasno stavlja do znanja da nagrada ističe izvrsnost ili postignuće zaposlenika.

Povećanja plata za zasluge, međutim, nisu dio sistema kompenzacija zaposlenih. To se ne može nazvati motivacijskim, jer je razlika između dobrog i prosječnog zaposlenika relativno mala. Zbog ove "doplate" troškovi kompanije stalno rastu, za razliku od bonusa koje treba "zaraditi" tokom cijele godine. Konačno, u malom preduzeću, timski rad je ključni element za uspeh. Plaća za dugovječnost dolazi kao „dato“, bez adekvatnog razmatranja učinka pojedinca u kontekstu grupe ili posla.

Kreiranje programa nagrađivanja

Evo glavnih ključeva za kreiranje programa nagrađivanja:

1. Odredite ciljeve kompanije ili grupe koje će program nagrađivanja podržati.

2. Definisanje željenog učinka ili ponašanja koje jača ciljeve kompanije.

3. Identificiranje ključnih mjera učinka ili ponašanja na osnovu prethodnih postignuća pojedinca ili grupe.

4. Određivanje odgovarajuće naknade.

5. Komuniciranje programa zaposlenima.

Da bi postigao povećanje produktivnosti, preduzetnik koji kreira program nagrađivanja mora identifikovati ciljeve kompanije/grupe koje treba postići, kao i ponašanja i učinak koji im mogu doprineti. Iako se može činiti očiglednim, organizacije često griješe nagrađujući ponašanje ili postignuća koja su irelevantna ili čak sabotiraju ciljeve kompanije. Ako je timski rad poslovni cilj, nema smisla nagrađivati ljude koji sami ili na račun drugih poboljšavaju svoj učinak. Isto tako, ako se borite za kvalitet svog rada, nema smisla da ga nagrađujete. količina.

Pravilno mjerenje učinka osigurava da se program isplati u smislu poslovnih ciljeva. Budući da nagrade imaju stvarnu cijenu u smislu vremena i novca, vlasnici malih poduzeća bi trebali osigurati da se produktivnost zaista poveća prije nego što je nagrađuju. A to često zahtijeva dodatna mjerenja izvan finansijskih metrika: smanjeni nedostaci, povećan broj zadovoljnih kupaca, brža isporuka itd.

Prilikom izrade programa nagrađivanja, preduzetnik mora uzeti u obzir koliko dobro nagrade odgovaraju postignutim rezultatima. Na primjer, ako je zaposlenik uspio uštedjeti kompaniji 10 hiljada dolara, ovo je jedna nagrada, ali za odlično prisustvo - potpuno drugačija. Takođe je važno nagraditi i pojedinačna i grupna postignuća kako bi se razvila inicijativa i saradnja među zaposlenima.

Konačno, da bi program nagrađivanja bio uspješan, potrebno je uzeti u obzir karakteristike svakog zaposlenog. Svaka osoba ima svoju motivaciju i treba je biti svjestan. Komunicirajte sa svojim zaposlenima i obavještavajte ih o promjenama u ovom sistemu.

Vrste sistema nagrađivanja

Dostupni su brojni različiti programi nagrađivanja koji se fokusiraju na individualni i timski učinak.

1. Varijabilna plata. Varijabilna plata ili plaća zasnovana na učinku je program kompenzacije u kojem dio plate osobe ostaje pod sumnjom. Varijabilna plata može biti vezana za performanse kompanije, grupne rezultate, lična postignuća ili kombinaciju svega ovoga. Može imati različite oblike, uključujući bonus programe, promocije i jednokratne bonuse za posebna postignuća. Neke kompanije svojim zaposlenima isplaćuju niže plate od konkurencije, ali zauzvrat nude različite programe nagrađivanja. Ali ako su vaši zahtjevi previsoki, ovi programi će jednostavno biti zanemareni.

2. Nagrade/bonusi. Programi nagrađivanja se već neko vrijeme koriste u američkim preduzećima. Oni imaju tendenciju da nagrađuju pojedinačna dostignuća i često se koriste u prodajnim organizacijama kako bi ohrabrili agente da poboljšaju svoj učinak. Bonusi se također mogu koristiti za nagrađivanje postignuća cijele grupe. Zapravo, danas su mnoge kompanije prešle sa individualnih bonus programa na one koji nagrađuju doprinos korporativnom učinku na nivou grupe, odjela ili cijele organizacije.

Prema nekim stručnjacima, mala preduzeća zainteresovana za dugoročne beneficije treba da razmotre drugu vrstu nagrade. Bonusi/nagrade su kratkoročna motivacija. Zaposleni prima naknadu za prethodnu godinu, a ne za buduća postignuća. Osim toga, ovi programi moraju biti pažljivo strukturirani kako bi se osiguralo da nagrađuju ona postignuća pojedinca ili grupe koja ne spadaju u opseg njegovih ili njenih osnovnih funkcija. U suprotnom, oni se mogu shvatiti kao redovni bonus na platu, a ne kao nagrada za izvanredne rezultate. Zagovornici, međutim, tvrde da su bonusi savršeno legitimno sredstvo nagrađivanja izvanrednih performansi i tvrde da takva kompenzacija zapravo može biti moćno sredstvo za promoviranje budućih napora na najvišem nivou.

Dijeljenje dobiti

Podjelom dobiti može se nazvati sistem u kojem se udio neto dobiti ostvarenog tokom određenog perioda raspoređuje među zaposlenima organizacije. Ova vrsta kompenzacije može doći u obliku stvarnog novca ili kroz doprinose u planove za zaposlene 401(k). Prednost za organizaciju koja nudi ovu vrstu kompenzacije je u tome što može zadržati fiksne troškove niskim.

Dijeljenje dobiti je nagrađivanje zaposlenika za njihov doprinos postizanju ciljeva kompanije. Ovo osigurava da zaposleni ostanu na mjestu jer moraju raditi za organizaciju nekoliko godina prije nego što dobiju novac. Mada, s druge strane, dijeljenje dobiti ne može na pravi način motivirati ljude ako i dalje svako dobije svoj dio. Ali tome se može suprotstaviti timski duh (svi se udružuju da bi dobili taj profit), pogotovo ako dolazi od zaposlenih, a ne samo od propagande menadžmenta.

Stock opcija

Danas opcije na dionice postaju sve popularnija metoda nagrađivanja linijskih menadžera i drugih zaposlenika. Tako dobijaju pravo da kupe određeni broj dionica po fiksnoj cijeni na određeno vrijeme (obično oko deset godina).

Kao i planovi za podjelu profita, dioničke opcije djeluju kao dugoročni motivator. Ako je zaposlenik radio u nekoj kompaniji određeni period (obično oko 4 godine), tada postaje učesnik ovog programa. Ako osoba napusti kompaniju prije nego što dobije pravo na kupovinu dionica, onda automatski gubi ovu priliku. Nakon kupovine dionica, zaposlenik ih može zadržati ili prodati na tržištu.

Dodatne akcije predstavljaju rizik i za kompaniju i za svakog zaposlenog. Ako je cijena izvršenja opcije viša od tržišne cijene dionice, opcija zaposlenog ne vrijedi ništa. Kada zaposleni iskoriste opciju, kompanija je dužna izdati novi paket dionica, koji će biti kotiran na berzi. Tržišna kapitalizacija kompanije raste zbog tržišne vrijednosti dionica, a ne cijene po kojoj ih zaposleni kupuje. Kada je veliki broj dionica kompanije u opticaju, tada se zarada kompanije može smanjiti. Da bi se to izbjeglo, profit organizacije mora rasti istom stopom kao što se povećava broj otvorenih dionica. U suprotnom, kompanija mora otkupiti dionice na otvorenom tržištu kako bi smanjila broj dionica u prometu.

Grupni sistemi nagrađivanja

Kako sve više malih preduzeća koristi timske strukture za postizanje svojih ciljeva, mnogi poduzetnici traže načine da nagrađuju suradnju između odjela i pojedinaca. Bonusi, podjela profita, dioničke opcije - sve se to može koristiti za nagrađivanje postignuća timova i grupa. Sistemi timskog nagrađivanja zasnovani su na mjerenju učinka tima. Ali ovi sistemi imaju tendenciju da nagrađuju one sa lošijim učinkom zajedno sa svojim kolegama sa boljim učinkom. Ovdje može pomoći program nagrađivanja individualnog učinka tako što će obezbijediti i dodatne stimulacije za zaposlene.

Programi za prepoznavanje

Većina zaposlenih bi vjerovatno cijenila novčani bonus za dobro obavljen posao, ali mnogi ljudi jednostavno žele priznanje za svoj naporan rad.

"Novac više nije glavni motivator", piše Patricia Odell za Promo. Ona citira podatke iz Foruma za upravljanje i mjerenje učinka ljudi koji pokazuju da su nenovčane nagrade učinkovitije u smislu motivacije (izuzetak su nagrade za povećanje prodaje). “Istraživanje je pokazalo,” piše Odell, “da će programi nagrađivanja bez gotovine funkcionirati bolje od gotovine na načine kao što su jačanje organizacijskih vrijednosti i kulture, poboljšanje timskog rada, povećanje zadovoljstva kupaca i motiviranje određenih ponašanja.”

Da bi kreirali efikasan program priznavanja zaposlenih, vlasnici malih preduzeća moraju ga odvojiti od programa nagrađivanja. Na ovaj način dobijamo akcenat na prepoznavanju postignuća zaposlenih. Iako priznanje može imati novčanu vrijednost (npr. ručak, poklon bonovi), ono ne uključuje „čisti“ novac.

Nagrada ima element sinhronizacije: postignuće treba zabilježiti dok je još svježe u sjećanju. Ako visoke performanse i dalje budu ugodne oku, onda ih treba često nagrađivati. Pored toga, kao i nagrada, način priznanja treba da bude u skladu sa postignućem. Menadžeri bi također trebali ostati fleksibilni u svojim metodama prepoznavanja, jer svaki zaposleni ima različite motive. Konačno, ljudima mora biti jasno ponašanje ili radnja koja se nagrađuje.

Prepoznavanje može imati mnogo oblika. Strukturirani programi mogu uključivati redovne događaje priznanja zaposlenika kao što su banketi ili doručki, nagrade za zaposlenika mjeseca/godine, godišnje izvještaje o postignućima zaposlenika i razne liste časti. Neformalno ili spontano prepoznavanje može imati oblik pogodnosti kao što je rad od kuće, produžena pauza za ručak ili promjena rasporeda. Dobro obavljen posao može se nagraditi i osnaživanjem zaposlenog. Simboličko prepoznavanje, u obliku etikete sa imenom ili šolje, takođe može biti efikasno sve dok odražava istinsku zahvalnost za naporan rad. Međutim, verovatnije je da će ovi završni izrazi zahvalnosti biti pozitivno primljeni ako dolaze od vlasnika malog preduzeća sa ograničenim finansijskim sredstvima. Ali ako takvi oblici priznanja dolaze od vlasnika uspješnih preduzeća, onda ih najvjerovatnije zaposleni neće cijeniti.

U potpunosti se slažem sa autorom članka, motivacija za zaposlene treba da postoji u svakoj organizaciji, bilo da se radi o državnom preduzeću ili privatnom biznisu. Svaki zaposlenik će sto puta bolje ispuniti postavljeni cilj, znajući da se za njegov rad očekuje poticaj, to može biti novčana nagrada ili dodatni slobodni dani. Danas je izuzetno rijetko kada menadžment nagrađuje svoje zaposlenike za dobro obavljen posao, smatraju da je plata sasvim dovoljna, a to je njihova velika greška. Zato se ovih dana tako često i brzo zatvaraju i mala i velika preduzeća. A sve zato što menadžment štedi ne samo na materijalu i repromaterijalu, već i na vlastitim podređenima, jer pola uspjeha je odličan i profesionalan tim koji se stimulira i ohrabruje.

Kompanije koje se suočavaju sa sličnim problemom u početku pokušavaju da riješe ovaj problem administrativnim odlukama, odnosno „mi sami znamo šta hoće“. Ali nakon određenog vremena postaje očito da ova shema očito ne funkcionira. Zaposleni često dobija nešto što je izvan okvira njegovih motivacionih interesovanja. Ponekad postoji psihološko odbacivanje: „Daš mi nešto, a da me prethodno nisi pitao.“ Stoga, većina kompanija, „uhvativši se“ u ovoj fazi, počinje da postavlja pitanja samim zaposlenima: „koje vrste priznanja i nagrada“ žele. I tu dolazi do problema kreiranja liste nagrada. Pored čisto informativnih ograničenja (potpunost liste), potrebno je pri odabiru poštovati metodologiju nagrađivanja, odnosno ona mora biti poštena i iskrena, otvorena u svojim principima prema cijelom osoblju i implementirana u najkraćem mogućem roku, nakon činjenica o mogućnosti naknade.

Odlučili smo kontaktirati naše klijente u različitim zemljama svijeta kako bismo napravili generaliziranu listu najčešće korištenih nagrada. Nakon što smo dobili otprilike 130 odgovora, analizirali smo brojne publikacije Američkog udruženja profesionalaca za kompenzaciju. Zanimale su nas ne toliko vrste naknada (dobili smo prilično potpunu sliku u odgovorima naših klijenata), koliko principi klasifikacije naknada. Na osnovu proučavanja različitih klasifikacija, u ovom članku dajemo listu nagrada i priznanja zaposlenih. Pokušali smo da uklonimo sa liste neke vrste nagrada koje očigledno neće raditi zbog posebnosti poslovne kulture zemalja ZND. Moguće je da objavljena lista sadrži vrste nagrada koje će vam izmamiti osmijeh na lice, “kažu, ovo je sve čisto američko”. Ne žurite, aspiracije zaposlenih su internacionalni fenomen, a ono što se čitaocu čini ekstravagantno, budući da se ranije nije koristilo, može, neko vrijeme nakon implementacije, postati prirodno sredstvo prepoznavanja zasluga zaposlenika. Sama lista je sastavljena na način da se lako može obraditi u upitnik za naknadnu distribuciju zaposlenima. Klasifikacione grupe liste mogu se naknadno koristiti za analizu korporativne kulture kompanije kako bi se identifikovali motivacioni prioriteti u kontekstu kadrovskih grupa, pola, starosti, obrazovanja itd.

Široko rasprostranjene nagrade

Bonusi, sistem podjele dobiti, vlasništvo nad raznim vrstama vrijednosnih papira kompanije
Postavljanje različitih zapisa o postignućima zaposlenog u njegovom ličnom dosijeu
Verbalno hvala
Poklon bonovi (sertifikati koji zaposleniku omogućavaju kupovinu robe u radnjama za određeni iznos, besplatno posjećivanje pozorišta, kina itd. u granicama iznosa ovog certifikata)
Dodatna obuka o trošku poslodavca za bolje plaćen posao
Titula “Najbolji zaposlenik mjeseca”
Slanje na seminar, konferenciju van grada u kojem se nalazi firma na temu od interesa za samog zaposlenog
Sertifikati za ručak sa članovima porodice ili prijateljima u najboljim restoranima u gradu
Izdavanje posebnog memoranduma koji se distribuira u cijeloj kompaniji u kojem se izražava zahvalnost zaposleniku u ime uprave
Davanje većih ovlašćenja
Fleksibilno radno vrijeme

Vrlo vidljive nagrade

Ugravirana ploča sa imenom zaposlenog ili počasni pehar
Obezbeđivanje posebnog mesta za parkiranje vašeg automobila
Visokokvalitetna dopisnica, koja se prenosi sa jednog najboljeg radnika u određenom periodu na drugog na mjesečnoj ili sedmičnoj bazi
Kvalitetnije dekorativne završne obrade ili opremanje radnog mjesta za najbolje zaposlenike
Spominjanje njihovog imena na proizvodu, usluzi ili opremi kao kreatorima poboljšanja ili vrhunskim izvođačima
Postavljanje fotografije u korporativne novine ili informativni list
Postoji i posebna publikacija o zaposleniku i njegovim postignućima
Grupna naknada (koristi se ne samo u proizvodnji, već i kod nagrađivanja administrativnog i upravljačkog osoblja, ali to zahtijeva podjelu potonjeg na timove i radne grupe, što je moguće samo ako postoje homogeni poslovi)
Oglasna tabla sa spiskom onih koji dosledno ispunjavaju svoje ciljeve
Majica, majica, šolja itd. sa posebnom oznakom (na primjer, "najbolji zaposlenik")
Prioritet pri planiranju rasporeda vremena rada i odmora
Uspostavljanje posebnih mjesta za postavljanje informacija, pisama, fotografija itd. zahvaljivanje zaposlenima i pokazivanje njihovih postignuća
Prisustvo viših rukovodilaca internim sastancima odjeljenja na kojima se zaposleni plaćaju
Objavljivanje zahvalnica kupaca tako da ih svi mogu vidjeti
Prioriteti u nabavci nove opreme i alata
Izdavanje knjižica o kompaniji na osnovu rezultata njenog rada, uključujući fotografije, intervjue sa najboljima od najboljih
Izolacija dobrih zaposlenih iz sistema stalnog praćenja njihovog rada
Podsticanje horizontalnih transfera dobrih zaposlenih
Dozvolite zaposlenima da vas zastupaju u vašem odsustvu
Pružanje mogućnosti za periodično izvještavanje o rezultatima projekta na nivou višem od vašeg
Nagrade za radni staž u kompaniji (direktne materijalne nagrade, pokloni, gala večeri)

Nagrade koje pokazuju vašu podršku kao lidera vaših zaposlenih

Materijalne nagrade usmjerene na interese porodice zaposlenog
Identifikacija kandidata za konkurse unutar kompanije za posebne projekte i oblasti
Ručak najboljih zaposlenih sa rukovodiocima kompanije („Ručak sa predsednikom“)
Svečani ispraćaj poslednjeg dana odlaska dobrih radnika iz kompanije na drugi posao

Atipične vrste nagrada

Album ili video traka koja opisuje radno mjesto zaposlenog, gdje je sam zaposlenik glavni lik
Početak odmora ranije nego što je predviđeno
Dobrotvorna donacija u ime zaposlenog, koju pokriva kompanija, u području po izboru zaposlenog
Dodatno vrijeme odmora
Pretplata na skupe časopise, plaćanje članstva u klubovima ili udruženjima po izboru zaposlenika
Pokloni zaposlenima na osnovu specifičnih interesovanja
Imenovanje dijela zgrada ili pojedinačnih prostorija po najboljem zaposleniku
Uvod u politike i procedure za izuzetke specifične za zaposlene

Zaista smo svjesni da ova lista možda nije konačna. Moguće su dopune i modifikacije. Naš cilj je bio da damo smjernice za kreiranje sistema nagrađivanja koji je logična dopuna osnovnoj plaći i osnovnom sistemu bonusa.

Postoje sljedeći glavni oblici priznanja zasluga u poboljšanju aktivnosti organizacije:

Materijalna kompenzacija;

Novčane nagrade;

Javno priznanje pojedinca;

Javno priznanje aktivnosti grupe;

Lično priznanje od strane nadređenih.

Pogledajmo neke karakteristike njihove implementacije.

Javno priznanje pojedinca. Najčešći oblici javnog priznavanja aktivnosti zaposlenog na bilo kom nivou su:

napredovanje u karijeri;

Lokacija, dimenzije i unutrašnji raspored ureda;

Posebno određen parking prostor;

Putovanja u poduzeća kupaca;

Učešće na sastancima na kojima su aktivnosti zabilježene;

Vrijedni pokloni;

Godišnje konferencije na kojima se priznaju postignuća zaposlenika;

Lični članci objavljeni u tisku;

Bilješke na oglasnoj ploči;

Fotografije zaposlenika na posteru;

Počasne diplome, značke koje se dodeljuju u prisustvu kolega zaposlenog;

Obezbeđivanje nove opreme za rad, ponuda učešća u implementaciji napredne tehnologije itd.

Članci u štampi o dostignućima grupe zaposlenih sa fotografijama svih članova grupe;

Organizovanje ručkova širom odjeljenja u čast zaposlenih koji su dali značajan doprinos uspjehu organizacije;

Organizacija obiteljskih izleta van grada;

Pružanje informacija o postignutim rezultatima na razmatranje višem rukovodstvu;

Održavanje sastanaka s višim menadžmentom;

Učešće cijele grupe zaposlenih na tehničkim konferencijama;

Organizacija švedskog stola za grupu o trošku organizacije;

Tablice na vratima odjela s imenima zaposlenih u grupi;

Prisustvovanje sastancima višeg rukovodstva tokom kojih izražavaju uvažavanje i zahvalnost za dobro obavljen posao;

Poklanjanje nezaboravnih suvenira svim članovima grupe.

Uobičajeni oblici ličnog priznavanja zasluga zaposlenih od strane menadžmenta su:

Izražavanje zahvalnosti za dobro obavljen posao odmah po završetku;

Pismo koje je direktor poslao kući zaposlenika, u kojem se izražava zahvalnost za poseban doprinos ovog zaposlenika uspješnim aktivnostima organizacije;

Izražavanje stavova u pisanoj formi u sertifikatima ili izveštajima koje pripremaju zaposleni, uz zahvalnost za njihov sadržaj ili prezentaciju;

Razglednice koje se šalju u dom zaposlenika povodom njegovog rođendana ili godišnjice rada, u kojima se izražava zahvalnost za njegov rad u organizaciji.